绩效管理的六项原则.pdf

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1、. . 绩效管理的六项原则 绩效管理是常被企业管理者挂在嘴边的管理术语了，越来越多的企业开始实 施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的概念，绩效 意识也逐步深入人心。 但在绩效管理实践中， 企业由上至下往往会陷入这样的思 想误区：高层管理者的“叶公好龙”现象，大家都说绩效管理好， 不过那是针对 下级管理者和基层员工的， 真的考核到自己时， 往往会百般抵触； 中层管理者的 盲从思想， 不着力追求管理方法的改进，仅仅认为这是公司要求这样做的，只要 按规定完成考核表就万事大吉了；基层员工的悲观情绪， 他们会认为， 考核就是 扣分扣钱，那是管理者给自己上的“套”， 从而片面理解了

2、考核奖惩的正激励意 义。从考核成效看，“重结果、轻过程”是要不得的，“员工严、中层紧、高管 松”更是要不得的，这样的绩效管理体系是注定不能长久坚持的。 绩效管理是围绕企业发展战略，制定企业和部门、员工的阶段性绩效目标， 并收集与绩效有关的信息， 定期对绩效目标完成情况作出评价和反馈，持续改善 员工的工作绩效， 并最终提高企业整体绩效的制度化过程。科学的绩效管理体系 是以企业经营目标为出发点，专注于建立、收集、处理和监控绩效信息，并进行 有机整合的一套流程和系统， 注重于企业整体绩效的提升。 绩效考核的一个总原 则是：关键看每个员工的工作对企业产生了多少价值，而不是他做了多少规定动 作。因此，只

3、要能够“激励尽可能多的员工”的绩效管理体系，就是好的体系， 就是适合企业的体系。在实践操作中，我们要遵循并落实以下管理原则： 一、权责一致原则 各项绩效考核指标的主要作用， 在于监控和考核相关的业务流程和每项业务 流程所对应的工作岗位。 绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职 能规范化、 岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题，否则，根本不可 能做好绩效考核。 所以，绩效考核首先要求明确考核对象，对考核对象承担的责 任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系， 减少部门摩擦， 降低 对立情绪，提高企业整体运行效率。 因此，科学的管理制度和细致的 岗位描述 是绩效管理的基

4、础， 对被考核者来说， 只是考核你所在岗位的绩效表现，而不是 针对你这个人。 只有在这个前提下， 绩效考核才有可能在企业顺利实施下去，才 会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。 二、量化考核原则 . . 绩效考核是通过系统量化的方法，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工 作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。绩效考核往往 是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司， 与员工的私 人关系或个人喜好等方面的因素，在很大程度上影响绩效考评结果。同时，考评 者常常由于相关信息的缺失， 而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下 级关系的紧张和矛盾。 因此，只有量化了

5、的指标才具有操作价值。在设置绩效指 标时，对企业层面的关键业绩指标、 部门层面的考核指标和业务层面的日常管理 指标，要尽量做到指标量化，能用财务性指标量化的，尽量用财务性指标量化， 不能用财务性指标量化的，尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度， 从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考核者作出评价。 三、兼顾公平原则 主要是合理设置考核权重， 处理好集体与个人绩效的关系， 关键是避免两重 理解偏差：第一种情况是个人绩效突出，但因部门绩效不佳，受到牵连，导致个 人考评结果不理想， 从而极大的损害了员工的工作热情；第二种情况是员工个人 绩效极差，却因部门绩效较好，考评结果优异，导致员

6、工存在侥幸心理，认为即 使依赖他人努力同样可以获得较高的得分，不利于改进此类员工的工作绩效。因 此，在实际绩效考核过程中，要结合部门和员工实际职责内容，制订和落实 “30/70原则”，即中、高层管理者考核得分中，个人工作业绩权重为70% ，企业 关键业绩权重为 30% ，部门工作与企业生产经营业绩的直接关联度越大，此项权 重就越大；员工考核得分中，部门业绩权重为30% ，个人业绩权重为 70%.通过合 理设置权重，从而达到拉开差距、激励先进、鞭策后进、兼顾公平的绩效考核目 的。 四、有效沟通原则 绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。 离开了沟通，企业的绩效管理将流

7、于形式。但是由于管理理念差异以及重结果、 轻过程等意识的存在， 许多管理者不是很重视绩效沟通， 尤其是员工的直接上级。 他们不进行绩效沟通有三个原因：第一，没有时间；第二，认为根本没有必要； 第三，缺乏必要的沟通技巧。 这样的沟通意识不利于员工素质和绩效的持续改进 和提高。因此，管理者不仅要注重对员工工作最终结果的考核，并以此作为奖惩 的依据，还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手， 从绩效计划环节中的合理分解指标和分配任务，到绩效实施过程中的辅导支持和 . . 管理培训， 再到绩效周期结束后的纠偏分析、适时激励， 从而把握绩效沟通过程 的关键点，做有效沟通的管理者。 五

8、、全员参与原则 全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从企业高层到每位员工都有不 可推卸的责任。 一是高层领导的参与。 绩效管理是企业管理行为， 是企业追求效 率最优化和效益最大化的管理系统，因此绩效管理必然是“一把手工程”，只有 企业高管团队亲自参与， 下决心并全力支持绩效管理， 才有可能把企业战略目标 逐级分解下去， 同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落，推动中层 管理者和员工参与到绩效管理中来。二是中层管理者的参与。 绩效管理不只是企 业管理部门的责任， 企业管理部门在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表 格提供和咨询顾问的角色，真正的责任主体应该是执行层管理者部门经理、

9、行政主管、 班组长，他们在绩效管理中应花费更多的精力和时间，与下属讨论绩 效目标、标准，经常进行检查，掌握下属的工作业绩，对下属进行反馈和辅导， 评定下属的绩效结果， 给予奖励和惩罚。 三是基层员工的参与， 让所有员工的绩 效都与企业生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子， 事事有目标， 人人有 事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。 六、注重实效原则 持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在。绩效管理是通过绩效计划 （P） 、 绩效实施（ D） 、绩效考核（ c）和绩效反馈（ A）4个阶段的循环操作，实现组织 目标和员工发展的动态管理过程。在绩效管理实践操作中， 是注重短期结果导向 还是注重

10、长期过程改进， 取决于两个方面： 一是设定合理的考核周期。 如果考核 周期设计过长，往往导致过程监控不力，变成事后诸葛亮。对很多企业来说，采 用月度考核、季度小结、年度总评的考核方式，能够更好的兼顾短期（月度、季 度）的管理改进和长期（年度）的业绩提升。二是考核结果的运用。绩效管理必 须与员工薪酬挂钩。 一般来说，企业将员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两个部 分，考核权重各占 50% ，既保证了基本收入，也合理拉开了考核差距，达到奖优 罚劣、激励先进的目标。 同时，考核结果要与员工学习成长和职业发展相互关联， 通过绩效测评，疏通员工职业发展渠道，好的（升、奖、委以重任），差的（降、 罚、再培训甚

11、至淘汰） ，这样才能使员工更多的关注企业发展、个人绩效和学习 成长，营造注重实效、和谐发展的文化氛围。 管理的精髓既在于“知”，更在于“行”，重在知而行之。对管理者来说， . . 坐而论道，不如起而行之。我们要摒弃无益争论，克服畏难情绪，大力倡导勇于 创新的“绩效精神”， 努力构建追求成功的“绩效文化”，在管理实践中不断探 索、不断改进、不断提升。 . . 我们都喜欢把日子过成一首诗，温婉，雅致；也喜欢把生活雕琢成一朵花，灿烂，美丽。可是，前行的道路有时会曲折迂回，让心迷茫无措。生活的上空有时会飘来一场风雨，淋湿了原本 热情洋溢的心。 . . 不是每一个人都能做自己想做的事情，也不是每一个人都

12、能到达想去的远方。可是，既然选择了远方，便只有风雨兼程。也许生活会辜负你，但你不可以辜负生活。 匆匆忙忙地奔赴中，不仅要能在阳光下灿烂，也要能在风雨中奔跑！真正的幸福不是拥有多少财富，而是在前行中成就一个优秀的自己！ 生命没有输赢，只有值不值得。坚持做对的事情，就是值得。不辜负岁月，不辜负梦想，就是生活最美的样子。 北大才女陈更曾说过：“ 即使能力有限，也要全力以赴，即使输了，也要比从前更强，我一直都在与自己比，我要把最美好的自己，留在这终于相逢的决赛赛场。” 她用坚韧和执着给自己 的人生添上了浓墨重彩的一笔。 我们都无法预测未来的日子是阳光明媚，还是风雨如晦，但前行路上点点滴滴的收获和惊喜，都是此生的感动和珍藏。 有些风景，如果不站在高处，你永远欣赏不到它的美丽；脚下有路，如果不启程，你永远无法揭晓远方的神秘。 我们踮起脚尖，是想离太阳更近一点儿；我们努力奔跑，是想到达远方欣赏最美的风景。 我们都在努力奔跑，我们都是追梦人！没有伞的时候，学会为自己撑伞；没有靠山的时候，学会自己屹立成一座伟岸的山！ 远方有多远？多久能达到？勇敢往前冲的人，全世界都会向他微笑。相信，只要启程，哪怕会走许多弯路，也会有到达的那一天。 . .