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1、,. ;. 山东格力电器市场营销有限公司 绩效考核管理制度2010 第一章总则 1、目的 为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧 密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快 速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制 度。 2、适用对象 本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。 3、考核原则 3.1 考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开； 3.2 考核频次定期化与制度化； 3.3 以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向； 3.4 考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查； 3.5 被考核人
2、的意见应当受到尊重，并有申请复核权； 3.6 整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通； 3.7 考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一 部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。 第二章职责与分工 2.1 、绩效薪酬委员会 -由公司高层 1 人、人资部长、审计部长、 高级政策管理员、绩效考核专员共5 人组成，作为推动 绩效考核实施的主 体机构，主要职责为： 2.1.1 确定公司的整体战略目标，并分解至各部门； 2.1.2 制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行； ,. ;. 2.1.3 对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正； 2.
3、1.4 对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管 理制度的行为有处罚权； 2.1.5 绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。 2.2 、人力资源部 -在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣 导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具 体职责为： 2.1.1 制定和完善绩效考核管理制度； 2.1.2 提出具体实施方案， 并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面 的培训； 2.1.3 督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现； 2.1.4建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作 提供依据； 2.1.5 接受员工复议申请，并反馈至绩效
4、薪酬委员会； 2. 1. 6 汇总各部门、 各办事处考核结果， 发现异常考核结果报绩效薪酬 委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现； 2.1.7 汇总分析考核过程中出现的问题， 为下一次绩效考核提出新的改 进意见和方案。 2.3 、各部门负责人 -各部门的直线管理者是整个绩效考核工作 的最终实施者，其职责具体包括： 2.3.1 将部门工作目标分解至各岗位； 2.3.2 与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项目、指 标名称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致； 2.3.3 评价并记录下属的工作完成情况， 考核周期结束时对下属的业绩 完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资
5、部； 2.3.4 根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩 效，从而改善本部门绩效。 2.5 、各部门员工 -各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是 ,. ;. 绩效的受益者，主要职责为： 2.5.1 与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标 准、权重分配充分沟通，达成一致； 2.5.2 主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进行 绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。 2.5.3 分析自己绩效存在缺陷的原因， 与上级部长一起制订绩效改进计 划。 2.5.4 公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门提供 真实的数据和
6、信息。 2.6 、各闸口部门 -各部门负责人和员工即是被考核人，也是其 他部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源， 义务和权利分别为： 2.6.1 各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供接 口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责； 2.6.2 各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、 考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。 第三章绩效考核实施流程 3.1 、目标计划：包括考核项目设定和考核指标设定 3.1.1 考核项目设立，应遵循以下原则： 辅导实施考核评估目标计划 反馈面谈 改善计划结果兑现 ,.
7、;. A:主要考核体现岗位核心价值的工作； B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作； C:兼顾达成结果难度较大的工作。 3.1.2 考核指标设立，应遵循的原则： A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较 大。但达到后，能得到希望得到的奖励； B:参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的对 标准的认同是实施考核的必要基础； C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实； D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致， 双方签字确认。 3.1.3 目标计划设定的流程图： 3.2 、辅导实施 在绩效管理过程中，各部门负责
8、人要对下级的目标实现情况进行定期 检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导； 要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、 不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来 的目标。 3.3 、考核评估 3.3.1 考核用模板：月度模板、年度模板 3.3.2 考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、 季度考核、年度考核 A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目 标绩效考核； 归纳 考核 项目 确定 指标 名称 指标 内容 解释 设定 评估 标准 指标 权重 分配 定位 数据 来源 ,. ;. B:季度考核适用
9、人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重 80% 、管理技能考核权重20% ； C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效 考核权重 80% 、管理（专业）技能考核权重10% 、工作能力与态度考核 权重 10% 。 3.3.3 考核结果的分布原则 为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对公司各部 门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系 数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时， 会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上按照正态分布的原 则，进行全员排名。 353.4 、反馈面谈 每个绩效周期的考核评估实施后，考
10、核人与被考核人要进行绩效沟 通，并在此过程中帮助下属发现问题，解决问题。面谈后将结果及时 地反馈给人资部，其目的在于： A:对绩效评价的结果达成共识； B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以及 下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方； C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。 考核结果优秀良好合格待提高不称职 考核等级A B C D E 所占比例52050205 ,. ;. 3.5、结果兑现 3.4.1 月度绩效工资兑现：详见第四章4.2 条 3.4.2 每次考核成绩（ X）对应积分和系数： 考核分数X=95 95X=85 85X=70 70X=60 X=95 95X=90 90X=80 80X=70 70X=60 对应级别5 级4 级3 级2 级1 级 第六章附则 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。本制度解 释权归人力资源部所有，自2009 年 8 月 1 日起执行。 附件清单： FJ01-管理技能考核标准 FJ02-专业技能考核标准 FJ03-工作能力与态度考核标准 FJ04-月度目标绩效考核表 ,. ;. FJ05-试用期人员考核表 FJ06-申请复议表 制定：审核：批准：