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1、第 1 页 对领导干部“凡晋必考、竞争上岗”问题的探讨 特征码 UpsGcNsrESzLQOXYLkha 在换届过程中，必定会出现领导异位、职务晋升、岗位 空缺、人员选用等人们关注的人事调整。这些调整必定会“引 无数英雄竞折腰”跑官要官，争岗要位。这些现象必 定会把选人用人者置于左右为难的境地。选人用人者要想 突出这个重围，必须具备亮剑的精神，拿出亮剑的勇气，对 “跑官要官”者出示免见牌：“凡晋必考、竞争上岗” 。 领导干部“凡晋必考、竞争上岗”的确是好事。它是 对民主政治的一大推进，同时也是对人治贯性的一大挑战；它 能促进机关干部能上能下、能进能出和优秀人才脱颖而出，对 提高干部队伍整体素质
2、，从源头预防和治理不正之风，具有积 极的促进作用；它是以竞争上岗为基本特征，遵循和利用市场 经济的规律，借鉴市场经济的方法手段，降低改革成本，提高 改革绩效，公开选人用人的最理性的方式方法。中共竹山县委 在 20XX 年上半年，对团县委书记、广播电视局长、教育局副局 长等 13 个空缺职位进行了“凡晋必考、竞争上岗”的有益 尝识，所缺职位通过笔试演讲答辩、民主测评、县委决定等程 第 2 页 序，其相应职位领导全部到位。此举得到了社会各界群众的一 致好评。笔者就“凡晋必考、竞争上岗”中存在的问题以 及应采取的相应对策谈几点看法。 存在的问题 在认识上不到位。有的领导怕落岗人员闹事影响团结；有 的
3、领导考虑“凡晋必考、竞争上岗”的程序多、要求严， 怕麻烦，总之，有些领导没有把“凡晋必考、竞争上岗” 和干部人事制度改革提到党的事业需要的高度来看待。 在坚持上不长久。多数地方只是机构改革时期开展了这项 工作，机构改革之后，就束之高阁了。没有把“凡晋必考、 竞争上岗”列入经常化、制度化的轨道。 在职位层次上不公平。竞争上岗的职位多限于内设机构的 中层职位或一般职位，领导职位的竞争还是极少数。 在工作管理上不规范。一是考试和面试没有统一科学的题 库；二是没有专门的考官队伍；三是笔试和面试的内容还缺乏 必要的专业知识。 采取的对策 2000 年以来，竹山县以机构改革为契机，从县直机关到乡 镇各单位
4、，积极推行了领导干部“凡晋必考、竞争上岗” 和中层以下人员双向选择制度，使之成为选拔任用干部的主要 途径。 “凡晋必考、竞争上岗”作为一项新的选拔任用方式， 在实施中仍需要一个逐步完善的过程。从实践来看，应采取以 第 3 页 下对策。 一、广泛宣传，统一思想，明确“凡晋必考、竞争上 岗”的必要性 进一步加大“凡晋必考、竞争上岗”的宣传力度。对 “凡晋必考、竞争上岗”工作的先进典型进行宣传报道， 用典型开路，创造良好的社会舆论氛围，使人们认识到“凡 晋必考、竞争上岗”是人事制度改革发展的需要，是社会 主义现代化建设的需要。 二、建立凡“晋”必考制度，扩大竞争上岗层次，确保竞 争上岗的合理性 对中
5、层以上干部在岗位职数空缺的前提下只要是晋升上一 级职位或异地平调均应提倡竞争上岗。这要成为一种制度，并 纳入选人用人的经常化、规范化轨道。拓宽渠道、优胜劣汰， 将所有符合晋升条件人员放在同一起跑线上进行公平、公正、 公开竞争。一方面既扩大选拔人才的范围和渠道，打破地域、 部门、行业限制又通过竞争机制优中选优，使一批思想政治和 业务素质高，精力充沛的优秀年轻干部走上新的工作岗位，成 为单位重要的业务骨干；另一方面也为竞争者展示才华、检验 和锻炼自己提供了舞台，打破论资排辈，促进优秀人才脱颖而 出。 三、加强笔试、面试题库建设，提高“凡晋必考、竞 争上岗”的科学性 第 4 页 竞争上岗已被党政领导
6、干部选拔任用工作条例确定为 选拔领导干部的重要方式之一，必将成为一项经常性的工作， 因此，非常有必要建立门类齐全、结构合理、层次分明、完整 严密的试题库。题库内容应侧重于对组织领导能力、决策能力、 解决实际问题的应变能力、文字口头表达能力等方面的考察， 并反映当前形势需要和社会发展趋势，体现时代特色。此外， 对题库进行动态管理，定期更新和增加内容，以提高“凡 晋必考、竞争上岗”的科学性。 四、改进面试的组织方式和内容，体现“凡晋必考， 竞争上岗”的公正性 目前，面试评委基本上是由本地的人员组成，评委的主观 倾向性容易造成评价标准弹性过大，影响对竞争者的客观公正 地评价。此外，面试内容往往仅涉及
7、与竞岗职位相关的问题或 干脆就是竞岗演说，难以考察面试者的综合素质。多年的实践 证明，现行的公务员录用面试方式是一种较为严密、成熟的方 式，其客观性、公正性得到了社会各界的广泛认同。因此，竞 争上岗的面试评委也应采取公务录用面试评委组成的模式，即 由纪委监察、组织、人事部门和异地专家四方组成评委小组， 评委小组在面试前予以保密。面试内容从面试题库中根据竞岗 职位类别能力要求抽取试题，采取结构化面试方式进行面试。 五、完善民意测评方式，体现“凡晋必考，竞争上岗” 的民主性 第 5 页 实际操作中，民意测评与面试结合进行，使民意测评的结 果很大程度反映的是竞岗者面试的临场表现和人际关系的好坏， 没
8、有体现出群众对竞岗者德、能、勤、绩、廉状况的客观评价。 民意测评可结合考察考核进行，以民意测评的结果体现竞争者 之间德、能、勤、绩、廉的差异。民意测评的内容应与考核的 重点相对应，即侧重于测评竞岗的政治思想、道德品质、工作 实绩、工作作风、处理实际问题的能力和廉政情况，不采取面 试现场投票的方式，而是规定的时间内在群众中以无记名方式 投票，使参与民意测评的群众有足够的时间去思考、评价竞岗 者。 六、明确笔试、面试、测评比例，保证“凡晋必考， 竞争上岗”的准确性 由于缺乏合理的比例，各地各部门的笔试、面试、民意测 评所出的综合成绩的权重不一，存在比例失衡的现象，影响了 综合成绩的综合准确性，一定程度上起到单纯强调某一项的误 导作用。因此，需要设立合理的计分比例。从实践经验来看， 笔试、面试和测评的比例定为 4:3:3 比较合理。考察考核的结 果难以量化，只能作为评价竞岗者的重要依据。 （ 作者系县人 事局长、编办主任） 第 6 页