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1、培训方案范文汇编（通用28篇）2024-12-24培训方案范文汇编（通用28篇）培训方案范文汇编篇1户外品牌的运作核心内容主要包括这样几个方面：1、组织货品：品牌商负责产品设计、研发、生产、物流；代理商负责货品选择、进口、库存运转等。2、市场推广：品牌的宣传、定位，包括媒体、赞助等等；还有配合销售部门组织促销、推广等。3、拓展并维护销售渠道：寻找合适的、有能力、有意愿的经销商合作，在恰当的时间、开恰当的店销售，并维护与经销商良好的合作关系。4、培训：这里指的是对终端的零售培训，它很必要，但它看不见摸不着，也最难量化评估其产出。我在这简单谈谈户外品牌商为何要做内部培训，该怎样做。其中绝大多数是个

2、人经验的总结，欢迎业内人事拍砖。问题：很多户外品牌商对终端直接管理的内容主要有这么几方面:店铺所处的商圈环境、库存情况、促销活动、以及货品陈列、店铺形象装修等，但可能很少会过问店铺团队人员的情况。简单点说，就是只管开辟战场、供应弹，不管士兵能不能打！这是为什么？前者种种都能直接体现出来，通过数据表格、照片等方式。将这些数据加工整理后，可以用来判断店铺、区域的生意是否能够持续地良性运转，可以计算出生意容量、周期等等。而人是比较灵活的，也很难考量其产出能力。例如：同一家店配3个人，这么多库存，“不行的”团队做半个月销售2万，换一批“行的”团队一个周末可能就销售2万。那么前后两批人的区别在哪？恐怕一

3、时半会讲不清楚。一家店如此，对于动辄数十家、上百家专营店的打品牌来说，这恐怕会影响它的市场体量了！另外，品牌公司是否过问团队的情况，还视其终端操作模式而定。直营模式的也许会用心去管理团队；但如果是主要由地区经销商开店经营的分销模式，那么品牌商就很难过问客户的终端人员情况。遇到管理能力强的经销商还算省心，如果客户的管理能力不强，进而销售业绩持续不佳怎么办呢？讲到这，我们不多谈繁杂的人员管理问题了，进入主题谈谈和人员业务素质有关的培训话题。首先我们需要认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资：加强员工培训，可以满足员工不断成长的需求，给员工可以上升的足够空间；可以巩固团队精神，使员工认同企业、

4、品牌的文化；可以增强店铺管理团队的能力，促进服务质量、销售能力的提高。因此户外品牌商通过不断致力于员工的培训I,可以使一线的销售团队保持活力和素质，进而保证良好的销售、服务能力。但品牌商在推进这类工作时，毕竟精力、资金是有限的，所以帮助经销商们建立自我内部培训的能力和体系，让其拥有持续的自我训练能力也非常重要。因此，对操作分销模式的品牌公司来说，此类工作还有一个隐形的功能，就是对经销商们的零售团队管理进行监督管理。现在来说说培户外零售的训该怎样做，这些基本是个人的经验总结。首先做此类工作的人，就是培训师应该是什么样的？因为零售终端所需要的指导必须是能够直接在销售实战应用中发挥作用的，所以大讲理

5、论不一定行得通，那么培训师最好就是做此类工作出身的，比如资深的户外店店长、销售经理等。培训师应该具备以下几类知识、经验：1、丰富的户外运动产品知识，以及熟知行业内的各类品牌及其产品的特点，这是必须具备的。2、一定的户外运动知识，最好学习过、或亲自参加各类户外活动，否则对产品知其然不知其所以然。3、零售团队的管理经验，最好是招聘面试、培训人员、团队建设、甚至开除员工的一系列经验都有的，不然怎么辅导别人带兵打仗。4、产品销售、店铺陈列、运营以及货品结构管理的经验，此类指导与产品知识同样是店铺最需要的。5、面对众人演讲、互动沟通的能力，其实这个是基本功，否则肚子装的再多也倒不出来。虽然户外店和经销商

6、们对基础培训会有持续的需求，但由于店铺人员的流动性相对较大，尤其是在北京、上海这样的一线城市变动更快，所以此类课题的培训不可能由品牌商承担。它可以由各地经销商自行承担起来，其培训方案和资料由品牌公司来提供，并训练各地经销商的培训专员、代理人，经销商再对品牌公司进行汇报。虽然户外用品市场目前较运动用品市场的差距很大，但在国内市场的增长率极高，属于非常朝阳的产业。但现阶段限制此类品牌发展的一个很重要的瓶颈是，高端品牌难以被消费者认识，低端品牌不具备较强的竞争力。那么户外品牌要想在这样一个快速发展的新市场中站稳属于自己一块份额，并谋求一定的增长扩张，除了有好的品牌推广、产品支持、网络拓展外，保持良好

7、的“软实力”显得非常重要。那么内部培训机制就需要在这个环节发挥作用，还是前面提到过的一句话：这不是一种成本，而是一项高效的投资。培训方案范文汇编篇21、帮助新进销售人员了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境。2、通过充分地讲解公司文化，使新进销售人员尽快地融入到企业文化之中。3、加强新进销售人员的认同感，提高员工的保留率。4、为公司的人员配置和员工职业发展提供信息和经验积累。新进销售人员培训的内容主要包括4个方面：公司基本情况及相关制度和政策、基本礼仪、产品性能的了解及使用、销售素质的.培训，销售的技能及方法。1、公司的基本情况。1）公司的创业、成长和发展过程，公司的经营战略和目标、经营

8、范围，公司的性质，公司的优势和面临的挑战。2）公司的组织结构和部门职责。3）公司的产品及市场。主要包括公司产品或服务的种类及性能市场销售情况，市场上同类产品及厂家。4）公司的经营理念、企业文化和价值观、行为规范和标准，也包括公司的优秀传统、创始人的故事、公司标志的意义等。2、公司相关政策和制度。主要指公司人事制度和政策。它们与员工的利益密切相关，因此应详细介绍并确认新进销售人员全部理解。主要内容有：工资、福利、绩效考核办法与系统、晋升制度，员工培训和职业发展政策，此外还有详细的劳动纪律、上下班时间、请假规定、报销制度、保密制度等。这部分的内容对企业特有氛围的养成与维护有着特别的意义。新进销售人

9、员了解并运用以后，也能够较快地融入企业的氛围之中。主要包括：1）问候与措词；2）着装与化妆；3）电话礼仪;培训方案范文汇编篇3（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技

10、术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训I,若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日

11、期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。1 .培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化

12、使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。2 .培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的

13、学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在

14、知识培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，

15、既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训I,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。3 .谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源，可使受训者和培训者多方都

16、得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰

17、好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训I,企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。4 .确定受训者根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不

18、了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训I,而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训

19、需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训I。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训I,因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。5 .培训日期的选择培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道

20、理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训I,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训I,通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也

21、必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在

22、不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。6 .培训方法的选择企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法

23、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。（1）讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点

24、为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。（2）演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。

25、演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。（3）案例法案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景.它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某

26、些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。7.培训场所及设备的选

27、择培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而

28、任意组合（三）培训方案的评估及完善从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如

29、果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少，采用更省

30、原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。结语在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训

31、需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。培训方案范文汇编篇4交互式电子白板为教学活动提供了一个更为强大的交流平台，为师生提供和展示了丰富的教学资源，激发了学生的学习兴趣，提高了学生的注意力和理解力，使课堂教学更具有开放性和发展性，实现真正意义上的互动式教学模式。使教学方式更加多样、教学内容更加直观，教学更加精彩。根据我校电子白板配备实际

32、情况，特制定此培训方案。通过此次培训I,教师将了解和掌握交互式电子白板的各种功能，有意识地将白板所特有的交互能力融入到自己的教学设计理念中，丰富教师的备课方式和备课内容，改变了传统多媒体教室环境的种种弊端，技术真正融合于课堂之中的情况得以实现，从而有效地提高教学效率。一、指导思想我们将坚持培训从教师实际应用需求出发，坚持以学科一线教师为主体，以提高交互式电子白板常态教学应用效应为宗旨，以提高教学效率、突破互动技术应用瓶颈为前提，努力做好电子白板教学应用培训的支持，使教师迅速适应交互白板的教学环境，有效开发基于交互式平台的教学资源，并在常态教学中发挥互动教学优势。二、培训目标1、对互动教学理念的

33、认同交互式电子白板的使用重在落实到日常课堂教学中，使大多数学科的教师能够在日常的教学工作中有效应用，把交互式电子白板作为支持教学的工具、助手和伙伴，提高教学效果和效率，完成教育教学目标，实现交互式电子白板和日常课堂教学的有机融合，而互动教学理念的认同，则是交互式电子白板应用的基石。2、提高教师基于互动技术的教学技能。教师在培训的过程中，逐步掌握电子白板及互动教学综合应用平台的操作技能，引领教师探索基于交互白板的教学和研究：如基于交互白板的教学中交互策略、基于交互白板的小组协作活动的开展、基于交互白板的学科教学资源的建设、改进教学观念、探索信息技术支持条件下新的教学方法、教学模式。3、在促进信息

34、技术条件下的教师，专业发展教师培训是教师专业发展的重要手段。通过培训的引导和支持，帮助教师按照理论和实践相结合的方法解决课程整合中的实际问题，提高一线教师的研究技能、教学技能、基于电子白板的信息技术操作、交互式互动教学综合应用平台备授课系统应用等专业技能。三、培训内容为了确保培训过程顺利实施，制定了包含以下2个方面的培训方案：（一）交互式电子白板基础功能培训，意在通过电子白板的教学应用特色理念及操作，让教师对电子白板应用有一个细致的认识，产生兴趣。在演示型培训的过程中，讲师会逐步渗透电子白板初级使用的基本功能，如产品硬件的使用、操作、保养的培训。交互式电子白板基础知识和教学应用技巧培训。（二）

35、交互式电子白板基础知识和教学应用技巧的培训，制定了以下三个方面：1、电子白板使用前驱动安装方法及注意事项，硬件连接方式及连接原理。2、培训教师灵巧使用智能键的方法，使教师们可以上手使用电子白板的基本功能：控制、书写、擦除等功能。3、培训教师如何在电子白板上调用已有教学资源，帮助教师更好的应用原有教学资源，如PPT的友好写入。培训方案范文汇编篇5根据省行政执法条例、省人民政府法制办公室关于行政执法人员培训考试有关事项的通知（晋政法监字（20xx）6号）和省人民政府法制办公室关于开展20xx年度行政执法证件审核注册工作的通知（晋政法字（20xx）45号）以及行政执法证件管理的有关规定,市人民政府办

36、公厅关于组织20xx年度全市行政执法人员集中培训工作的通知（市政办发电（20xx）86号）文件精神，为进一步加强我市行政执法人员队伍建设，提高行政执法人员整体素质和依法行政工作水平，特制定本方案。一、指导思想以培训学习为抓手，全面提升行政执法人员整体素质，规范执法行为，强化执法证件管理，进一步夯实法制工作基础，逐步建立规范化、常态化的法制工作机制，为全市经济社会又好又快发展做出努力。二、培训方式本次培训采取集中培训的形式，由市法制办组织，从参与社会管理度高、影响力较大的部门中挑选优秀代表和法律专家进行授课，通过经验介绍、典型带动，有针对性地解决执法中存在的各类问题。国土、公安、城建、工商、质监

37、环卫、交警、行政综合执法大队等部门要高度重视，责成专人落实，要结合工作实践，及早选出典型事例、好的经验做法，选聘专人讲解。（培训题目可参考市级确定的题目，见附件）。三、培训范围（一）各乡（镇）、街道办事处、市直有关单位全部执法人员，重点是持证人员；（二）各乡（镇）、街道办事处、市直有关单位分管法制工作领导、法制办主任和办公室主任。四、时间安排培训时间拟定为9月中旬（具体时间另行通知）。五、培训内容以省行政执法人员培训教程和市人民政府依法行政工作指引为教材，以贯彻落实国家、省对依法行政工作的最新部署和安排为重点，通过解析行政执法监督检查过程中所发现的共性问题以及行政执法过程中存在的问题等，查堵

38、完善行政执法过程中有关程序、标准的缺失。六、培训要求（一）各行政执法单位要根据确定的培训时间，妥善安排好工作,保证行政执法人员按时参加培训。（二）参加培训情况将与各单位年度依法行政目标责任制考核、行政执法证件年检挂钩。（三）培训费用按照物价部门批准的标准收取，用于培训场地租用、授课教师聘用以及资料费等支出。（四）准备授课的单位，务于9月10日前报回授课材料、名单；参加单位要及时申报培训人员名单。培训方案范文汇编篇6一、活动目的使会员基本了解、学习演讲的一些基本技巧，切实提高会员的演讲水平。培养会员的兴趣爱好，丰富课余生活，纠正会员在演讲，朗诵等方面的错误。二、活动依据：江西农大南昌商学院社团

39、活动相关条例三、活动主题：我们的语言，我们的魅力四、活动对象：朗诵艺术团1级新会员五、活动时间及地点：时间：1月3日地点：六、活动准备：1、前期准备：宣传负责人：宣传部方式：XX月活动预报，海报（手绘版，贴于前往商苑的展板）与通知时间：XX月-XX日2、人员安排：（1）总负责人：团长，团支书（2）协调者：由副团带领分管部门负责（3）执行者：各部部长3、具体分工如下：a、策划部负责活动策划书和找资料（音频，示范资料，讲解资料）。b、组织部负责借教室和负责打印材料。c、各部部长及副部负责通知会员。d、团长负责联系培训人。e、秘书处负责签到。f、组织部负责维持秩序g、科技部负责照相4、活动流程：1、

40、播放一段演讲音频。2、培训部部长开始进行演讲培训。3、鼓励会员根据资料积极上台演讲（也可即兴演讲），让下面的人指出他/她的优点和缺点，相互纠正，相互学习。4、尾声，总结。5、活动后期团长、一个理事会成员、两个会员写总结清理场地七、注意事项：1、保持教室干净，切勿大声喧哗。2、要求到底理事会成员必须出席，如有事须向团长请假。培训方案范文汇编篇7一、相关理论概述员工培训是指为了提高员工工作绩效水平、实现组织目标而使员工获得工作需要的知识和技能等的一系列活动的总称。根据培训对象的分类，企业培训可以分为普通员工培训、班组长培训、管理人员培训、技术人员培训、决策者培训等；根据培训活动与员工岗位关系来划分

41、员工培训可分为岗前培训、在岗培训及外派培训等三种，其中岗前培训又分为一般性和专业性的职前培训，在岗培训又可分为补充差距培训、人际关系培训、思维能力拓展培训、拓展训练等；企业培训按培训方式可以分为在职培训、脱产培训、半脱产培训、挂职培训等。培训的方法有很多，常用的有模拟法、实践法、案例法、课堂讲授法、研讨法等。二、员工培训现状及其分析（一）培训现状针对基础工作员工（尤其是新进员工）。本公司强化教育培训计划的刚性管理，按照培训计划对员工进行培训，例如编制公司“三华”同步电网相关知识培训方案并组织实施及培训数据统计报表，开展职能电网知识全员培训，组织参加集团公司举办的各类培训班，有选择地参加国家电

42、网公司和中电建协组织的培训班等，培训效果良好。（二）存在的问题尽管公司建立了相应的培训制度，近年来根据市场需要开展了各类专业技术人员、工程师、干部岗位培训、计算机和英语培训、新员工培训等，但培训工作仍存在许多问题。员工培训需求调查分析不充分。公司在制定培训计划时，不是以基层培训需求调研资料为依据，而是以以往的培训项目、上级主管或领导要求的培训项目为基础进行组织培训的。培训资源建设与管理体系不完善。目前公司的培训课程还不成体系，虽然已经具备了教育培训中心，有专职培训教师，定期举办经济管理、外语、计算机、经济法规等培训班，但是通过访谈和调研发现，培训课程的针对性不强，课程主要根据实际工作的需求和问

43、题来被动设置，缺乏针对性和前瞻性。培训效果评估不系统。（企业管理论文）公司虽然进行了大规模的员工培训，但培训效果评估还主要以现场演练和考试为主，并没有关注员工到底进步了多少，还有哪些知识、技能需要进一步提高，员工培训活动并没有真正的提高员工的工作知识与技能，在花费企业成本的前提下，并没有为企业发展带来直接效益。三、员工培训体系优化设计在分析员工培训现状及存在问题的基础上，根据本公司自身实际情况，对其员工培训体系框架进行优化：（一）培训需求分析和需求评估体系设计根据员工培训的实际情况，本部分的设计主要包括：员工培训需求类型分析、员工培训需求分析过程设计、员工培训需求体系设计和员工培训需求评估体系

44、设计。其中，员工培训类型主要包括岗前培训、在岗培训、脱岗培训和继续教育等形式；员工培训需求分析主要包括组织需求分析、任务需求分析和员工需求分析三个过程；公司主要采用组织、任务、个人三个层次和职业生涯规划的“三”+“一”培训需求体系设计模式；针对组织培训需求和个人培训需求不尽相同甚至发生冲突的问题，建立了公司需求和个人需求契合度模型，并以此作为公司员工培训需求评估体系，为其培训计划的制定提供科学的数据支撑和理论依据。（二）培训评估体系设计要改变过去仅对部分培训进行反应层面和学习层面评估的现状，必须建立科学完善的评估体系。本研究中培训效果评估包括对组织者、教师、学员三个方面的评估，培训效果评估体系

45、分为反应层面、知识层面、行为层面和结果层面四个层次，其中结果层面是对成本一效益的分析，根据结果层面的研究结果不断地完善资源体系和数据库。本次培训评估活动主要在培训结束后或年末进行，主要采用访谈法、问卷调查法、角色扮演法和讨论法等方式，针对培训老师的授课水平、学员的知识与态度的提高以及培训内容对员工绩效的影响进行评估，根据评估结果不断地完善培训评估体系，为企业培训计划的制定与完善提供建设性意见。四、结论本文围绕公司的现状分析及其培训体系的优化，主要得出以下结论：要建立科学的培训体系，保证培训体系的有效运行，必须和企业的发展战略、人力资源战略和企业文化紧密结合。明确提出将所有培训资料数字化，建立培

46、训资源建设与管理系统,实现内部培训资源的共建和共享。培训需求分析和评估要与公司的战略目标及员工的个人职业生涯发展规划相结合。要保证培训的有效性，一定要建立科学的培训效果评估体系。培训方案范文汇编篇8一、活动主题分享你我服务故事，让志愿精神远扬二、活动背景志愿者经验交流会，是一项分享彼此志工故事，传授服务经验，传播奉献精神的活动。近年来，我校志愿服务工作成果颇丰，相继完成向阳花青年志愿者服务组织建立、进行志愿者网上电子注册，亦组织了各式各样的志愿服务活动，从而在校园内形成了良好的志愿服务氛围。三、活动目的1开展志愿性社团骨干经验交流活动，分享彼此的服务经历，总结服务经验。2 .开展故事分享活动，

47、让参与者体会志愿服务的魅力所在。3 .让志愿服务故事温暖你我，获得心灵的温暖和感动。4 .为服务骨干与新人志愿者搭建面对面交谈的平台，便于传授服务经验，为新人成员提供服务指引。5 .提高广大同学对志愿性活动的认知度及认可度，进一步提升志愿工作者的奉献精神以及服务意识，让更多的人了解志愿工作，壮大志愿者队伍，同时扩大校社联的影响力。四、交流会时间XX年X月X日五、交流会地点六、交流会对象志愿性社团骨干及新人志愿服务者代表七、前期准备宣传材料：青年志愿者培训交流会宣传展板、海报向阳花志愿服务队旗帜团旗、校旗、党旗、国旗八、具体执行（一）活动筹备1 .明确交流会地点，申请所需教室。2 .通知各志愿性

48、社团负责人，明确与会人数及准确名单。3 .安排骨干发言对象，提前准备讲稿。4 .联系校团委老师及相关领导。5 .做好会场的安排布置工作。6 .联系宣传部门，做好活动拍照，发布工作。（二）活动流程1 .引导组指引与会人员入座维持现场秩序。2 .主持人做开场白、领导老师致词。3 .优秀骨干代表讲述自己的服务故事，传授服务经验。4 .开展骨干与新人志愿者的交流，提供茶点，相互交流，探索志愿服务的新方式、新活动。5 .主持人总结，结束交流会。6 .做好会场清理工作（三）活动要求、细则1 .各与会人员应按时入场，不得无故缺席。2 .所有人员佩戴好工作证，由主值班分配任务至每个人。3 .做好活动现场的秩序保障工作、清洁工作。4 .保持机敏性、做好沟通工作。（四）人员安排（1）引导组（2）秩序组（3）茶水组（4）后勤组九、后期工作1 .活动结束后清点社联财务物品。2 .活动期间，积极协助宣传部同学进行活动拍摄工作。3 .后期与宣传部合作，完成活动总结编写