《管理学期末复习》管理学总结.docx.pdf

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1、总论 1、管理 指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。 2、决策 管理者识别并解决问题的过程，或者管理利用机会的过程。 3、战略计划 指应用于整体组织的，为组织未来较长吋期( 通常为5年以上 ) 设立总体目标和寻求组织在环境 中地位的计划。 4、沟通 是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体屮传递或交换的 过程。 5激励 利用某种外部因素影响人们的内在需求和动机，调动人的积极性与创造性，从而加强、引导和 维持行为趋向于固定目标的活动或过程。 1、控制工作的过程都包括三个基本环节的工作。他们是确立标准_ 、 _ 衡量成效 _

2、 和 _ 纠正偏差 _ 0 2、1947年密执安大学在研究有效领导方式时发现两种不同的领导方式，即_ 生产 导向型领导行为和员工_ 导向型领导行为。 3、管理人员培训的方法主要有工作轮换、设置临时职务和助理_ 职务。 4、组织内的职权分为三种形式，即_直线 _ 职权、 _参谋 _ 职权和职能职权。 5、马斯洛的需要层次论包括生理的需要、安全的需要、社交 _ 的需要、 _ 尊重 _ 的需要和自我实现 _ 的需要。 6、在对人的激励方面，赫兹伯格提岀了双因素理论，这两个因素是保健 因素和 激励 因素。 7、权变理论认为领导者和领导方式是某种既定环境的产物，可以用公式S=f (L, E, E)来表

3、示， 英中L代表 领导 特征,F代表 追随者 特征。 8、控制点是指个体对环境变化影响自身行为的认识程度。根据这种认识程度的大小，可分 为 内部控制点和外部 控制点两种。 9、成就需要论认为，人的有些需要是靠后天获得的。敢于冒险，倾向成为创业者的人有着 强烈成就需要;而经常有较多的机会晋升到组织的高级管理者 是有着强烈权力需要的人o 管理的定义：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配, 协 调相关资源的过程。 管理的职能：决策与计划，组织，领导，控制，创新。 管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 科学管理理论 科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。 代

4、表人物：泰罗 主要观点：通过科学方法提高效率从而提高生产率 泰罗的科学管理理论主要包括以下几个方面： （1）工作定额。要制定有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行时间和动作研 究。 （2）标准化。要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作 业环境标准化，这就是所谓的标准化原理。 （3）能力少工作相适应。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。 （4）差别计件工资制。泰罗认为，工人磨洋工的一个重要原因是报酬制度不合理。 （5）计划职能与执行职能相分离。泰罗认为用科学的工作方法取代经验工作方法。 组织管理理论 组织管理理论着重研究管理职能和整个组织结构。

5、代表人物：法约尔 理论贡献主要体现在他对管理职能的划分和管理原则的归纳上。 （1） 企业的基本活动和管理的五种职能。法约尔指出，任何企业都存在着六种基本活动, 管 理只是其中的一种。这六种基本活动是：1?技术活动，指生产、制造和加工。2. 商业活 动，指采购、销售和交换。3. 财务活动，指资金的筹措、运用和控制。4. 安 全活动，指 设备的维护和人员的保护。5. 会计活动。指货物盘点、成本统计和核算。6. 管理活动， 指计划、组织、指挥、协调和控制。 （2）管理的14条原则：1. 分工；2. 权力与责任；3. 纪律；4. 统一指挥；5. 统一领导；6. 个人 利益服从集体利益；7. 报酬合理；

6、 4.买方而临的购买转移成本的大小；5. 本企业的产品、服务是否书买方在生产经营过 程中的一项重要投入；6. 买方是否有“后向一体化”的策略；7. 买方行业获利状况；8. 买方对产品是否具有充分信息。 （5）供应商的讨价还价能力研究。其影响因素主耍有：1?耍素供应方行业的集中化程度; 2.要素替代品行业的发展状况；3. 本行业是否是供方集团的主要客户；4. 要素是否 为该企业的主要投入资源；5. 要索是否存在差别化或其转移成本是否低；6. 要素供 应者 是否采取“前向一体化”的威胁。 战略性计划选择 基本战略： 1.成本领先：企业强调以低单位成本价格为用户提供标准化产品，其目标是要成为其产业中

7、 的低成本厂商。 2.特色优势：企业力求就顾客广泛重视的一些方面在产业内独树一帜。它选择被产业内许多 客户视为重要的一种或多种特质，并为其选择一种独特的地位以满足顾客的要求。 3.目标集聚：企业选择产业内一种或一组细分市场，并量体裁衣使其战略为他们服务而不是 为其他细分市场服务。 成长战略I （即核心能力企业内扩张）： 1.一体化战略： 前向一体化：企业获得分销商或零售商的所有权或加强对他们的控制 后向一体化：企业获得供应商的所有权或加强对他们的控制 横向一体化：企业获得与自身生产同类产品的竟争对手的所有权或加强对他们的控制 2.多元化战略： 同心多元化：企业增加新的，但与原有业务相关的产品与

8、服务 混合多元化：企业增加新的，但与原有业务相关的产品与服务 3.加强型战略 : 企业通过加强市场营销，提高现有产品或服务在现有市场上的市场份额企业将 现有产品或服务打入新的区域市场 企业通过改进或改变产品或服务而提高销售 4.成长战略II （即核心能力企业外扩张）： 战略联盟：企业与其他企业在研究开发、生产运作、市场营销等价值活动中进行合作。相 市场渗透 市场开发 产品开发 互利用对方资源 虚拟运作：企业通过合同、参少数股权、优先权、信贷帮助、技术支持等方式同其他企业 建立较为稳定的关系，从而将企业价值活动集中于白己的优势方面，将其非专长方面外包 出去 出售核心产品：企业将价值活动集中于自己

9、少数优势放面，产出产品或服务，并将产品或 服务通过市场交易出售给其他生产者作进一步的生产加工 5.防御战略： 收缩战略：通过减少成本和资产对企业进行重组，加强企业所具有的基本的和独特的竞争 能力 剥离战略：企业出售分部、分公司或任一部分，以使企业摆脱那些没有盈利、需要太多资 金或与公司其他活动不相适宜的业务 清算战略：企业为实现其有形资产的价值而将公司资产全部或分块出售 目标管理 目标管理是美国管理学家彼得?德鲁克 目标管理基本思想 企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导，并以此来保 证企业总目标的实现。 目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来

10、制定的共同的目标，确定 彼此的责任，并将此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则。 每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员 或工人对企业总目标的贡献。 管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以所要达到的目标为依据，进行自我 指挥、自我控制，而不是由他的上级來指挥和控制。 企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。 目标的性质 目标的层次性 目标网络 目标的多样性 目标的可考核性 目标的可接受性 目标的挑战性 伴随信息反馈性 目标管理的过程（建议具体看P136）制定目标 明确组织的作用 执行目标 评价成果 实行奖惩 制定新目标并开始新

11、的目标管理循环 组织设计的任务 组织设计的任务是设计清晰的组织结构，规划和设计组织中各部门的职能和职权，确定组织中 职能职权、参谋职权、直线职权的活动范围并编制职务说明书。（图P152 ） 为了达到组织设计的理想效果，组织设计者需要完成一下儿项工作： 1.职能与职务的分析与设计 2.部门设计 3.层级设计 组织设计的原则 1.专业化分工的原则 2.统一指挥原则 3.控制幅度原则 4.权责对等原则 5.柔性经济原则 组织设计的影响因素 组织规模与生命周期的影响 组织规模 大型组织与小型组织在组织结构上的区别主要体现在以下几个方面： 1.规范化程度 2.集权化程度 3.复杂化程度 4.人员结构比率

12、 生命周期 组织生命周期各个阶段的特点是： 1.创业阶段 2.集合阶段 3.规范化阶段 4.精细阶段 组织部门化的基本形式与特征比较（图P163-170 ） 1.职能部门化 2.产品或服务部门化 3.地域部门化 4.顾客部门化 5.流程部门化 6.矩阵型结构（图P167 ） 7.动态网络型结构 组织的层级化与管理幅度 管理幅度与组织层级的互动性 组织层级与组织幅度是反比关系。（图P169） 扁平式组织结构的优点：由于管理的层级比较少，信息的沟通和传递速度较快，信息失真度比 较低；同时，上级主管对下属的控制也不会太呆板，这有利于发挥下属人员的积极性和创造 性。 缺点：过大的管理幅度增加了主管对下

13、属的监督和协调控制的难度，同吋，下属也缺少了更多 的提升机会。 锥型式组织结构的优点：由于管理的层级比较多，管理幅度比较小，每一管理层级上的主管都 能对下属进行及时的指导和控制；另外，层级之间的关系也比较紧密，这有利于工作任务的衔 接，同吋也为下属提供了更多的提升的机会。 缺点：过多的管理层级往往会影响信息的传递速度，信息失真度可能会比较大，这又会增加高 层主管与基层之间的沟通和协调成本，增加管理工作的复杂性。 管理幅度设计的影响因素 1.工作能力；2?工作内容；3?工作条件；4. 工作环境 员工招聘的标准 （一） 管理的愿望； （二） 良好的品德 （三） 勇于创新的精神 （四） 较高的决策能

14、力 员工招聘的来源 （一） 广告应聘者 （二） 员工或关联人员推荐 （三） 职业介绍机构推荐 （四） 其他来源 管理人员的培训方法 （一） 工作轮换 （二） 设置助理职务 （三） 临时职务与彼得原理 彼得原理：某个人被提拔担任管理工作后，任职初期由于缺乏经验，只能表现平平，甚至有点 不自在。但随着工作时间的延长，管理经验不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善。 绩效评估 绩效评估的作用 （- ）绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 （二）绩效评估为组织发展提供了重要的支持 （三） 绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” （四） 绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 （五） 绩效评估为员工潜

15、能的评价以及相关人事调整提供了依据 绩效评估的程序和方法 步骤： （一） 确定特定的绩效评估目标 （二） 确定考评责任者 （三） 评价业绩 （四） 公布考评结果，交流考评意见 （五） 根据考评结论，将绩效评估的结论备案 方法： 传统绩效评估法：个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、 平行对比评估法 现代绩效评估法：目标管理法 组织变革中的阻力及其管理 组织变革产生阻力的原因可能是传统的价值观念和组织惯性，也有一部分来自于对变革不确定 后果的担忧 1.个人阻力 （1）利益上的影响。 （2）心理上的影响。 2.团体阻力 （1）组织结构变动的影响。 （2）人际关系调整的影

16、响。 消除组织变革阻力的管理对策 1.客观分析变革的推力和阻力的强弱 2.创新组织文化 3.创新策略方法和手段 组织变革中的压力及其管理 压力的定义 所谓压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种 心理负担。 压力的起因及其特征（P202 ） 1.组织因素2. 个人因素 压力的特征： （1）生理上的反应。 （2）心理上的反应。 （3）行为上的反应。 压力的解释（P202-203 ） 组织文化的结构 组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层、显现层。 1.潜层次的精神层 这是指组织文化中的核心和主体，是广大员工共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、敬业精 神、人本

17、主义的价值观念、道德观念等等。 2.表层的制度系统 它又称制度层，指体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度；道德规范和员工行为准则的 总和，也包插组织体内的分工协作关系的组织结构。它是组织文化核心层 （内隐部分） 与 显现层 的屮间层。是由虚体文化（意识形态）向实体文化转化的屮介。 3.显现层的组织文化载体 它又称物质层，是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现，它既包括了组织整个物质 的和精神的活动过程、组织行为、组织体产出等外在表现形式，也包括了组织实体性的文化设 备、设施等，如带有木组织色彩的工作环境、作业方式、图书馆、俱乐部等等。显现层是组织文 化最直观的部分，也是人们最易感知的

18、部分。 组织文化的核心内容（企业文化） 组织文化包插组织价值观、组织精神、伦理规范和组织素养等。 1.组织的价值观 组织的价值观就是组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这 些活动的一般看法或基本观点。它包括组织存在的意义和目的、组织中各项规章制度的必要性 与作用、组织中的各层级和各部门的各种不同岗位上的人们的行为与组织利益之间的关系等等。 每一个组织的价值观都会有不同的层次和内容，成功的组织总是会不断地创造和更新组织的信 念，不断地追求新的、更高的目标。 2.组织精神 组织精神是指组织经过共同努力奋斗和长期培养说逐步形成的，认识和看待事物的共同心里趋 势、价值取向和

19、主导意识。 组织精神是一个组织的精神支柱，是组织文化的核心， 它反映 了组织 成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同，也包含了对组织未来发展和命运所抱有的理 想和希望。组织精神反映了一个组织的基本素养和精神风貌，成为凝聚组织成员共同奋斗的精 神源泉。 3.伦理规范 伦理规范是指从道德意义上考虑的、市社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公 众舆论规范人们的行为。组织文化内容结构屮的伦理规范既体现组织自下而上环境屮社会文化 的一般性要求，乂体现着本组织各项管理的特殊需求。因此，如果高层主管不能设定并维持高 标准的伦理规范，那么，正式的伦理准则和相关的培训计划将会流于形式。 由此可见，

20、以道徳规范为内容与基础的员工伦理行为准则是传统的组织管理规章制度的补充、 完善和发展。正是这种补充、完善和发展，使组织的价值观融入了新的文化力量。 领导的作用 领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。 领导者必须具备的三个要素： （1） 领导者必须有部下或追随者； （2）领导者拥有影响追随者的能力或力量，它们既包括由组织赋予领导者的职位和权利, 也 包括领导者个人所具有的影响力； （3）领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下來实现组织的目标。 领导者在带领、引导和鼓舞部下为实现组织li标而努力的过程中，要具有指挥、协调 和鼓励 三个方面的作用。 指挥作用，系指在组织活动中，

21、蛊要有头脑清醒、胸怀全局，能高瞻远嘱、运筹帷幄的领导者 帮助组织成员认清所处的坏境和形势，指明活动的目标和达到目标的路径。 协调作用，系指组织在内外的因素的干扰下，需要领导者来协调组织成员Z间的关系和活动 , 朝着共同的目标前进。 激励作用，系指领导者为组织成员主动创造能力发展空I可和职业生涯发展的行为。 领导权力的來源 1.法定性权力 2.奖赏性权力 3.惩罚性权力 4.感召性权力 5.专长性权力领导风格类型一一按思维方式划分 1.事务型领导者 事务型领导者也可称为维持型领导者。这种领导者通过明确角色和任务要求，激励下属向着既 定的目标活动，并且尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高

22、下属的生产率水平。 2.战略型领导者 战略型领导者的特征是用战略思维进行决策。战略本质上是一种动态的决策和计划过程，战略 追求的是长期目标，行动过程是以战略意图为指南，以战略使命为目标基础。 领导特性论 有效的领导者具有的共同特性： 1.努力进取，渴望成功 2.强烈的权力欲望 3.正直诚信，言行一致 4.充满自信 5.追求知识和信息领导行为论 （一）密执安大学的研究 有效的领导方式： 1.工作（生产）导向型的领导行为 2.员工导向型的领导行为 （二） 俄亥俄州立大学的研究 领导方式分为两个维度： 1.关怀维度：代表领导者对员工以及领导者与追随者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊 的关注，即领导

23、者信任和尊重下属的观念程度。 2.定规维度：代表领导者构建任务、明察群体Z间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说, 为 了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。 （三） 管理方格论 （1, 9 ）型，乡村俱乐部型管理；（1,1 ）型，贫乏型管理；（5, 5 ）中庸之道型管理； （9, 1 ）型任务型管理；（9, 9 ）型团队型管理 领导情境论 （一） 菲德勒权变理论（P231 ） 权变理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所 处的客观环境的影响。 S=f （L, F, E ） S代表领导方式，L代表领导者特征，F代表追随者的特征，E代表坏

24、境。即领导方式是领导者 特征、追随者特征和环境的函数。 权变理论具体化为三个方面：职位权力，任务结构和上下级关系。 （二） 路径一目标理论（P233 ） 领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保各自的li标与 群 体或组织的总体目标一致。所谓“路径一冃标”是指有效的领导者既要帮助下属充分理解工作 目标，又要指明实现目标所应遵循的路径。 （三）领导生命周期理论（P234 ） 理论把下属的成熟度作为关键的情最因素，认为依据下展的成熟度水平选择正确的领导方式， 决定着领导者的成功。 生命周期论提出任务行为和关系行为这两种领导维度，并且将每种维度进行了细化，从而组合 成四种

25、具体的领导方式： 激励的概念与概念 激励是由动机推动的一种精神状态。它对人的行动起激发、推动和加强的作用。激励的对象是 人，或者進确地地说，是组织范围中的员工或领导对象。 激励的需要理论 马斯洛需要层次论 马斯洛需要层次论有两个基本出发点。一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他 (1) (2) (3) (4) 指导型领导（高任务一低关系）, 及在何时何地做。 推销型领导（高任务一高关系）, 参与型领导（低任务一高关系）, 供便利条件和沟通。 授权型领导（低任务一低关系）, 领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎样做以 领导者同时提供指导行为与支持行为。 领导者与下属共同决策，领导者的

26、角色是主要是提 领导者提供不多的指导或支持。 已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。另一个基本论点是: 人的 需要都是有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。 五个层次需要： (1)生理的需要 ;1 (2)安全的需要 ; 了低级需要 (3) 社交的需要； 尊重的需要；卜 较高级需要 (5)自我实现的需要丿 双因素理论 也叫“保健一激励理论” 赫兹伯格提出影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。 激励因素是指那列与人们的满意情绪有关的因素。 成就需要论 成就需耍论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。

27、(1)成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成就标准、掌握复杂的工作以及 超过别人； (2)依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系。回避冲突以及建立亲切的友谊； (3)权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 激励的强化理论 强化方 式： 1.正强化2. 负强化 H标管理 个体目标设定过程推理的四个阶段： (1)确定要达到的标准； (2)判断这个标准能否达到； (3)判断这个标准与个体目标是否相匹配； (4)接受标准，目标随之确定，开始为实现目标采取行动。 目标管理理论将目标的具体性、参与决策、明确时间规定、绩效反馈作为目标激励的诗歌部 分。 沟通：是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体屮传递或 交换的过程，目的是通过相互间的理解与认同來使个人和/ 或群体间的认知以及行为相互适 应。 沟通的类别按照功能划分：工具式沟通，感情式沟通 按照行为主体划分：个体间沟通，群体间（或团队间）沟通 按照所借助的中介或手段来划分：口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体态语言沟通、语调沟 通和电子媒介沟通（比较- 表P257） 按照组织系统：正式沟通和非正式沟通 按照方向：下行沟通、上行沟通和平行沟通 按照是否进行反馈：单向沟通和双向沟通