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1、1、 什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别？ 报酬是指员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。薪酬是报酬的一部 分，薪酬一般包括直接的货币性薪酬（具屮包括固定部分和浮动部分两内容），但是不包括福 利。 2、薪酬管理的难点？哪些是薪酬管理的重要决策？ 难点；要同时实现公平性、有效性和合法性；薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩 效报酬的公平性、 薪酬管理过程的公平性。 薪酬管理中的重要的管理决策：薪酬体系决策、 薪酬 水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策,. 3、什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在？ 战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念,
2、它的核心是作出一系列战略 性薪酬决策。 是以企业发展战略为依据， 根据企业某一阶段的内部、 外部总体悄况， 正确 选择薪 酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。战略性薪酬 管理包括薪酬策略、 薪酬体系、 薪酬结构、 薪酬水平、薪酬关系及具相应的薪酬管理制度和相丿 0 的动态管理机制。 战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他 人力资源工作紧密联系，形成一个冇机体。 4、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？ 全面薪酬战略是指公司为达到纽织战略口标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象 主要是那些帮
3、助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括 对员工冇激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。“全面薪酬战略”的关键就在 于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项口和新型的奖酬项口结合起来，最大限度地发挥 薪酬对于组织战略的支持功效。美国全血报酬学会的全血报酬模型包括：组织文化、 经营战略、 人力资源战略、 （薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业、发展 机会），员工满意度，企业绩效结果。 5、什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么？ 所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果 赋予
4、承担这一职位的人与该职位的价值和当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。 （2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 （3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工捉高自身技能和能力的动力。 缺点：（1）由于薪酬与职位直接挂钩, 当员工晋升无望时， 也就没冇机会获得较人幅度的加薪， 其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现彖。 （2） rfl于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业 多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。 6、职位评价的方
5、法有哪几种？它们个字的特点是什么？ （1）排序法 优点：快速、简单、费用比较低，而且容易与员工沟通。 缺点: 在排序方面各方可能很难达成共识; 在评价过程中存在个人的主观意志其至偏见; 具体的价值并距人小无法得到明确的解禅；在职位的数竝太多时，排序法的使用难度会很 大。 （2）分类法 优点：简单，容易解释，执行起來速度较快，对评价者的培训要求少；一旦职位的等级定 义明确，管理起来就比较容易。 缺点：职位等级的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性； 较粗糙， 只能将职位归级， 但无法衡量职位间价值的量化关系，难于直接运用到薪酬体系小。 （3）要素计点法 优点：计点法的评价更为精确，评价结果更容
6、易被员工所接受，而且还允许对职位之间的差 界进行微调；可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较；可广泛运用于蓝领 和白领职位；由于明确指出了报酬要索，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认 为有价值的哪些要素。 缺点：费时，需投入大量人力； 要素的选择、 等级的定义和要素权重的确定都存在一定的主 观性，并n在多人参与时可能会出现意见不一致的现彖。 （4）要素比较法 优点：是一种比较精确、系统、虽化的职位评价方法。每一个步骤的操作都冇详细的说明, 将 职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有助于评价人员作出正确的 判断；很容易向员工解释这种职位评价方法。 缺点：
7、对评价小组而言，整个评价过程会界常复杂。 7、什么是能力或胜任能力？它的基本特点是什么？ 即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能 力。是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。 优点：体现出为能力付薪，为员工潜能付薪，为未来的绩效付薪的理念，能激励员工在工作中 不断提高自己的能力；缺点：能力好未必业绩好，为能力支付的那部分薪酬未必能 在短时间内给企业带来收益。也就是说其周期长。 8、 实行能力薪酬时可能会遇到哪些问题？应当如何避免？ 是否有必要实行能力薪酬。一方血能力薪酬比较适合于技能和行为对于强化组织的竞争力至 关重要的一些行业或
8、企业。另一方面，想能力薪酬转变会导致企业必须进行多项重人变革, 而变 革本身是要付出代价的必须将能力薪酬作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实 施。 9、 什么是补偿性工资差别理论？在知识技能水平方面没有- 本质差异的劳动者因从事工作的工 作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平的差界。 启示 : 丄作本身的工作条件和社会环境对劳动者不利的企业在同条件下必须支付较高的薪酬待 遇给员工；否则，这些企业就无法吸引到足够多的可以胜任工作的员工。 10、什么是效率工资理论？一家企业所支付的薪酬市场通行工资率吋的薪酬水平。 启示：当企业难以观察和监督员工的绩效时，金业町以通过提供高于市场平均水平
9、的薪酬來激 励员工尽最人努力工作提高积极性。 11、什么是保留工资理论？具体含义是：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍Z外的人对 其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人员与不工作，也不愿意接受水平达不到口己认为的最 低要求的薪酬而去工作，即“保留” 了自己的劳动力。 启示：保留工资是一种心理概念，求职者不会接受某一特定水平的工作，无论这种工作有多么 吸引人。 12、什么是工作搜寻理论？工作搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相 互匹配的过程。从理论上讲，劳动者和企业Z间持续不断的相互搜寻活动有利于人力资源的最 佳配置，但是，双方的搜寻是有代价的，因此过度的搜寻对于双方来说都没有
10、太人益处。 启示：薪酬的市场化是一种不可避免的趋势，企业必须及吋了解外部市场的薪酬水平变化情况， 并调整本企业的薪酬水平，以保证其外部竞争性。 13、什么是信号模拟理论？信号模型就是对劳动力市场上信息不对称问题的一种补充解释, 以 使得对方能够从白己所发出的信号屮得到更多的信息，来强化H己的认识和把握度。这种信号 不是带有蒙蔽性质的烟雾弹，是一些比较可观的证书。制度等，能够帮助企业及员工实现信息 交换的信号系统则包括员工的人力资本组合、企业的薪酬水平以及薪酬组合等。 启示：要准确判断市场信息，作出合理的薪酬决策。 14、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策的影响。 答：1、产品市场对
11、其的影响表现在：一是产品市场的竞争程度。产品市场的结构一般分为完全 竞争、垄断竞争、 寡头和垄断。 如果企业在产品市场上处于垄断地位，就能够获得超出市场平均 利润水平的垄断利润，利润的增加足以保证企业向员工提供高岀市场水平的薪酬。然而一口垄 断地位丧失，企业无法将高水平薪酬所产牛的成本负担通过较髙的价格转嫁给消费者，企业支 付高新的基础也就不存在了。而当企业处于完全竞争市场或者类似竞争市场的环境中时，所支 付的薪酬水平往往与市场水平甚为接近。二是企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用技 术、资本和劳动力供给保持不变，若产品市场对某企业所提供的产品服务的需求增加，那么在 产品或服务价格不变的情
12、况下，企业瞬出售更多的产晶和服务，在给定的薪酬水平下比价格影 响薪酬水平的提高。 2、企业特征对其的影响表现在：一是行业因素。一般情况下，在规模达、人均占有资本投资比 例高的行业中，比如软件开发、牛物医药、遗传工程、电信技术等，人均薪酬水平会比较高。二 是企业规模因索。 很多研究表明， 人金业所支付的薪酬水平往往比屮小企业支付的薪酬水平高。 三是企业经营战略与价值观因素。企业处于劳动力密集行业，边际利润偏低, 盈利能力和支付能 力都比较弱，因而他们的总体薪酬水平不会太高。相反，实施创新战略的企业为了吸引有创造 力、敢于冒风险的员工，必然不会太在意薪酬水平的高低，他们更关注薪酬成本可能给自己带
13、來的收益。此外，金业的薪酬支付意愿对企业薪酬水平决策也有很大影响，即企业若真将员工 当做口己的合作伙伴往往会主动提高员工的薪酬待遇。 15、薪酬区间中值以及薪酬比较比率的作用是什么？ 答：薪酬区间中值是是使本企业的基本薪酬水平和市场水平保持一- 致。薪酬比较比率主耍应用 于本企业员工薪酬水平的确定。 16、确定薪酬中值极差的基本原理是什么？ 答: 薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的区间屮值变动百分比，假设最高薪酬等级( 或除 最低薪酬等级Z外的其他任何一个薪酬等级) 的区间小值和最低薪酬等级的区间小值以及 准备划定的薪酬等级数虽都已经确定，就可以运用现值公式计算：PV=FV/ (1+i)
14、”, 式 中，PV在这是最低薪酬等级的区间中值；FV在这是最高薪酬等级的区间中值，也可以是最高 和最低薪酬等级Z间的其他任何一个薪酬等级的区间中值；n在这是要计算的两个薪酬等级Z 间的薪酬等级数量；i表示级差。 17、 什么叫绩效奖励计划？建立绩效奖励计划的目的是什么？ 所谓绩效奖励计划，是指员工薪酬水平随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的 变化而变化的一种薪酬激励形式。 绩效奖励计划的一些理论基础可以从需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化 理论、冃标设置理论、委托?代理理论等激励理论中找到。由于绩效奖励计划是建立在对员工 行为及具实现组织口标的程度进行评价的基础之上
15、的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规 范，激励员工调整自己的行为，并且有助于组织目标的实现。 冃的：使员工薪酬的一部分随着组织经营状况的变化而冇所升降，缓解企业面临的固定成木过 高以及裁员的问题。此外，同等重要的是为了实现战略日标，强化组织规范、激励绩效以及认 可不同员工的贡献。 18、 股票所有权计划对于绩效激励的作用体现在哪方面？与其他短期激励计划相比，其优缺点 是是什么？ 股票所冇权计划，金业通常会通过某种途径将一定数量的公司股票转入一个员工持股信托基金， 由该基金负责通过从银行贷款等途径等方式帮助员工购买并管理公司股票，它们会定期向员工 提供关于他们所持有的股票价值的报告。 绩效激励
16、作用：体现在鼓励高层管理人员努力工作，以不断改善公司绩效，从而提升公司股票 价格，这样可以是公司和管理人员都能从屮获利。它能够创造一种所有者意识，有助于企业招 募、保留和激励高绩效员工，从而为企业的长期资产积累打下良好的基础。对于员工, 不仅提供 了一种增加收入的机会，而且为员工提供了一种方便的投资工具。 与短期激励计划相比，优点：一是税收和财务方面的优点，参加持股计划可以免交一些相关的 个人所得税， 可以帮助企业扩大资金来源， 获得一部分低成本资金。 二是有利于企业留住人才， 例美国法律规定在持股开始7年内，员工不得提取和转让拥冇的股份，离职则视自动放弃。三 是有利丁 ?增强员工所有者意识，
17、培养他们的口豪感。此外，员工持股计划有时候还能起到防 止其他公司恶意收购和兼并的作用。 缺点：首先，员工持股计划不可避免会出现“搭便车”的问题，对于金业业绩的最终影响是非 常不确定的。 此外，员工参与公司决策的水平越高，持股讣划产生的收益会越大， 员工参 与决策 的总体水平却存在很大差异。 英次，给员工带来收益的同时， 也是他们承受了一定的风险，一旦 企业效益出了问题，就会导致员工持股计划的价值出现重人流失。 19、 员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别是怎么样的？ 答：. 员工福利主要包括法定福利、金业补充保险以及员工服务福利等。法定福利主要是养老失 业等各种社会保险计划、住房公
18、积金以及法定假期。企业补充保险计划包括补充养老金计划、 团体人寿保险计划以及健康医疗保险计划等。员工服务福利则包括员工援助计划、儿童老人看 护服务、健康服务以及教育援助计划、咨询服务等。 作丿山法定福利保障劳动者基木生活， 维 护社会安定； 保障劳动者身体健康， 维持劳动力再生产； 使个人积极参与经济，问接提高企业竟 争优势；促进牛产发展，保障经济正常运行。 企业补充保险 - 可 以提高职工退休后的生活水平?； 有利于密切职工少企业的关系，稳定职工队伍， 增强企业 的凝聚力和吸引力， 促进企业发展； 规 模不断壮大的企业补充保险基金把大量即期消费资金转化为长期储蒂资金，有助于促进资本市 场的发
19、育和国民经济的增长。员工服务福利一提高员工的积极性，同时也有利于改善和加强管 理者与员工、员工与员工Z间的关系。 20、企业在实施福利的管理过程中应当注意那些问题？答：处理福利中请。在处理福利中请的 过程中，企业需要对福利申请进行审查，看其申请是否合理。进行福利沟通。员工福利对员工 的行为和绩效产牛影响，必须使员工认为福利是全面的薪酬的一部分。金业有必要设计一种完 善的福利沟通模式，一方面告诉员工他们都享受那些福利特遇，另一方面告诉员工他们所享受 的福利特遇的市场价值到底冇多高。无论如何，企业都应该采取一些冇计划地、持续的方式与 员工进行福利信息方面的沟通，让员工对他们正在享受的福利特遇有一定
20、的了解。加强福利监 控。福利领域的变化快， 企业必须紧紧跟随组织内部和外部姿态的发展变化。首先，有关福利的 法律经常会发牛变化，组织需要关注这些法律规定，检查白己是否适合某些法律法规的规定其 次，员工的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而处 于不断变化Z中。再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化类似，对其他企业的福利实践的了 解也是企业在劳动力市场上竞争一?种重要手段。最后, 对企业而言，最复杂的问题莫过于山外 部组织提供的福利的成本所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价格的改变等等。总 Z,企业只有对在福利领域所发生的变化进行有效的监控并随时进行调整，才能保证以綾低的成 木提供令员工满意的福利项目。 专业好文档精心整理欢迎下载