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1、,. ;. 员工绩效考核管理办法 二一九年十二月 ,. ;. 员工绩效考核管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条 考核原则 1、以经济效益为重点：考核办法及指标突出经济效益与员工的绩 效； 2、以公平、公正为原则：以客观事实为依据，努力消除在考核过 程中的主观与成见； 3、实行分级考核：根据公司的管理体制与层级，实行分级考核， 一级对一级负责； 4、考核方法力求简单，可操作。 第二条 核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不 是简单的打分、评分。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是本部门及人
2、力行政部门的工作。 4、管理者与下属持续沟通是达成绩效管理效果的核心。 第三条 考核用途 1、薪酬与奖金分配 2、职务晋升 3、岗位调动 ,. ;. 4、员工培训 5、员工关系管理 第四条 绩效管理流程 四 第五条 适用范围 本绩效考核管理办法适用于所有人员。 第二章 考核组织管理 第六条 为加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核领导小 组，成员由各部门负责人和人力行政中心负责人组成，总经理为组长。 其职责为： 1、负责对员工绩效考核工作的领导，审定考核工作方案； 2、负责对绩效考核工作的指导，听取工作小组的汇报； 3、负责对考核方案进行修改和完善； 4、最终考核结果的审批； 制定计划执行
3、计划实施考核结果应用 考 核 者 与 被 考 核 者 根 据 部 门 职 能 和 岗 位 职 责 沟 通 员 工 本 考 核 期 内 的 工 作 ， 确 定 计 划，对每项工作确 定 绩 优 和 不 良 关 键事件，并达成共 识 填写关键绩效考 核表，双方签字 确认 被 考 核 者 按 照 计 划开展工作，直接 上级给予指导 考 核 者 对 被 考 核 者 的 工 作 表 现 适 当记录，作为考核 依据 由 于 不 可 控 因 素 导 致 重 大 计 划 变 更，需要调整计划 并 以 新 的 计 划 进 行考核 考核者按照规定的评 分标准进行评分并提 交人力行政部门， 提供 绩优和不良关键绩效
4、 的具体事件 人力行政部门对考核 结果进行审核 考核者与被考核者就 考核成绩、 本考核期内 的表现进行绩效面谈， 制订绩效改进计划 人力行政部门对考 核结果进行整合 考核结果由人力行 政部门、被考核者 所在部门分别备案 ,. ;. 5、中层管理人员考核等级的综合评定； 6、员工考核申诉的最终处理。 第七条 部门负责人职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及管理； 2、负责制定本部门员工的考核指标； 3、负责本部门员工的考核评分及统计汇总； 4、负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进 计划，并对考核工作情况进行通报。 5、为本部门人员建立考核档案，作为奖金发放、薪酬调整、职 务升降
5、、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据； 6、负责处理本部门关于考核工作的申诉。 第八条 员工职责 1、按照绩效要求完成本职工作； 2、反馈考核方案运行中存在的问题，并提出改善建议。 第九条 人事行政部门职责 1、制订员工考核管理办法； 2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3、对考核过程进行监督与检查； 4、 通报员工月度 / 年度考核工作情况； 5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 6、协调、处理考核申诉的具体工作； 7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密。 ,. ;. 第三章 考核方法 第十条 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于每
6、月度结束后10 日（遇节假日顺延，以下同）内完成；年度考核于次年1 月 20 日前完 成。 第十一条员工工资的 30% 作为考核工资。 第十二条绩效指标的设立 考核期初直接上级根据公司或部门下月的重点工作、被考核人岗 位职责规定的工作任务等情况，经上下级之间共同协商，制定被考核 人当期考核计划和权重；其中常规绩效指标可从部门关键绩效指标 表中根据上个月出现的问题和不足中选取或根据实际情况定义新指 标和新权重，形成下个月的各管理岗位的关键绩效考核表。 第十三条绩效指标设立的原则 1、可控性： 指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核 人所能影响的； 2、当期可测量性： 指标能够测量的最短周
7、期应与考核期一致； 3、重要性： 指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关 键指标，一般为36 个，最多不超过 8 个。 4、一致性： 各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成 上一级目标为基准。 5、挑战性： 指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业 竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力能达 到。 6、民主性： 所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定， 而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终 决定权。 ,. ;. 第十四条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标 由不同的考核人评价时的相对重要
8、程度。 指标的权重一般不低于5% ， 过低则难以在全体指标中体现出作用； 指标之间的权重差异最好不低于5% ，以体现出不同指标之间重要性的 差异。 第十五条考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双 方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了 解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据， 在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 第十六条考核等级 一般员工个人绩效考核结果按部门分组，各组按照分数排序后分 为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，优良等级由各部门总监/ 经理按得分多少由高到低、按比例分布确定，部门总监/ 经
9、理不分布的 由人事行政部门汇同部门总监/ 经理一起作强制分布， 以平衡在实际考 核打分时出现的过紧或过松的现象。部门经理的等级按同样方法由人 事行政部门按得分和比例排序后报总经理确定。 个人业绩考核结果强制分布参考比例表 综合评定等级优良中基本合格不合格 考核得分91 分以上81-90 71-80 70-61 60 分以下 参考比例一般员工 15% 25% 30% 不限制不限制 ,. ;. 第四章 月度业绩考核 第十七条月度考核对象 为部门总监 / 经理及以下的正式员工， 调动新岗位的员工和试用 期间的员工考核结果视为中，试用期满参加考核。 第十八条月度考核流程 1、 启动考核 部门总监 /
10、经理在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期绩效 计划确定一起启动。 2、确定绩效目标 在每月初 5 日以内，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求， 就当月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈， 共同讨论填写绩效考核表 。对于易量化考核的内容采用35 个关键 业绩指标进行考核（参见关键绩效指标考核表） ，对于不易量化考 核的内容采用重要工作计划（任务）及工作目标设定的方式，然后确 定要求达到的目标值和各个指标/ 任务的权重。确定后双方各持一份， 作为本月度的工作指导和考核依据。 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时 掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，
11、提出改进建议。若出现 重大计划调整，须重新填写相应的关键绩效指标考核表。 3、收集资料，考核绩效 考核期结束后， 各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的 详细数据资料。 直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值， 对比目标值，计算各项指标得分，填写关键绩效指标考核表中考 核评分部分。 ,. ;. 4、统计汇总考核结果 部门总监 /经理收集本部门被考核人的评分资料，并根据分数和比 例对被考核人进行强制排序后的考核结果在每月的10日前报送人事行 政部门。人事行政部根据本考核办法实施奖惩兑现。 5、审批考核结果 部门总监 /经理的考核结果由直接上级质询、审批后报总经理最后 确认；部门其他
12、人员的考核结果亦由直接上级质询、审批。 6、考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。 直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考 核人的意见并详细记录。 7、月度考核结果的用途 月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。 第十九条 月度考核结果奖罚兑现 ,. ;. 月度考核结果奖罚兑现一览表 人 员 类 别 考核等级和比例 参 考 分 值 91 分以上81-90 分71-80 分61-70 分60 分以下 等级优良合格基本合格不合格 比例15% 20% 45% 不限制不限制 一般员工按 考 核 工 资的170% 发放。 按考核工
13、 资的 150%发 放。 按考核工 资的 120% 发放。 按 考 核 工 资的100% 发放。 1、第一个月，按考核工资的60% 发放。 2、第二个月，按考核工资的50% 发放。 3、连续三个月的，视为不胜任本 职工作，公司有权对其进行调岗、 培训或劝退。 第五章 年度业绩考核 第二十条年度业绩考核范围 年度业绩考核对象为部门负责人和上述员工：新入职员工、 在公司 全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以 不参加年度业绩考核，考核结果视为中。 第二十一条个人年度业绩考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 部门总监 / 经理考核维度、权重表 考核维度考核人
14、年度考核权重 综合能力考核直接上级10% 月度个人全年考核平均值90% ,. ;. 一般员工考核维度、权重表 考核维度考核人年度考核权重 月度个人全年考核平均值100% 第二十二条个人年度绩效考核流程 1、每年元月 10 日前，人事行政部门启动年度绩效考核工作。 2、每年元月15 日前，部门将考核结果报人事行政部门，通过年 度绩效考核会质询，考核等级的结果比例按本办法第三章第十五条执 行，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由总经理批准后执行。 3、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈， 确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。 4、考核人于下一考核年度跟踪被考核人
15、改进计划的落实情况。 第二十三条个人年度绩效考核结果的用途 1、个人年度绩效考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年 终奖金发放、岗位职务聘任、培训和员工关系管理等工作的依据。 2、部门总监 / 经理的考核最终得分亦为该部门的全年绩效考核得 分，作为评定年度先进部门的重要依据。 3、具体奖惩见下表： ,. ;. 年度考核结果奖罚兑现一览表 人 员 类别 考核等级 91 分以上81-90 分71-80 分61-70 分60 分以下 优良合格基本合格不合格 15% 25% 45% 不限制不限制 部 门 总 监 /经 理 1、 列为人才梯队的后 备人选及职务晋升对 象； 2、工资等级晋升二 级；
16、3、 作为优秀员工候选 人； 4、参加年底分红， 按 应分红标准的110% 发放。 1、工资晋升一 级； 2、参加年底分 红，按应分红标 准的 100% 发放。 参 加 年 底 分 红，按应分红 标准的100% 发放。 不参加年底 分红，发部 分年终奖 1、工资下降一级； 2、由人事行政部 门 会同 部门负责 人 对其 进行针对 性强化培训， 帮助 员工改善绩效； 3、视为不胜任本 职工作， 公司有权 对 其进 行工作调 整、培训或劝退。 第六章 申诉及其处理 第二十四条申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议的，可以采取书面形式 向人事行政部门申诉。公司考核领导小组是员工考核申诉
17、的最终处理 机构。人事行政部门是考核领导小组的日常办事机构，一般申诉由人 事行政部门负责调查协调，提出处理方案和建议。 第二十五条提交申诉 员工以书面形式向人事行政部提交申诉书。申诉书内容包括： 申诉 人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 ,. ;. 第二十六条申诉受理 人事行政部门接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的 答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第二十七条申诉处理 受理的申诉事件， 首先由人事行政部门对员工申诉内容进行调查， 然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报 公司考核领导小组处理。 第七章附则 第二十八条考核过程文件（
18、考核评分表、统计表）由人事行政部 门严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公 布。 第二十九条本办法由人事行政中心负责制订、修改、解释和实 施，公司总经理批准。 第三十条本办法从 2016 年 9 月试运行。 德升集团股份有限公司 2016年 9 月 3 日 ,. ;. 附件 3： 主管以上员工综合能力直接上级考核评分表(年度 ) 考核期间：年月至年月 姓名部门岗位 能力 指标权重要素 5 4 3 2 1 0 能 力 素 质 人 际 交 往 能力 20% 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 影响力20% 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 领导能力15% 评估 反馈和训练
19、 授权 激励 建立期望 责任管理 沟通能力15% 口头沟通 倾听 书面沟通 判 断 和 决 策能力 15% 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 计 划 和 执 行能力 15% 准确性 效率 计划和组织 合计 评价人 签字： 年月日 ,. ;. 附件 4： 主管以上员工绩效面谈记录表 部门时间年月日 被考核人姓名：职位： 直接上级姓名：职位： 业绩讨论要点： 能力讨论要点： 给予员工的发展建议 ： （说明：本表用于每月/年度考核的正式绩效面谈记录） ,. ;. 附件 5： 主管以上员工绩效改进计划 （说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于每月计划执行中。
20、） 部门时间年月日 被考核人姓名：职位： 直接上级姓名：职位： 不良绩效描述 （含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满 意度等标准进行描述） 原因分析 ： 绩效改进措施 /计划： 直接上级：被考核人：年月日 改进措施 /计划实施记录： 直接上级：被考核人：年月日 期末评价 ： 优秀：出色完成改进计划符合要求：完成改进计划尚待改进：与计划目标相 比有差距 评价说明： 直接上级：被考核人：年月日 期末签字：被考核人直接上级 ,. ;. 附件 6：员工申诉表 申诉人姓名部门岗位 申诉事项（ ）考核（ ）薪资、福利（ ）其它 申诉内容 接待人申诉日期 ,. ;. 附件 7：员工申诉处理记录表 申诉人姓名部门岗位 申诉事项（ ）考核（ ）薪资、福利（ ）其它 申诉内容 面谈时间接待人 处 理 记 录 问题简要描述： 调查情况 : 建议解决方案： 协调结果： 经办人 : 备注： ,. ;.