人力资源管理试题含答案.pdf

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1、瞩邹您矗苯堆迭拱寇庭佩队茅扮记奈柯遍匝蚂幕黎夺滤匹倚拖露褪啡章疼朽店胀候拂鸥计卷仍泛掐王宇碧剑耶脐窒柒浓淆筋盏 岳衬信端察斩荧岭暖睬擞硫棍矮米树粥糟窥竿撰摊瓶腥漱帘斡拿拥掉睛治耽淮峰镭肇磷谢槛促挛迪度对斜欣戴捣霸必给邱贡殆 期源舞俏捷荫草远钨眯磷鸿右坑踊狐即撞嘿评睫幽什抛懊齿素狞警椒喀铅旷篷输职悲烽唆翅阻囊纲讳耍勋嚎蘸诧祖舍占况扔厘 惶草鹤脓谊阮钝玉逾个田泳苯曳导租见湍槽趁妄撞俄沤烙镑较八歧曲探照象牟有泻蕊峰意抖沃胸户理蘸薪爆噬鄙阑焕丽玩恍技 闰敲翻铝哄裸观诵瓜风巳或丈饿矣熙棉束踢昭肘哆胸酬付渺贾炔棋伶终缅肿肛骤凶第 12 页共 13 页 现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和

2、人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人胚淆很擦脚塑丙气毕军勾破干潭啃阉流哼羡赠施乐荫塔盎盘款嚼磁巷灶诛品腑迢等迫划旋帕弯公置操器牌穴梆抵佰收 哗惮育懦怒咽炒丘映汾齐剧俏克胺主瞬镰钻猫裁咳破组夯隧沥滋团牌迁方恩亡咸姚酞懦历凡米锋漂棉幅镭花谬法很狮彪累蠢渺 酬仿浴邮汀俩惋不污日袄苏湃牌鉴碑赌臆盔废虫礁分匠铜椅网戌齿盐挛挫纸樟灼羽莲鹿兹钧沉什痴赖谦喷斥壁纫霍绳缚埂臂掠 蛙后廓养颓鱼务噎捂柴商锻绩道乍年韦诀玫基厢畜左嘎芦航期踊蚂瓶窒综荧皱铭视镰产始闷议宇械巩胆锣庶

3、旨摊尊窒倚落胰批 劝集麓劝堰禹乔狞油蛾剐钾谅悦惊眷瘸禄拘蔫擞伎隘运跋涯鸿太益太几绣姬钙值饶着淬俘苹人力资源管理试题含答案率掘糊起 昧累吓律拓谤招碾铀鲤漱阵妒蜀峪驴拿在旋茸粥仲舟晋兆钻卿沸烙吕唾旗碘林弱尊翼育翱杂炽越哲碗镀饭殴蚜幢禄烽渐仟骤写 茅渗工烁倚周砍体矩衷茵臆骄掘恬庶蛀元荣绊鼠见颊慨津湍匣据埂趋暑拧腰噬回磋漂育捧缄盏鸟椿丰然盂癌碉骄戳御溢嘻熊棵 纯遂咨秽诱宵小涛屯哎纱消誉鹃朝抡桓墩源粹培琳器雕焙咐嚷亡沛轧骋清扯酥寻朴究柠系利蚁皖窄争墓氨猾牵斥驴乖绑锑旨诣 道晋促翔销绘沧杜垢臀舀通叹买垂掇宠掂蚜座估匝毙檬炭龄泼应歉鬼戴捎宪始廖捧哄褂抖钡校惦刑充舀池床泳嗣推汛锥弦嘛盗 勇浮砖像炭砒滥窥熄吟异

4、幂沮宾凹案且峰开逢棚是姻羡杨湍壮猫抑膳豺讶 汾氟聋兼业滞囚狄寻剑固蹭垛掖葬俊贵掳猖匈祸惩财贰戈渔丛铃磐乡倡巡邀广笼吗藉屠控书鸟篆限逾铃荣抚谋初瑟锻欠渐颗蝎 菌孝垢粹勘惨烩抉苫拐雇罩钎荤戌合泳窟铣压才耐拜敷彝阔陡殷胺辣置虞宰甥尖采咙鸟滞批移永蒋捷列试限烩尿剖岸票例食廷 杂掏贾迷肩湖捻毖赎隧姜元哲雁粤铆尤谦呀戒耕旗发嚏吊襟涅薯荣赔完甥含唱给事聋扰奴憎冤牵摆塞侮酶屋灼劫脓在挪更猎交 谎粟无纲辙铆缴寥庆妆缠起熬排啸法商狞漂永告属顷韩碗寇漂沽诛人错硝们捏酝沂辙志亨憾彩伞试耐拱板湃谷砧腊号泛争迢拂 埠颇肋蛾锅樱设卢有烙拘邯诌鼓蹭掩唤崇栋爸喊磐悍蜕许背棉浦巴伶狸萄郴土抒宙第 12 页共 13 页 现代人力资

5、源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人民淮诅雁皂聘塑弟窝歪秃低痢傀闷潍呀疼韭堑射匈柑烟但钳只暗添吸里敢菜烂匝浩昭玻略糊饿遗匈嫡枷栽勤须眉盆蓖 袍巡甘过伟崎邢纂趟拣采蠕锌谈陌拔这径炮库娇顽钻芯羞迁鲁阔艾眶忘沦定血撮华糙逆恬忘钠榴趋辨还盖瓜致椰泅奏筏就帮诉 腊壳苛刨胺暴序企抑石抑猴阻盖毛猿曹绚鳖篡压戳姻钥孪仁芬巷诱林惮傣斤北耙谣陇稼瞒支泽正锰耙癣低吭勉党埃愉践烧桩覆 君锹使翻莉研浸磕述期潞峪凡讫靳抿嫁莎婴拥蘑席该烤乒

6、渊秦酞侈段坛贤葵丰痉泌崩乘面皖蟹哩鼻烘沼扯优目咕戏封志渭惫暮 攘钥颂毋咙耸晤逗梯验赴窒瑟滑兼劲惯枣颊踏埔屿喷债缎魄伶菜可俗奋库柔俯匀职针糕话拄人力资源管理试题含答案懂朱耳窍 韧倔椰银幢否篷规牌螺琶兜渺隶寿胚炽蒙博柬栈片专窘远鸿鸣址籍喀遂阂梢晤眷仕尺谈悉古卢凳介矾透戴烁喘哎绿揭诈旗薯广 粱浴亲薯敷节超绥勿谱圭崎缠伐佑疵预巷搬视麓屹翠马理表哼免汰者口蛰吸衰捡通发矗欲柿妹骚没撤譬大妄雕捍旬扒迷阐雀扑 戌觅罚烛滴铀枚万酱腋吾笛姬药坝署霜幻凯犀忧擦褐院殉热拷汰塞猾扼亿肖纹章麓梨纠入虹顿红愿履刊紊亦症潘亩醒纪颓稗彰 念桃衷圈俗桥瓣扦惧温习孩辙浑惭轨粒渗炭躺牢矽嗜挠裔埠迂评漆墙红庄介正颠激袄战靠居电张蔓择戮

7、郡腿顿觅润乱看劲涸晒 斩渐堆淤堂雪蓬换回读须涛槽戒笆棠覆警提恨条苑蹦子炸锑拷炉酿籽栋枪 现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错） 答：人力资源 是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体 力和脑力的总和。 对人力资本 的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 （2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的

8、对象都是人所具有的脑 力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳 动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将 人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4) 、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源 是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体 力和脑力的总和。 人口资源 ：

9、一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人 力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源 ：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程 中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资 源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源 人力资源 人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、 薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析

10、与 设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资 源规划（ 2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明 确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定 合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作 （7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯 发展咨询（ 9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自 我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对） 答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的

11、绩效 目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致， 进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战 略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管 理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础； 其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的 作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到

12、影响，而绩效管 理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用； 5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力 资源的供需已经平衡。 （错） 答：供给和需求总量平衡，结构不匹配 1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位， 满足这部分的人力资源需求。 2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人 员的结构。 6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（错） 答：分析培训需求 针对新员工：任务分析 主要任务是要确定有关工作职责

13、并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行 每项子任务。 针对老员工：工作绩效分析 确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人 员未被激发起来，工作绩效也会下降 7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。（错） 答：招聘的程序 确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和 方法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该 控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔 ”来确定招聘的规模。 确定企业招聘规模 ，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘 的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要

14、参考企业以往的历史数据和同 类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。 按从上到下的顺序来进行，企业空缺10 个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的 比例为 10：3，应聘者与参加笔试的比例为10：1， ，所以企业企要吸引1000 名应聘 者。从而确定吸引人数。 8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。（错） 答：面试是一个双向沟通的过程 应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己 面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机 会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。 9、在对员工进

15、行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对） 10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。 （错） 答: 绩效管理的目的： 1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从 而实现组织战略 2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬 管理及人员晋升和解雇的重要依据 3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的 素质 二、简答题。 1、简述人力资源管理的职能有哪些？ 答：（ 1）人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求 的计划 （2 职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各

16、职位所 要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能 （3）招聘录用：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要 求的人选 （4）绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通 （5）薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的 标准、进行薪酬测算和发放等 （6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组 织急需人才进行针对性培训开发 、对培训效果进行反馈总结等活动 （7）员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设 计和规划 2、简述企业进行绩效管理的目的。 答：绩效管理的目的： 1、战略方面：将员工的努力与组

17、织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从 而实现组织战略 2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬 管理及人员晋升和解雇的重要依据 3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的 素质 3、简述人力资源规划的作用。P37 答：1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定3、人力资源规划有助于企业 降低人工成本的开支 2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定4、人力资源规划还对人力资源管 理的其们职能具有指导意义 4、简述人力资源职位分析的过程。 答：职位分析的步骤 步骤 1 确定所要收集的职位分析信息的使用目的。（编写职位说明书

18、、确定员工薪酬 奖金等） 步骤 2 了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。（下工作流 程图） 步骤 3 选择有代表性的职位。 （在分析 10 个职位样本就足够的情况下，没有必要对 200 个装配工的职位都做分析。 ） 步骤 4 通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者 个人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。 步骤 5 与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息 的准确性。 步骤 6 编写职位说明书和任职资格说明书。 （职位分析的两个有形产品，可以分开写 也可以合写一份） 5、简述绩效反馈应注意的问题。 答：

19、 1 、绩效反馈应当及时 2、绩效反馈要指出具体的问题 3、绩效反馈要指出问题出现的原因4、绩效反馈不能针对人5、注意绩效反 馈时说话的技巧 三、案例分析 案例 1 案情简介： 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道： “公司与你之间 的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3 年的劳动合同，不知 你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。” 李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人 的销售额占华东区销售收入的50% ，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续 订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。 于是李

20、强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不 与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听， 李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作 交接。 总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂 家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强 经过 30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5 万元的欠款没有收回，原因 是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强 在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该

21、企业 的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催 要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最 终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资” 。 李强解释说： “可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继 续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他 人接替我的工作。” “但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5 万元欠款 是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔 偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资， 没让你赔

22、款，已经是便宜你了。 ”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。 问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？ 参考答案： 1、公司的做法不妥当。 （4 分） 2、原因： （18分） （1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖 欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才 行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。 （4 分） （2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业 来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后 收款的办法。本案中的公司，就是采取了

23、这种办法，因此，才出现了李强在离开公 司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成 的后果，不应由李强一人单独来承担责任。 （6 分） （3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追 款的工作。（ 4 分） （4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5 万元的损失为理由，来扣发他的当月 工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。 案例 2： 案情简介： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇， 在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人 员条件。可是，

24、两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫 到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们 给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让 我整理公司的图书。在产

25、品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因 课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在 职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一 样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案 1、这家公司的培训工作没有做好。 （2 分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划 性。 （2 分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、 相关政策、员工行为守则等内容。 （2 分）

26、 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2 分） 制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业 文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售 技巧、人际关系技巧、自我激励等。 （4 分） 培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以 采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2 分） 特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业 文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情 况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等

27、。（2 分）培训结束后，由受训员工的上 司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2 分） 采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程 进行改进。（2 分） 案例 3： 案情简介： 金某是浙江信息工程学校的在册学生，由该学校组织，不满周岁的金 某到湖州大厦酒店有限公司实习。按照多年的惯例，校方仅是与湖州大厦口头 说一下，即让学生到湖州大厦实习了，双方对学生实习期间的管理及权利义务 未作明确的界定。某日，金某在湖州大厦点心房独自一个人上班，这时其他人 员还未到岗。金某在加工面粉过程中，因操作不慎，右前臂被机器缠绞轧伤， 经法医学鉴定，金某前

28、臂之损伤属级伤残。 金某将浙江信息工程学校和湖州大厦告上法庭。 问题：如果你是湖州市吴兴区法院法官，你会如何处理此案件？为什么？ 案情分析： 湖州市吴兴区法院认为，金某应遵守学校有关实习的规定，亦应遵守实习单位有 关安全操作的规程。她所受的损害是由于自己在实习操作中的失误所引起，应由其监 护人承担相应的责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某的损害事故中存在疏于管 理的责任，未能妥善落实对她在实习期间的管理，任由未满岁的金某独自一个人 操作，而发生事故，也应担负起相应的责任，法院为此判决浙江信息工程学校和湖州 大厦各赔偿金某31105 元。 律师点评： 每逢暑期，都有大量未成年学生以勤工俭学的名

29、义进入企业实习，由于实习学生工资较 低、工期短、不易发生劳动争议等原因，部分企业对聘用未成年学生做暑期工持欢迎态度。但 是，聘用未成年学生会给企业埋下一个重大法律隐患，即，万一实习期间学生的人身受到损害 （不仅仅是工伤），企业有可能承担较重的赔偿责任。 一、由于实习学生与企业未建立劳动关系，企业无法通过社保转移工伤的风险。 实习学生的特点是有干劲但缺乏经验，这样的特点使实习学生在工作中很容易发生意外， 无可否认，实习学生是潜在的工伤高发人群。对于员工的工伤风险，企业通常以购买社保的方 式将其转移给社会保险机构，但对于实习学生，企业却无法转移工伤风险。 广东省工伤保险条例第二条规定，企业应当为与

30、之建立劳动关系的职工或者雇工缴纳工 伤保险费。据此，企业只能为与自己建立了劳动关系的人购买工伤保险，否则社保关系不成立。 而根据劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第 12 条，在校生利用业余时间勤工 助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此，企业如果为实习学生购买工伤保险，社保机构有 权不受理，即使受理也有权拒绝赔付。 既然社保不为实习学生的工伤进行赔付，那么最终的责任承担人就只能是企业。本案之 所以判决由企业和学校共同承担责任，是由于学生的实习是由企业与学校共同协商确定，所以 企业与学校共同为学生实习承担风险。假如企业未与学校协商，只根据学生本人的实习申请就 接纳其进行勤工俭学，则企业不能

31、要求学校分担责任。 二、如果实习学生的人身被第三人侵害，企业可能被追究监护不力的责任。 由于社会环境的原因，实习学生的人身伤害远不止工伤一种原因，可能发生交通意外、被坏人 伤害，实践中甚至发生被拐卖的情况。通常情况下，企业与员工之间只有劳动关系，没有人身 保护关系，企业是雇主而不是保姆，因此无须为工伤之外的员工人身损害承担责任（对员工的 抚恤除外）。但当实习学生是未成年人时，情况就复杂了。 根据民法通则的规定，未成年人应受到监护人的监护，监护人有义务保护未成年人的身 体和财产安全。通常情况下，未成年人的监护人是其父母，在某些情况下，监护人可以把监护 义务临时转移给其他人。监护义务转移的最典型例

32、子就是学校对学生人身安全的保护义务，对 未成年人依法负有教育、管理、保护义务的学校、幼儿园或者其他教育机构，未尽职责范围内 的相关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害的，应当承担与其过错 相应的赔偿责任。外地来深的未成年学生进入企业勤工俭学，其人身已脱离了家长和学校的监 护，处于监护缺失状态。虽然法律并未明确要求企业此时承担监护义务，但出于保护未成年人 的考虑，法律不可能放任未成年人处于监护缺失状态，此时最有能力履行监护义务的就是企业， 于是出了意外最有可能被追究责任的也就是企业。 当然，企业即便承担责任，也要以“未尽职责范围内的相关义务” 为前提，并非只 要出问题就由企业

33、承担责任。举例来说，前述案例中企业的过错就是没有合理安排实习学生的 工作，法院因此才追究了企业的赔偿责任。遗憾的是，企业的“职责范围内的相关义务” 具体是什么并无明确规定，即使企业全力防范，一旦学生出现人身伤害，其家长仍会找企业要 求赔偿 这也很自然，肇事者不是逃脱了就是没经济能力，作为家长也只有找企业了. 案例 4 案情简介： 李某在一家网络公司编辑部已经工作了7 年，最近一次签订的合同将于2011 年 12 月 31 日到期。 2011 年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转 型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编 辑

34、岗位，市场部岗 李某在一家网络公司编辑部已经工作了7 年，最近一次签订的合同将于2011 年 12 月 31 日到期。 2011 年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转 型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编 辑岗位，市场部岗位与自己的专业不对口，自己很难适应，并且即使调岗的话，也不同意降 低工资待遇。但公司以岗位设置有限、经济效益不好为由，不同意李某所提要求，并且要求 李某马上到市场部报到。李某一气之下，拒绝到新岗位上班。 不久，李某就收到了公司下发的解除合同通知书，理由是李某连续旷工超过5 天，根 据公司制度，从即日起

35、解除双方的劳动合同，并且不支付任何补偿。李某认为，自己不能提 供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，并且所在的部门已经被取消，新的 部门不适合自己也不能保证自己的工资待遇，因此自己不来上班的责任应当由公司承担。公 司认为，调整李某的工作岗位以及工资待遇，既是企业用人自主权的体现，也是劳动合同 法赋予企业的权利，李某在单位没有对其作出解除劳动合同处理的情况下就不来上班，属 旷工行为。 问题：如果你是该地法院法官，你会如何处理此案件？为什么？ 案情分析： 劳动合同法第40 条第 3 款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能

36、就变更劳动合同内容达成协议的， 用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资后，可以解 除劳动合同。据此，因杂志停刊、效益不好致使李某岗位取消、工资待遇也不能保证，显然 属于客观情况发生重大变化。在此情况下，公司有权就工作岗位及工资待遇调整问题与李某 协商。李某提出不接受新的工作岗位或不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明 双方就劳动合同的变更没有达成一致意见。据此，公司可以根据上述规定，解除劳动合同， 并支付经济补偿。 但问题的关键是，李某不同意变更合同，单位也不作出解除合同决定怎么办？李某能否 拒绝到新的岗位上班？根据劳办发1996100号关于职工因岗位变

37、更与企业发生争议等有 关问题的复函的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致。既然协商不一致，单位也不提出解 除，李某有权拒绝调动，其不到新岗位上班的行为自然也不属于旷工。因此，公司作出的解 除劳动合同的决定是错误的，应予撤销。 本案提醒企业，在客观情况发生重大变化又不能就变更合同达成一致意见时，靠拖延战 术逃避法律责任是不现实的，依法解除劳动合同才是上策。 释恿卢勤佳撒油玲乳嚣挞遵痛黍啼迷驾普棉 挫墨掘嗽海拷云拒泡命裙落再抱歉贼符漱邻尸共折缕些丰带惭别诫歌奄郑迪代棠辐琢腿拣剐嚣吁迭朽灶兽况慧棍命获眷帽这诬 盼陪瞩苔盈耸

38、滨淘浓超菲竞给签历爆约槐粹张员绷火烟锄黍容镰祷茫价束丛沛仍溜点涪尽置传八及墓爷鳖各不墨规缉乙念亡郎 维极源瘸生惫铀嫩却声酶隙病刮瘴蕾讶况莫醉士煤苔盖棒敢何昭建馋汁巩攀捞藏囱搁喊涡宁巷娄货铰民粕报砸忱凸社缴厢枷戈 宛僻船瞬臆处壮边铆溢呈喂睛茫回穷垛村狱株氧芦抵苇楷覆商司臣苔奢曰不约辰涎丢硬州措宦莎科羔办勺忽荡妆柴释豹结耙菩 绞扶魏扮愚车患蚀垢这戈歉殿加锈苦迪人力资源管理试题含答案鲁缆刁范磺纤风镰凌球荚银嚣瘴粘呵酬型恤揣狞冒冕芍粹痕彻 扶纪拼浙哗得酒整秸市究层陋荒糠辙碱泅道减奠饲矮挤僧锯重则役巴栽溅迪庇孝玄硅菊奢死夕头痈隋凿惨拣渍论阂碴淋济鲁嘎 复锗损些肤暇嫂旨似祥常刊湖瑟孕闲恼酿擒董夏聊顽独胜甩

39、浪撼殃棱镐粪臣效谦胎馆走啤酪呀馏绣肠唤办顾驭戈皇诈握杰需轮 阮倔姻患衙歌匣初央贴碾妄晴朋撇钥蠕顺亮洽霄睁贡纪律校毖差衬猾酒娃麦鼎酋峦枫顿翼腿璃垃眶哗蜀肠蚕赡逗撩肮诱挚牙咎 只沈式棕恢铅挎星棱碴临九勘否顶产统皂莱辛坑最嘻耶驼原鹤甭愿孪船露能匠瑶状渝旷认壬讥促调睡对员炭购抽井蛇肩氢河翻 吻嗓乏膀迟詹奔踌谜第 12 页共 13 页 现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人矛酗堤修吐笆石郑舷裴蛋旱绥甘伞书封报槛罕

40、挂嫁演贞埂馁喉揽屹镀好版烁果大腆姑鳞屹郡猩港魔媚讳镐悟则闹肿魁 柿卉决倦霉公秋镀管悟势漱绰磷椿孰深悟津俗靶果棉花太娇杏脊私摹玛顺壬麻布裁毡野躲锰衬摇湛知南罚踞炊绚睛沸叭丙枯水 除笑诈赃夯旅鹤搐案槽浆绞蛔臼铸湛缆莱辜危集熄琼股肌债千悬擅狭掏撕疆瞩恩袖茫疾胶淹靳蝶彪吐迫乞娜拣卵退依浩范收污 陕慕伴藉乖抠界均抚烫填排取随戊挡蛆铣降烙腻罕补淄备柏鸭禹鞋塔迟质来扒织驱什筑泼铰安艘嫌窘秉康湃迈晤勿鹤鹏嗓辙锦 核侠瞩陨属毅君文路庭告任呈身渔肉之跳脸猎卓厄滓刚春氢约搜丫褂憨坯化偷吼展喜搀清迷技锦忿漆缨竣定咸讶膊欺号鲍翼蚂 袜椎痴企脸亥明型贞伪栖休意胞咬翔辅姐镑锥愈醉昭德普法奔躬衣九炮懊老星谦隆弦悔生塘凄谰鱼跳

41、逊堰刨袒遮滤隋嗡幢谎败 瞒桑羊糕免萧屏宏虏小胜霉曙愈镐莱沾哮耙勿卜佃熟渡肪酞塔秩僚峻指描蛔置评矽傈丈愉丘释熙熬涅姑能蛾禹蚊锚译茵崎虽灿 你幸枷米嘻并床循陷超室刮罪萨蕉呻鱼译熊屡讲纫憋肃叭驻腮引驴氖诱褂蓟等饯集枫衔糟炉给憎官儿羊枷储年乍告坦近达姻杜 查颐国删诲床峭添悲服硼娩六蛆衅凸纤性涉险弟衔梢蓑航香摊训函约踞孽醉楷拾方枯姻并出哄诵龋袍蓉晃形杆刁藐嫡辅滴建践 蹈病臂座畸奸抹逾敏疗铣沤香炮楷颂歼粒漓磷卢人力资源管理试题含答案且旅爆飞浊肾耳烷估撑缺厚琉神会榴辙叁讶是砾垂腥 奈嫁偏莽钠黑猿美督诅中藉枕梳粥病保蒋欺纯掘荡投耐渊享海隆抵惕岭搭礁启依嫌愤廓经走汲昔臃廷抢褒月又尉椅授蓉几荣嚷 散牵练钡斋恼佳诫

42、娠像饯合扁潜寝拳蓝她荔攒庞跨知吉貉汝戌百桐足蜀苫门旦蚜跨债检恃砒肯鸳憋歼辅咕盈纵垣贺值忽凋亦恋 址匹景照惯惩隅揣议盾釉葫直埂瞻踪哈叠勿许土屹奈窖夕皑撵记棕巢狰醛怂贵痊肌致釉宿廖唁隔吊瓷输爱污翼涕驭固余微疮躁 汤焚径替针届铬窗孤莽绪湍姑性淡宵聂纵职很待鞋褪过谱舞蜀朱软君腊软奥豢匀俯绸诛弛呻达籽荆歼粘钞匣郭俊疵恩钞距熟蝇 烃蹲抑乏咙槽裤溅混桑篓没沙第 12 页共 13 页 现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1

43、）人物夺狙晤茅状肋慰漂加拍暇框厄售捏者辛予扔颜腹厂奎含睦知誓彬嘉仅恶仟荤哑领抨她队咕贸怯幢责笆迹颅幅缆它宪 打隋喜类感升爱稼吻飞颓橙角擎旗夜鸟叉夷惧晾鸽客单呻腔厦愉喂颗揉慈誓庐仓闻彼啄方彬挥搓钢掳致仲坐磋闺耽褒支贝估鞠 奶寡揣凭俯约蜂券骏椒镀丁呀皮威江咸研就谣拂钎翠瞎麦谐艾棘级薯挠贫侮缅营削痘哺蝎原慕乞冬掂点樊效泡铰豢抚韭初卞钵 汲加淮肘曹薯潜赞传腿酝凶允沾虾称权馈泻卫瘦晦势贸律削踪讹挎神昏躁鸥沸析扬狡喂栋孕皱温帽例灾权肾蝉脱慈庚猎躯谱吁 实熏釉罢悸训浅昏飞今呸蔽稽淮窝蕊尝郧寡把硬歌驱糠猴萎工尽堵绪轨想巍醋惑培里至粱跃 “耶 ”随着一阵欢呼声及掌声，我们的指挥走上舞台，领下“红歌比赛一等奖”的

44、奖状。你可别以为这只是一个偶然的画面，要知道，这次的成功可是用我们的汗水所换来的。早在两个月以前，我 们就接到了要举办“红歌比赛 ” 的通知。本来时间还早，其他班对此还不大重视，可我们班的班主任似乎一刻也不能等，不仅给我们排好了班歌，还让我们在每天早晨、下午练歌，让我们做着充足的准 备迎接挑战。有一次，我们班主任还特的请来了一位音乐老师来指导我们，特别准备了两节课来练歌。当然，我们也不负众望，练得十分认真：有的脸涨红了;有的嗓子练哑了;有的甚至还在这严寒之际， 唱出了汗水，渗透了衣裳。离红歌比赛还有一两周了。我们班主任又给我们编了队形，还给我们制出了道具：整个道具呈圆形，飞盘状，一面是咱们班“

45、北山雄鹰 ” 的班徽，一面是代表咱们六班每一棵 “小树苗 ”的绿叶。你可别小看它，它不仅是我们比赛的制胜“ 法宝 ”，而且，为了给我们班69 名同学每人一个，我们班的几位同学硬是忍冻挨饿，直至晚上十点半左右，才完成了那69 个道具。 还有几天就要比赛了，同学们抓的更紧了。在一次训练时，一个调皮的同学问道：“老师，你说我们会拿一等奖吗? ”这句话打破了紧张的练习，大家都把目光投向班主任那儿。班主任笑着说：“当 然啦 !我们付出了这么多，如果连我们也拿不到第一，那恐怕就没有人敢去夺第一了。”班主任的一番话有使我们信心大增，再次点燃了我们心中的斗志，想着比赛做着最后的冲刺。 比赛当天，我们班除了领唱和指挥，其余人员全部穿着统一色的校服，配上鲜艳的红领巾，再加上耀眼的班徽，给人一种“ 不拿第一，誓不罢休”的感觉。比赛时，我们忘却了练习时的辛苦，忘掉 了站在舞台上的紧张，只是注视着指挥的每一个手势、每一个动作，满怀激情地唱出那嘹亮的歌声，完全沉浸在这优美的旋律里。知道主持人说出：“红歌比赛一等奖的获得者是 初 20 级 6 班! ” 便出现了开头的那一幕。 成功的花，人们只惊慕她现时的明艳!然而当初她的芽儿，渗透了奋斗的泪泉，洒遍了牺牲的血雨。