人力资源管理制度汇编.pdf

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1、人力资源管理制度汇编 二零一七年十二月 目录 总则 . . 3 第一章 组织机构与定岗定编 . 4 第一节 组织机构图 . 4 第二节定岗定编 5 第三节岗位分析和岗位说明书编制 5 第二章 聘用 . 6 第一节 员工招聘与甄选. 6 第二节员工入职手续办理 9 第三节 员工试用 10 第四节 员工转正 12 第三章 员工薪酬管理 . . 12 第一节 员工考勤制度 12 第二节工资核算制度 . 16 第四章 员工福利制度 . . 17 第一节福利待遇的种类 17 第二节福利待遇的标准 18 第三节福利待遇的给付. 18 第五章人事档案管理制度 . 19 第六章员工关系管理 . 21 第一节

2、员工调动管理办法 21 第二节员工奖惩条例 . 22 第三节劳动合同管理 . 22 第七章 员工离职管理 . . 24 第一节 员工辞职 24 第二节 员工辞退 25 第三节 移 交 . 26 第八章附则 . 28 附件：人事各类表格. 29 总则 第一条人力资源管理制度 人力资源管理制度是公司人力资源管理体系的重要组成部分，是保障公司人力资源管 理规范化、流程化、科学化的基础。建立卓有成效的人力选人、用人、育人、留人机制， 运用科学的人力资源管理手段，以优秀的企业文化吸引人才、 凝聚人才，力争打造出一个 价值观相同、奋斗目标一致、行动步调统一的优秀团队。 本制度包括人力资源管理各制度。 第二

3、条 人力资源管理部门的职能 1、人力资源管理职能 推进人力资源管理制度化、 规范化、流程化进程；并细化人力资源管理六大模块功能， 做精做细每项工作，与时俱进，不断为公司发展提供有力的人力资源保障体系。 2、人力资源开发职能 根据公司的战略规划， 制定人力资源规划和人力资源开发计划；配合公司战略调整和 经营调整，建设人才梯队和相应的人力资源储备；根据公司员工素质状况， 实施全员素质 培训，强化员工的责任心和从业品德，打造有理想、严纪律、富激情、强战斗力的团队。 3、人力资源配置职能 以发挥人力资源优势为目标， 进行职位分析和职位设计， 依据公司组织机构进行定岗 定编，编写岗位工作说明书，以实现人

4、力资源最大化人岗相配、物岗相配、薪岗相配等功 能。 4、人力资源成本控制职能 建立和完善公司的薪酬福利管理体系，设立人力资源收入、 支出预决算管理办法， 控 制人力资源成本在企业总收益中所占比例，以合理的薪酬福利管理体系激发员工的工作积 极性、主动性和创造性， 实现公司价值和个人价值同步倍增，为社会为公司创造最大效益。 第一章组织机构与定岗定编 第一节组织机构图 第二节定岗定编 一、定岗定编是人力资源管理的重要基础工作，也是企业经营运行的重要前提。定 岗、定编工作每年进行1 次，一般在新年度开始以前完成。 二、工作流程： 1、定岗定编工作由公司集团人力资源部牵头，各子公司人力资源部门组织实施，

5、在 每年 12 月份开始实施； 2、首先集团提出未来公司发展规划及目标，各子公司总经理以及领导班子提出本公 司明年和未来几年内的发展规划及发展战略； 3、集团人力资源确定集团定岗定编方案，各子公司根据集团总体发展目标确定本单 位规划和目标，并提出人员需求及定岗定编方案报集团人力资源部； 4、集团人力资源部审核后将集团定岗定编方案及各子公司方案上报集团董事长，经 签批后开始实施。 5、各方案确定后，由各单位人力资源部绘制公司组织机构图。 6、 定岗定编方案由以下要素组成： 各部门机构和岗位设置简图； 各岗位职责任务，人员编制数量。 第三节岗位分析和岗位说明书编制 一、目的： 确定岗位工作职责及任

6、职资格要求，为各部门用人提供有力依据。 二、岗位设定及职位说明书编制的依据： 1、依据公司业务流程及公司组织机构设置，确定各岗位工作任务。 2、依据工作任务确定各岗位任职资格要求。 三、具体办法： 1、通过公司整体组织架构设计及业务流程来确定人需配置情况。 2、与各部门负责人沟通确定各个岗位的具体工作任务量以及所需技能要求。 3、结合公司实际情况及各部门所描述确定岗位任职资格要求。 4、进行岗位说明书的起草和编制。 5、董事长审核批准后，正式以书面形式下发执行，并存档入册。 6、子公司岗位说明书无须报集团，自行保存备用。 第二章聘用 第一节员工招聘与甄选 一、招聘的目的： 招聘是公司为适应经营

7、发展和业务需要，通过各种招聘渠道进行寻找或吸引求职者 填补某项空缺职位的过程，招聘有三个目的： 1、满足公司目前或近期出现的各种职位需要； 2、根据公司长远发展规划或经营战略目标，为公司储备人才， 使企业用人机制科学 合理； 3、实现公司人力资源的优化组合，达到人力资源竞争优势的最大化。招聘是企业吸 收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。 二、招聘的原则 1、内部优先的原则； 2、因岗聘人，量才适用的原则； 3、遵循公开、公平、公正、择优录用的原则。 三、招聘的渠道 公司在扩大经营规模或日常经营管理中有某些职位空缺时，可通过“内聘”、 “外聘” 两种渠道进行人才招聘。 1、内聘：在公司现有

8、员工中实行公开招聘和竞争，凡是公司正式员工，不论职位高 低，均可报名参加。公司人力资源部会同用人部门对应聘人员进行选拨，择优录取； 2、外聘：将公司招聘信息对外公布，通过专业招聘网，人才市场等进行人员招聘， 引进新鲜血液，促进企业发展； 3、鼓励各部门积极推荐人才； 4、发掘新型渠道，拓宽人才信息渠道，与有关院校、培训机构或人才中介组织建立 信息协作关系，建立人才吸纳的有效途径； 四、招聘录用要求 1、 公司聘用员工，首先要求应聘者具有良好的思想道德品质和较高的个人综合素质， 在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。录用人员要力争符合德才兼 备的标准，有下列情况之一者不得聘用： 剥

9、夺政治权利尚未恢复； 被判刑或被通缉尚未结案； 参加非法组织； 品行恶劣，曾受到开除处分； 吸食、贩卖毒品； 经医院体检，应聘人员不符合工作岗位要求者； 年龄未满 18 周岁。 2、公司各级管理人员原则上不允许将自己的亲属、朋友安排到公司主要职能部门工 作；属特殊情况，需经过正式招聘程序，逐级批准，并在人力资源部备案。 五、招聘申请 1、如在公司年度人员编制基础上出现人员变动或空缺时，各部门应提前一个月提出 招聘申请，报人力资源部审核后开始实施招聘。 2、如在人员编制范围外的招聘申请，用人部门需报公司总经理批准后报集团人力资 源部审核，并经董事长批准后开始实施。 3、各部门招聘需求均需提前一个

10、月提出申请，人力资源部根据人员紧急情况，确定 招聘渠道，全力展开招聘。 4、各公司部门经理级及以上管理人员的招聘由集团人力资源部牵头，子公司人力资 源部配合执行。 六、招聘信息发布 1、确定招聘信息内容：依据人力资源计划制定岗位要求，拟定招聘信息内容。 2、依据岗位招聘职位数量、人数需求紧急程度等因素确定最合适的招聘渠道。 3、招聘信息发布参照职位说明书，按照“岗位职责+任职资格”，及时在指定的期 限内在相应渠道发布信息。 4、 定期对发布渠道反馈发布效果， 选择最优秀的招聘途径， 选择最合适企业的人才。 七、招聘录用 1、人力资源部根据各岗位任职资格进行简历筛选，并将初步刷选的简历进行初试。

11、 2、人力资源部将初试合格人员推荐给用人部门主管进行复试，应聘部门主管或主管 级以上的员工由总监、副总或总经理（董事长）进行复试，并最终确定面试结果。 3、面试结束后，人力资源部与用人部门协商确定报到时间，并通知面试通过人员办 理相关手续并上岗试用。 八、 附流程图 招聘申请流程示意图 不 同 意 同意同意 不同 同意 意 招聘面试流程示意图 用人部门用 人需求上报 分管领导 审核 分 管 人 事 行 政 总监审核 董事长 (总经 理)审核 用人部门 放弃招聘 人事部门 开展招聘 信息反馈 放弃招聘 通 过 不合格 不合格不合格 第二节员工入职手续办理 经公司面试合格的员工，按如下流程办理入职

12、报到： 一、报道 携如下资料到人力资源部办理建档手续： 学历证书原件和复印件 资格证书、职称证书原件和复印件 本人一寸免冠照片两张 财务部门等重要岗位要递交本人户口本原件和复印件。 二、建档 人力资源专员需审核员工的毕业证、身份证、资格证书、职称证书等相关证书原 件的真实性，并留复印件备档。 档案资料包括：应聘人员登记表、学历证书复印件、资格证书或职称证书复印 件、财务部门等重要岗位要递交本人户口本复印件、一寸免冠照片两张。 依据申请单招聘 制定招聘计划 发布招聘信息 收集应聘者资料 应聘资料初选 人力资源部 进行初试 用人部门复试 通知试用 通 过 通 过 放弃 放弃 办理指纹登记。 三、入

13、职指引 1、员工在办理完以上手续后，由人事专员带领到相关部门报道，并介绍部门领导和 同事。 2、员工正式开始试岗。 四、其它 1、如员工确有无法克服的客观原因不能递交上述资料者，需由该员工直接上级或间 接上级签字担保后方可试用，否则，不得上岗。 2、人事专员为新员工办理入职试用审批手续。 第三节员工试用 试用是指在劳动全同期限内，用人单位进一步考查被录用的员工是否真正符合聘用 条件，能否适应公司要求及工作需要而规定的一个阶段。在此期间，劳动者也可进一步 了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的 工作，从而决定是否继续保持劳动关系。员工的试用期一般为2 个月。

14、 一、岗前培训： 1、在公司条件允许的情况下，人力资源部对成批录用员工应集中组织岗前培训， 对分散录用的新员工可在适当时间组织进行集中培训，岗前培训内容一般为13 天。 2、岗前培训的内容： 岗前培训由人力资源管理部门与用人部门协同进行，人力资源部门负责规章制度培 训、企业情况介绍，用人单位负责业务知识和基本技能培训。 二、试用 1、由用人部门主管为试用期员工填写员工试用期工作量化表； 2、用人部门主管将 员工试用期工作量化表 向员工本人进行反馈， 双方达成协议， 签字确认； 3、 员工试用期工作量化表需反馈回人力资源部一份，存档备案。 三、试用期考核 试用期内，用人单位应对试用员工按所在岗位

15、职责和试用期工作量化表中的要求进 行考察，并做好考察记录。试用结束，由试用部门做出综合评价，决定试用员工能否继 续留用。 1、考核原则：实事求是、客观公正。对于考核结果被证明不符合录用条件或能力明 显不适应工作需求、缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用，解除劳动关系。 2、考核形式和周期。试用期员工的考核分月度考核和试用期结束后的期终评议两种 形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法 进行。 3、考核内容： 试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。 1）工作态度：责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为的准 则等

16、内容。 2）作业能力：指业务能力、包含学习接受力、解决问题能力、应用创造能力、协调 能力等岗位必需的能力。 3）工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成改 进目标。 期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格、品德、素质、能力、 绩效、经验。 试用员工的具体考核内容，可由用人部门和人力资源部根据具体情况设置。 4、考核人：员工所在试用部门主管是新员工的一级考核者，对考核结果的公正、合 理性负责；公司人力资源部是二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。 5、考核结果的应运： 第一：依据考核结果，人力资源部和用人部门共同商定试用员工是否转正。 第二：用人部门

17、必须将考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包 括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制订下一步学习、工作目标或改进计划。 第三：被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达 成共识，可向考核者的上级主管或人力资源部投诉。投诉的受理者在受理日起5 个工作 日内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。 四、终止试用： 试用期内，试用员工和用人单位均有权提出终止试用，但必须提前三天通知对方， 并办理离岗移交手续。 五：试用工作流程： 办理入职手续岗前培训试用考核结果公布试用考核 第四节员工转正 新聘员工试用期满后，经所在单位和人力资源管理部门考核合格，即可进入转正审 批

18、程序。 一、转正管理权限： 1、公司转正员工由各部门主管配合人力资源部进行考核，考核合格后核准签字。 2、经理级及以上管理人员人转正需逐级上报，并报集团人力资源审核，董事长批准 后方可转正。 二、员工转正必须具备的条件：存档材料的完备齐全，试用期考核合格，部门主管 签署批准，本人符合在本公司发展的条件。 三、转正程序：员工试用期限满后，需填写员工转正申请表，附个人试用期工作 总结一份，由部门负责人签署试用期考核意见，人力资源部考核签属意见，并由人力资 源部报公司分管领导签字认可，最后留人力资源部存档备案。 四、提前转正程序： 员工因工作表现突出可提前转正，但试用期不能少于一个月 （员 工延期转

19、正，期限最长不能超过一个月） ，由试用员工提出申请，部门主管签署意见后， 交于人力资源部审核。 五、特殊性岗位考核的基本技能由人力资源部和该部门进行考核，专业技能员工的 考核由人力资源部组织专家组和分管副总、董事长（总经理）一起进行考核。 六、对符合转正条件的员工，因部门负责人未及时为其办理转正手续，追究负责人 责任, 因员工自身原因未办理转正手续的，责任由本人负责。 七、员工转正后成为公司的正式员工，享有正式员工享有的相应福利待遇。 第三章员工薪酬管理 第一节员工考勤制度 为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，明确各项出勤及休假事项并使员工的工资 核算做到有法可依、有据可依，现结合我公司实际情

20、况特制定本制度。 本制度适用于集团工作人员（各子公司根据自身情况制定实行）。 一、工作时间 : 公司每周工作五天，周一至周五； 作息时间：上午 9 ：0012：00，下午 14：0018：00。 二、签到（或打卡） 1）公司实行上、下班手工签到（或打卡）制度。 2）签到（或打卡）一日四次，上午上下班各一次，下午上下班各一次。 三、违纪及处罚 1、迟到和早退 1）迟到 / 早退 130 分钟内，扣 2 元/ 分钟； 2）迟到 / 早退超过 30 分钟按缺勤半天处理； 3）迟到 / 早退超过 60 分钟且无请假单时，做旷工半天处理。 2、旷工 1）员工无故不出勤三天以内，按双倍工资处罚； 2）员工

21、无故不出勤三天以上，按自动离职处理，劳动关系自动解除。 四、休假 1、法定假日： 法定假期元旦春节清明节五一劳动节中秋节端午节国庆节 休假时间3 天7 天3 天3 天3 天3 天7 天 以上假期放假时间以国家相关部门发布消息为准，公司可结合自身实际情况酌情调 整。 2、事假 因私事而不能正常出勤的须请事假，请事假须完成审批程序后方可休假。未办理请 假手续擅自离开岗位或请假期满未来上班也未续假者，一律按旷工处理。 3、 病假 1） 员工因病必须治疗或休息时， 凭县级以上医院或社保定点医院诊断证明可请病假， 无相关证明按事假处理。 2）员工请病假全年不得超过15 天，超过按事假处理。 3）单次病假

22、时间超过7 天，病假期间享受员工基础工资。 4、婚假 1）符合法定结婚年龄并领取结婚证的员工（不含试用期员工及劳务工）可享受3 天 婚假，公司对于晚婚（指：男25 周岁，女 23 周岁，初婚）可享受晚婚假10 天； 2）婚假需在领取结婚证后6 个月内使用，并须一次休完，期间含休息日、法定休假 日，过期不予保留； 5、产假 1）公司女员工产假时间为3 个月。 2）女员工休产假，需向行政管理中心提交休假申请表及准生证的复印件， 休假申请表需经公司领导批准后方可开始休假。（产前 15 天，产后 75 天） 。 3）产假以自然日计算，要连续休完，如包含法定节日和公休假日的，不再补假。 4）产假有薪，在

23、休完产假后上班的三个月内分批将产假工资发放。 5） 产假期间的工资按员工基本工资发放，产假期满，需增加假期的按事假办法执行。 6、丧假 1）员工直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母或公婆）丧亡，可休丧假3 天。 7、工伤假 员工因工（公）造成病、伤、残等，必须填写工伤报告表，经人事行政总监审核 董事长批准后，休假按工伤假处理；工伤假期间待遇参照国家及地方有关政策执行。 8、年假 1）年假天数为： 2）入职满一年后，当年可享受的年假天数： 服务年限员工年休假（天） 工作满 1 年，未满 3 年5 工作满 3 年，未满 5 年7 工作满 5 年以上10 入司时间员工年休假（天） 1 月 1 日至 2

24、 月 28 日4 3 月 1 日至 5 月 31 日3 6 月 1 日至 8 月 31 日2 9 月 1 日至 11 月 30 日1 3）年假必须在入职满一年以后进行申请，且必须在当年12 月 31 日前休完，过期无 效 4）离职 6 个月内重新入职的，工龄连续计算；离职6 个月后重新入职的，工龄重新 计算。 5）员工工作满一年后，离职当年不再享受年假。 6）年休假申请流程和批准权限与请假相同，公司有权根据经营情况，统一安排员工 年休。 9、请假审批权限 1)部门经理级以下员工请假，3天以内（包含 3 天）由部门经理批准可休假。 3 天以 上须由分管副总经理、董事长（总经理）批准后方可休假。

25、2）部门经理级及以上员工请假，必须经董事长（总经理）批准后方可休假。 五、加班 1、加班是指员工在正常班次内已保质保量完成额定工作之后，为完成领导安排的额 外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。 2、员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班，因 增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班， 加班的最终审批权为公司董 事长，否则为无效加班。 4、员工加点超过 3 小时，按半天计算，超过7 小时，按一天计算。 5、员工加班应填写员工加班申请表 ，并报董事长批准后交给考勤员记录考勤。 6、原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。 7、在法定假日加班按三

26、倍工资计发，日常加班可按月累计，并于下月进行调休。 六、外出 1、员工因公外出不能签到（或打卡） ，应事先填写因公外出单, 注明外出日期、 事由、外勤起止时间，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日补办申请手续， 否则按旷工处理。 2、因其它原因造成不能正常签到（或打卡） ，由直接主管签字证明当日的出勤状况， 行政人事总监批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。 1、月 1 日起0 七、其他 各级管理人员对所属员工的考勤，应严格执行各项规定，若有不照规定或其他隐瞒 事项，一经查明，应连带处分。 八、本制度的解释、修改、废止权归集团力资源部，本制度自下发之日起执行。 第二节工资核算制度 一、目

27、的 为调动员工的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益。同时公司要通过工资 的变化使员工充分了解公司的行为导向，使各部门很好的完成工作任务，进而为公司实 现效益积累起到积极的推进作用，特制定本办法。 二、适用对象 集团总部及各子公司 四、原则 1、集团公司及各子公司根据各公司实际情况建立各自薪酬体系； 2、薪酬体系的设定需根据公司薪酬政策和市场人才及劳动力供需情况而设定； 3、人员薪级的确定需体现客观、公平、公正； 4、如有部分应聘人员工作经验丰富，能力较突出，是公司急需的人才，且公司目前 的岗位薪酬等级标准又无法提供参照标准时，可由人力资源部报请公司董事长（总经理） 审核，按照特例特办的原

28、则给其定岗定薪。 六、工资结构 1、工资总额组成：基础工资 +绩效工资+奖金（年终奖、绩效奖等） +各种补贴（各 子公司参照执行）。 七、工资的评定 1、集团管理人员工资均由集团董事长、运营总监、人事行政总监商讨确定。 2、各子公司由人力资源部制定，并逐级上报，经董事长批准后执行。 八、工资发放的计算办法 1、基础工资 =工资基数 -绩效工资； 2、绩效工资 =工资基数 *x%； 3、集团统一计算工资办法：日工资=（基础工资 +绩效工资） / 应出勤天数 九、核发程序 1、公司财务部是发放工资及非工资收入的唯一合法机构。财务人员根据董事长(总 经理)签批的工资表及领款单发放。其他任何部门无权发

29、放工资及非工资性收入。 2、公司财务人员依据董事长批准的工资表，及时提款，按时发放工资。 3、公司职员的奖励工资和年终奖金经核定达标，并办理奖金领款单和编制奖励工资 表等手续后，经董事长审核签批。奖励工资和奖金由财务部门在年终指定时间一次性发 放。 第四章员工福利制度 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，减少员工的后顾之忧，根据中华人民共和 国劳动法 劳动合同法等法律法规，结合公司的特点及实际情况，特制定本员工福 利制度。 总则 第一条福利待遇是公司在工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪 酬体系的重要组成部分，建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的安全感， 向心力，从而增加企

30、业的凝聚力。 第二条本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第三条本制度适用于集团（各子公司可参照设定）。 第一节福利待遇的种类 第四条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身 条件设置的福利待遇。 第五条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险 (二)基本医疗保险 (三)失业保险 (四)生育险 (五)工伤保险 第六条人力资源部负责保险基数以及缴纳费用的核定，财务部负责转帐。 第七条企业设置的其他福利待遇包括： (一)补贴福利 (二)休假福利 (三)培训福利 第二节福利待遇的标准 第八条养老保险：费用缴纳比例为公司20%，个人 8%。 第九条

31、基本医疗保险：基数同上。费用缴纳比例为公司7%，个人 2% 第十条失业保险：基数同上。费用缴纳比例为公司2%，个人 1%。 第十一条工伤保险：基数同上。费用缴纳比例为公司1.2%。 第十二条生育保险：基数同上。费用缴纳比例为公司0.5%。 第十三条公司提供的补贴福利包括： (1) 午餐补贴。 (2) 电话补贴 (3) 交通补贴 第十四条休假福利： (1)病假：员工因病请假，有相关证明。 (2)婚假：适龄员工婚假 3 天，符合国家规定晚婚条件 (男 25 岁、女 23 岁)的员工婚 假 7 天； (3)产假：女员工产假90 天。 (4)丧假：员工直系亲属 (父母、配偶、儿女 )亡故，丧假 3 天

32、。 第十五条交通工具福利（仅限于公司一定级别以上管理人员及有特定需要人员） 第十六条教育培训福利：公司人才战略发展规划，由人力部制定培训计划，并组 织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。 教育培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。 第十七条设施福利：公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情 操而设立的项目，包括创建文化娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等，具体实施根据 公司的实际情况设定。 第三节福利待遇的给付 第十八条社会保险统一在公司参保。 第十九条在公司参保的，保险费由财务部统一缴纳，个人应缴纳部分在工资中扣 除。 第二十

33、条参保与补钱的标准均按照公司各级别所定标准执行。 第二十一条 凡入职公司试用期结束，转为公司的正式员工的，由人力资源部直接给 予办理参保。 第二十二条如员工从未办理过参保的，自己又不愿办理参保的，公司不予补钱。 第二十三条月出勤不满 12 天的员工，该月全部保险费用由自己承担。 第二十四条在产假期间的员工，产假期间的保险费企业承担，超出产假的时间保 险费用由自己承担。 第二十五条如员工在原单位有保险，并且保险费用由原单位缴纳的，公司不再给 予保险补钱，因为国家统筹保险只能享受一份。 第二十六条女性员工年龄在40 岁以上的，男性员工年龄在45 岁以上的，进入公 司时不再享受保险政策，其保险费用在

34、工资中包含。 第二十七条各子公司参照设定相应标准。 第二十八条农民工不在本保险政策享受范围之内，特殊情况可酌情处理。 第二十九条本制度如与国家相关政策相抵触者，以国家有关政策为准。 第五章人事档案管理制度 一、人事档案管理的基本原则： 1、人力资源负责本公司员工的人事档案归口管理，建立、整理、保存、接转本单位 人员的的人事档案。 2、 人事档管理实行专人负责制。 人事档案管理必须严格保密， 确保档案资料的安全。 3、各子公司部门经理级及以上管理人员必须在集团人力资源管理部门备案。 二、档案资料分类： 1、一级档案：是员工被公司录用进入试用期时递交的人事档案材料，主要包括：员 工简历表、面试记录

35、资料、本人身份证、最高学历证、职称证、户口本。 2、二级档案： 为员工转正后的任职情况资料、培训情况资料、 工资待遇资料； 鉴定、 考核材料；奖励和处分材料；学历、职称变化资料、及其它具有参考价值的材料。 三、归档要求： 1、一级档案中，除员工应聘、面试记录资料为原件，其它均应为复印件； 2、二级档案中凡公司内部形成的有关材料均为原件，员工获得学历或职称考试，参 加学习培训或各种会议等外部活动形成的档案材料可以用复印件存档。 3、归档材料应做到完整齐全，文字清楚，对象明确，有承办单位或本人签字。 4、归档的材料须经各单位或组织机构审查盖章或本人签字，应盖章后方能归档。 5、归档的档案，一般使用

36、A4 规格的办公纸，文字须是铅印、胶印、油印或用蓝、 黑墨水书写，不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水及复写纸书写。 6、归档材料应编排有序，目录清楚。对不符合归档要求的材料不进行归档。 四、人事档案管理规定： 1、员工进入公司工作，人力资源部有责任为其建立相关人事档案。 2、员工的人事档案，每人一份，按单位和部门归档。 3、新员工在经过面试、 复试，办理完入职手续后进入试用期， 从进入试用期之日起， 为该员工正式建立个人人事档案，并检查该员工一级人事档案资料是否完整，如有缺漏， 应提醒员工本人及时补齐，有特殊情况应做出书面解释附在本人档案资料中。 4、员工试用结束、办理转正手续后，员工转正审批的各

37、项资料，要及时存入该员工 档案中。 5、 员工终止聘用关系， 员工要按正常程序办理离职手续， 人力资源管理部门要核对、 整理本人档案材料，在人事档案袋上加注“离职员工”字样及离职时间，将该档案另行 存放，并至少保留一年以上。部门经理以上人员离职后，其档案资料至少保存两年。 6、人力资源管理部门的人事档案管理员要负责对正式员工的二级档案的收集，整理 工作，主动和各有关部门协调好员工二级档案资料的收集工作，使人事档案材料及时完 成归档。 7、人事档案柜的钥匙必须有专人保管，管理人员不准向无关人员谈论、泄露员工人 事档案中涉及个人秘密的内容。 五、人事档案的借阅规定 1、各部门因工作需要需要借阅人事

38、档案时，可办理档案借阅手续，经人事行政总监 批准方可借阅。 2、本公司员工档案只限部门经理级及以上领导借阅，经理级及以上管理人员档案只 限分管领导、董事长借阅，各分公司档案只限总监级级以上管理人员借阅。 3、借阅档案人对被查阅档案资料负保密责任。 六、档案的销毁 1、人力资源部销毁档案时，档案保管员应事先填制档案销毁记录表，并报董事 长（总经理）批准后方可销毁。 2、销毁时要指定专人负责监销，防止档案遗失和泄密。 3、已销毁的档案要在“宗卷目录”上注明“销毁” ，监销人应在档案销毁记录表 上签字，并注明销毁日期。 第六章员工关系管理 第一节员工调动管理办法 一、目的： 为了配合集团的所有经营项

39、目及管理需要，充分合理的利用人力资源， 使公司人力资 本最大化并充分发挥，员工可在集团内部不同岗位之间进行横向和纵向调动。 二、适用对象： 集团公司全体员工和子公司所有员工。 三、岗位调动： 1、调动共分为三种：公司之间调动、公司部门之间调动、公司部门内部调动； 2、集团公司与各公司之间人员调动由集团人力资源部组织安排实施，各公司部门之 间调动由各子公司负责人组织实施， 各公司部门内部之间的岗位调动由部门主管根据本部 门实际情况，自行处理。 3、各子公司部门外部之间主管人员以上（包含主管）的调动由各子公司管理班子讨 论决定后，人力资源部负责拟办调动手续，主管以下人员的调动由人力资源部提出建议，

40、 并经总经理批准后实施。 四、上任： 奉调员工接到通知后， 部门主管应于 7 日内，其他人员应于 3 日内办妥移交手续就任 新职。如到期不报到，又没有充分理由说明原因并取得部门主管认可的，视为旷工。 五、工作移交： 奉调人员调离本岗位之前，需对自己的工作内容进行文字性总结，并对自己所用公 司固定资产进行清点，以确保交接的准确性，提高工作效率。 六、调任人员当月工资发放 1、在新部门报到前按原工资标准及出勤天数核发。 2、在新部门报到后按新岗位工资标准及出勤天数核发。 第二节员工奖惩条例 第一条集团奖惩制度坚持公平、公正、公开、功过分开的原则。 第二条奖惩具体工作由各子公司人力资源部实施，集团公

41、司成立奖惩委员会，对 奖惩进行监督和接受相关申诉。 第三条奖惩的等级按大小分为不同的种类。奖励有嘉奖、记功、记大功三种；惩 罚有警告、记过、记大过三种。 （1）大功：凡工作有重大突破、突出表现、重大贡献，产生重大影响的，可以记大 功。 （2）记功：凡工作对企业有较大良好影响的，可以记功。 （3）嘉奖：凡对工作积极主动，认真完成任务，有一定良好影响的，可以嘉奖。 （4）记大过：凡工作有重大失误，产生恶劣的影响，造成重大损失的，记大过。 （5）记过：凡工作有较大失误，产生较恶劣的影响，造成较大损失的，记过。 （6）警告：凡违反管理制度的规定，工作不负责任，产生不好的影响，造成一定损 失的，应被警告

42、。 第四条嘉奖一次发给奖金200 元，记功一次 1000 元，记大功一次5000 元。与之 相对应，警告一次扣薪200 元，记过一次扣薪 1000 元，记大过一次扣薪5000 元。 第五条惩罚扣薪部分直接交回财务部。 第六条各子公司执行奖惩，须填写奖惩申报表，先报本公司人力资源部审查， 再报集团人力资源并经董事长签字。 第七条若一年内被记三个大过者，予以开除。两个记过相当于一个记大过，两个 警告相当于一个记过。 第八条员工必须服从领导工作安排。领导交办的事情，督办第一次未办的，记警 告一次；督办第二次未办的，记过一次；督办第三次未办的，记大过一次。 第九条 奖惩登记单每月存入员工人事档案。 第

43、三节劳动合同管理 第一条、 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议， 凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。 第二条、劳动合同签订规定： （1）试用期员工不与公司签订劳动合同，但员工必须按照应聘岗位的职责，完成自 己的工作内容。 （2）临时或兼职员工与公司签订临时（兼职）劳动协议，明确双方权利和义务 关系。 （3）试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5 日内到人力资源部签 订劳动合同。如因特殊原因不能5 日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则似为自 动放弃，公司将不予给其办理社会保险。 第三条、劳动合同期限规定： （1）公司全体员工签订劳动合同

44、的年限均可以为:3 年、5 年、8 年，依员工情况自 行选择签订年限。 （2）员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年 限须经人力资源经理批准。 第四条、 签订 3 年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。 第五条、 员工首次签订劳动合同时， 应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳 动合同关系。 第六条、在员工劳动合同期满前10 日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用 人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资 源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到 通知 3 日内到人力资源部签订劳动

45、合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。 第七条、员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部 门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同 约定的终止条件出现，合同亦应终止。 第八条、人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职 手续。 第九条、员工在合同期内，如严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公 司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。 第十条、员工签订劳动合同后，如要求解除劳动合同应提前30 天提出申请，经批准 同意后办理离职交接手续。 第十一条、员工提出解除劳动合同

46、，在未得到批准和未办完解除劳动合同手续前应 坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。 第十二条、劳动合同争议的处理按劳动合同相关条款执行。如有争议无法协商解决 的，可提请当地劳动仲裁部门裁决。 第十三条、各子公司参照此制度自行制定并实施。 第七章员工离职管理 为规范公司员工离职管理，维护人员正常流动秩序，避免员工因离职手续不全或不 办理离职手续而造成公司不必要的损失，同时也为了让员工明确离职的相关程序，特制 定本制度。 第一节员工辞职 一、辞职是指员工因故不能或主观不愿继续为公司服务时，与公司解除劳动关系的 一种人事情况。 二、辞职申请： 1、员工辞职均需提前一个月提出书面申请，经上级主管同

47、意并报公司总经理同意后 方可办理辞职手续。 三、辞职程序： 1、公司所有员工辞职均需经直接上级批准后，经人力资源部报分管副总、总经理审 核批准后通知本人进行工作交接，交接完毕方可办理辞职手续或离职结算。 2、各子公司部门经理以上管理人员辞职逐级上报并需报集团人力资源部审核，董事 长签批后方可办理辞职，工作交接由其工作接替人员或临时接替人员办理，其它同上。 3、所有员工的离职在办理离职手续时，人力资源部应跟员工进行离职面谈。并将会 谈结果记录于员工离职档案中。 4、特殊员工在离职时均须签订离职协议书，并按之履行。 四、辞职管理： 1、试用期员工在试用期辞职需提前三日提交辞职申请。 2、在辞职申请

48、未被批准前，员工不得擅自离岗，否则将扣除该员工未领工资及其他 可领款项。 3、人力资源部视情况与离职员工面谈，并将面谈结果填入离职人员会谈记录表 中，作为人员流动分析的参考资料。 4、员工在合同期内由公司出资培训者，未达合同期限离职，需根据当时签订的培 训协议返还相关培训费用。 5、员工在公司有违法乱纪或经济纠纷事件时，在处理完毕后方可辞职。 6、原则上，员工从移交工作开始必须在1 个月内办妥离职手续，员工离职会签单 必须交人力资源部留档备案。 第二节员工辞退 辞退是公司因员工工作期间严重违法乱纪或其它原因造成无法适应工作需要时，所 做出的一种单方面解除劳动关系的人事管理方法。 一、员工有下列

49、行为之一者，公司有权予以辞退： 1、一年内记大过三次者； 2、年终考核不合格，经培训后仍无改进者； 3、一个月累计旷工三天或一年内累计旷工六天者； 4、试用期员工不合格或不能在限定期限内提供必须、真实的个人存档资料者； 5、员工患传染病，不能在公司继续工作者； 6、参与或支持色情、吸毒、迷信、赌博等活动者； 7、违反国家法令、被刑事处罚者； 8、贪污、盗窃、行贿、以权谋私者； 9、玩忽职守，导致工作错误，贻误工作进程，使公司权益受到损害，情节严重者； 10、拒不执行上级命令或公司决定者； 11、挑拨公司员工、同事之间关系，影响公司员工团结者； 12、在公司同事中或社会上散布有损公司形象的言论者； 13、威胁恐吓同事、领导和客户，妨碍公司工作秩序者； 14、无理取闹、造谣罢工，聚众罢工或定立盟约破坏公司纪律，影响公司正常工作 者； 15、玩忽职守、违反技术操作规程和安全规程，违纪违章指挥造成事故者； 16、服务态度很差，经常与客户吵架或损害客户利益者； 17、违反公司保密制度、泄露公司业务秘密、重要档案、文件机密者； 18、对工作不主动，不能认真履行自己的职责或不胜任工作、无法完成上级交给的 任务者； 19、在工作场所殴打他人或互相打斗者； 20、违反公司规章