某设计公司薪酬管理制度(2).pdf

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1、第一章总则 第一条、 为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争 力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体 现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总 原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。 第二条、 本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综 合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员 工薪酬福利管理措施的贯彻执行。 第三条、公司实行岗位等级工资制， 根据岗位、 级别不同设置基本工 资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。 第四条、公司实行绩效考核制度， 根据公司业绩与个人绩效发放奖金。 第五条、 公

2、司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。 第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及 福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工 龄工资组成。 第二章工资管理 第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同 设置九级十三等基本工资档位。 表略 第八条、 岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。 岗位级别适用范围 一级总经理 二级副总经理、总工程师 三级专业总工 四级专业副总工、总经理助理 五级所长、主任 六级副所长、主任工程师、副主任 七级副主任工程师、资深设计师 八级设计师、主管 九级助理设计师、行政办事员 第九条、 岗位等级

3、月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、 学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。 备注：岗位每级 1 等为起薪标准， 其任职条件参照本制度实施细则规 定。 第十条、 职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。 表略 第十一条、 职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员 工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。 表略 第十二条、 工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订 劳动合同起始日算起，每满一年增发50 元/月，总额以 500 元/ 月为 上限。 第十三条、 工资发放： 1、工资发放日：每月6 日计发上月员工工资，如遇周未或节假日

4、顺 延发放。 2、试用期工资：员工试用最长期限依据劳动合同法确定，根据 工作表现可以提前转正， 试用期工资按转正后应计发工资的80% 发放， 但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。 3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。 员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资。 4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司人力资源 管理制度。 5、每月计薪日：21.75 天 第三章奖金管理 第十四条、 公司遵循“共创、共建、 共担、共享、共赢” 的理念基础， 根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金。 第十五条 、 公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管

5、人员 签署的聘用协议另行执行。高级管理人员是指总经理、副总经理、总 工程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员。 第十六条、技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定，统一 采用“分月预支、年终结算”的方式。“分月预支”是指员工按岗位 级别对应的预支额度向公司申请预支奖金，公司结合该员工上季度考 核结果确定发放本月预支奖金金额。 “年终结算”是指公司根据本制 度规定年终统一结算员工本年度应发奖金额，扣除预支奖金后于春节 前后予以发放。 第十七条、 技术部门是指规划景观所、建筑市政所、技术管理委员会 以及根据公司组织架构设置的其他技术部门。行政部门是指综合部以 及根据公司组织架构

6、设置的其他行政部门。 第十八条、 绩效预支奖金：适用于技术部门与行政部门。 （一）计算方式：绩效预支奖金 =可预支额度 *个人上季度绩效考核系 数，其中 1、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度。 注：新进人员参照薪级的下一级别预发。 2、个人季度绩效考核系数：根据季度考核结果确定相应系数。 绩效考核结果 90100分 A 8089分 B 7079分 C 6069分 D 60 分以下 E 季度绩效系数 1.2 11 1 08 0 （二）发放方式 1、绩效预支奖金于季度绩效考评工作完成后由综合部统一提交财务 人员，计算个人下季度预支奖金额，分月发放。 2、季度绩效考核制度适用本公司

7、绩效考核管理制度规定，季度 考评工作于下季度初三个工作日完成，第四季度进行年度绩效考核， 不再单独进行季度绩效考核，于公历年初十个工作日完成。 3、绩效考评工作由员工自评、直接主管初评、间接主管复评组成， 绩效考核结果 =初评*60%+ 复评*40% ，自评分数仅供参考。 4、绩效预支奖金制度在执行过程中，若发生全公司员工（含高管层， 设计部门，行政部门）本季度可能预发奖金汇总数（上季度月回款 额本季度公司维持正常运营累计所需资金）的情形时，则预支奖金 暂停发放，待情况改善， 再由公司总经理办公会根据实际运营情况确 定发放时间。 第十九条、 全年奖金：根据工作性质的不同，技术部门与行政部门的

8、全年奖金提取及分配模式不同， 但发放方式均统一为扣除已发放的预 支奖金后于农历春节前发放。 第二十条、 规划、景观设计项目全年奖金提取及分配办法： （一） 、项目完工情况及项目类别奖金提取比例 1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例 （1527% ） 。 说明：回款总额为合同额扣除咨询费。 2、未完成的项目按有效阶段提取： 已签定合同项目按合同额计算。 未签定合同项目的计算基价按国 家相关收费标准的50%-70% 计算。 3、公司从项目奖金中提取35% 作为项目设计质量保证金，项目正常 完成后全额发放； 项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除 质量保证金。 4、坏帐、援

9、助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进 行适当补偿。 5、对于竞标项目，项目中标的，规划设计项目按概念性方案阶段工 作量作为竞标工作的奖励产值； 景观设计项目按方案设计阶段工作量 作为竞标工作的奖励产值。 如因中标带来其它项目的， 在上述奖金的 基础上，再按所带来项目合同额的1-5%作为竞标项目组的奖励产值， 具体额度根据项目组对带来项目的贡献度，由公司研究决定。 项目未中标按实际标费的45% 发放奖金。 （二） 、 设计阶段奖金分配比例 1、控制性详细规划： 设计阶段阶段比例调整比例 建成区 现状调研阶段25% 调整幅度不超过10% 概念性方案阶段30% 方案完善阶段10% 成果制

10、作阶段35% 新 区 现状调研阶段15% 概念性方案阶段35% 方案完善阶段10% 成果制作阶段40% 2、城市设计 设计阶段阶段比例调整比例 建成区 现状调研阶段20% 调整幅度不超过 10% 概念性方案阶段 35% 方案完善阶段 10% 成果制作阶段35% 新 区 现状调研阶段 10% 概念性方案阶段35% 方案完善阶段15% 成果制作阶段40% 3、修建性详细规划 设计阶段阶段比例调整比例 概念性方案阶段40% 调整幅度不超过 10% 方案完善阶段30% 成果制作阶段30% 4、景观设计： 设计阶段阶段比例调整比例 方案设计30% 调整幅度不超过 10% 初步设计30% 施工图40% 说

11、明：以上各阶段比例如遇特殊情况可进行调整，但调整幅度不 得超过 10% ；具体调整方案由项目负责人提出，主管监督核准。项 目设总费用占奖金提成额的5-8%。专业分配比例、校审分配比例、 及注册盖章费均根据国家现行规定和市场情况确定。 第二十一条、 建筑项目全年奖金提取及分配办法： （一） 、项目完工情况及项目类别奖金提取比例 1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例 （1927% ） 。 说明：回款总额为合同额扣除咨询费。 2、未完成的项目按有效阶段提取：已签定合同项目按合同额计算。 未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的50%-70% 计算。 3、公司从项目奖金中提取3

12、5% 作为项目设计质量保证金，项目正常 完成后全额发放； 项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除 质量保证金。 4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进 行适当补偿。 5、对于竞标项目： 项目中标的：建筑设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖 励。如因中标带来其它项目的，在上述奖金的基础上，再按所带来项 目合同额的1-5%作为竞标项目组的奖励，具体额度根据项目组对带 来项目的贡献度，由公司研究决定。 项目未中标：按实际标费的45% 发放奖金。 （二） 、 设计阶段奖金分配比例 参照国家民用建筑劳动定额执行分配。项目设总费、质量系 数与规划、景观管理办法相同。 第

13、二十二条、 行政部门人员全年奖金提取及分配办法 （一） 、行政部门人员全年奖金总额计算方式 全年奖金总额 =计发基数岗位职级系数个人年度绩效考核系 数，其中： 1. 计发基数： 行政管理人员按公司设计部门管理层（含主任工程师以上） 人员 （含当年离职员工，不含高管层）本年度年人均奖金额* 计发比例 50%80%确定为计发基数，该计发比例由公司根据本年度经营情况确 定。 行政一般人员按公司设计师（含当年离职员工，不含中高管层） 本年度年人均奖金额计发比例50%80%确定为计发基数，该计发比 例由公司根据本年度经营情况确定。 2. 各岗位职级系数： 行政管理人员行政一般人员 岗位 名称 总经理助理

14、主任副主任主管经营外勤前台出纳档案 职级 系数 1.1 1 0.8 0.7 0.5 0.4 0.3 0.4 0.1 备注：岗位在本年度内发生调整的， 以调整后的岗位确定职级系 数， 身兼数岗的人员原则上以主要岗位确定职级系数，特殊岗位例外。 3、个人年度绩效考核系数：根据年度绩效考核结果确定年度绩效考 核系数。 绩效考核结果 90100分 A 8089分 B 7079分 C 6069分 D 60 分以下 E 年度绩效系数1.2 11 1 08 0 第二十三条、 优秀员工奖和优秀项目奖 公司于年终总结大会召开前进行优秀员工、优秀项目评定工作， 优秀员工、优秀项目奖项设置数量、金额参考当年在岗人数

15、、经营业 绩等确定，由各部门负责人提名申报，经总经理办公会投票确定。 第四章福利管理 第二十四条、 福利类别及说明 公司给予员工的福利主要有：社会保险、节日礼金、生日礼金、 婚丧礼金、带薪年假、教育培训等。 第二十五条、 社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育） 公司员工均参加社会保险， 公司和个人均应按社会劳动保障部门 规定的比例缴纳各项社会保险费。 第二十六条、 节日礼金 1、发放节日：春节、端午节、中秋节、三八妇女节（女员工） 2、发放标准：端午节、中秋节、三八妇女节：200 元/ 人； 春节： 600 元/ 人 3、以上节日费，试用期员工减半发放。 第二十七条、 生日礼金 1、适用范围

16、：当月生日已转正员工。 2、发放时间：生日当月。 3、发放标准： 200元/ 人。 第二十八条、 婚丧礼金 1、员工结婚：按800元/ 次发放礼金。 2、员工直系亲属丧事：按800元/ 次发放礼金。 第二十九条、 教育培训 为不断提升员工的工作技能，促进其自身发展， 企业为员工定期 或不定期地提供相关培训， 其采取的方式主要有在职培训、短脱产培 训和公费进修等。 说明：参加培训的员工须与公司签订培训协议，约定服务期限， 未到服务期限离职者，须支付违约金。（详见人力资源管理制度中培 训管理细则） 第三十条、 员工聚会活动 为加强团队协作精神， 增进员工之间的友谊， 公司将不定期举行 员工聚会活动

17、。 说明： 由综合部每年初上报员工活动方案， 相关费用由财务核算， 经总经理审批后执行。 第三十一条、 中餐 为员工提供免费中餐，统一在公司食堂就餐，每餐标准：五菜一 汤和水果。 第三十二条、 带薪年假 1、须在公司工作满1 年的员工才享受带薪年假。 2、员工累计工龄已满1 年不满 10 年的，年休假5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。带薪年 假仅限本年度内休完，且最多可分两次休假。 第三十三条、 公司将依据其当年度经营情况，酌情考虑开展健康体检 或带薪旅游等活动的开展，相关活动的费用承负比例视情况确定。 第五章薪资调整 第三十四条、

18、公司调整薪资分为统一调整和个人调整。 第三十五条、 统一调整 综合管理部根据物价上涨指数、当地劳动部门公布的最低工资 额调整幅度、同行业薪酬水平结合公司实际情况于每年1 月份评估公 司整体薪酬水平， 若有必要进行调整时向公司提报调整方案，待公司 确定后进行统一调整。 第三十六条、 个人调整 个人调整是根据个人工作表现和工作业绩，以绩效考核结果为依 据予以岗位异动、岗位级别晋升、岗位级等调整等方式调整个人薪资， 具体适用标准参照本制度实施细则。 第三十七条、 末位淘汰制 公司实行末位淘汰制，参照本公司绩效考核管理制度执行。 第三十八条、 代理职务 因公司经营需要和个人工作表现， 对个人职务予以正

19、式晋升时， 可根据实际情况确定一定期限的考察期，考察期为三个月至一年， 该 人员在考察期内行使代理职务权限，其基本工资仍适用原级别薪资， 但可酌情调高 1 等，职务津贴适用代理职务的职务津贴。考察期满， 公司决定予以正式晋升时，调整基本工资至该职位对应的级别薪等； 公司决定不能予以晋升时， 取消代理职务权限， 职务津贴恢复原职务 津贴，已调高的基本工资酌情决定是否调回。 第三十九条、 兼职补贴 因公司经营需要发生某一岗位人员同时兼任另一岗位工作时， 经个人申请、公司同意该人员可同时享受原工作岗位的职务津贴和兼 职岗位的职务津贴， 确定兼职补贴时应以原岗位与兼职岗位的工作性 质不同，原岗位工作内容已饱和为前提。原则上高级管理者兼任其他 岗位除外，高级别岗位兼任本职低级别岗位除外。 第六章附则 第四十条、本制度经公司董事会批准生效，综合部根据本制度制定岗 位薪资级别等级适用标准、薪资调整适用标准等具体实施细则。 第四十一条 、本制度解释和修订权利归公司总经理办公会。 第四十二条、 本制度于二一五年七月一日正式施行，以往制度与本 制度冲突之处以本制度为主， 与现行其他制度有冲突的或者未尽事宜 以总经理办公会决议为准。