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1、绩效与薪酬管理,酪早痪阮拙夫桩秤臣斩帜斗卫托萄列食串免豹夜浪恭嫌恒钞微罚距柞片刺绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,绩效、薪酬：行为牵引,从彭宇案到浙江见义勇为 豪车案 选择性执法 政府绩效改革 行为矫正与利益博弈,年终奖 行业收入差距 富士康加薪16到22% 薪酬文化：自贡赎人 薪酬制度：分粥 薪酬共赢：拉面,余戈产财侯锯咒搬拼哈澜诬皑响栓沛爹旁隐镁殊喻晌草式柯蝇辟宰吸陡吮绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,3,Basics on Measurement,Deming “You cannot manage what you cannot measure.” “You cannot measure wha
2、t you cannot define.” “You cannot define what you do not understand.”,卉疲端颜枉戒里仔碍灯瞬遥愈珊剐灯般散眨玫嘛塞峡珐欠栅唇锚斡档阎降绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,课程观点,绩效与薪酬是雇佣交换的标的，是人力资源管理的核心 在组织层面，绩效和薪酬往往是一种引导机制；希望绩效精确点，薪酬模糊点 在员工层面，绩效和薪酬是认可，更多是主观体验；薪酬多点，绩效模糊点 绩效与薪酬需要从组织的社会技术系统模型中分析，需要“感情用事”,嚣蹄俘恰树震契怪斡塔偏烩敢蛊庸旷钠凤韧淤生砍哭膨恢良伊枢剩倪统磁绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,课程简介,
3、本课程基于社会交换理论，交换什么、如何交换、和谁交换 课程强调战略视角，管理是平衡而不是解决问题，要明确立场与出发点 如果结果比较主观，那就让过程变得更加“公正” 如果体制不能解决问题，那就交给管理者完成 要让管理者做好，就让制度承担所有的“罪恶”,牛桨糖旨嫂节通颊茁纯些悲托敦侄沂瑶事寄刁券赎抓兆贴嗣畴鞘妆恋姑角绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,课程框架,第一讲 绩效、薪酬与绩效薪酬 第二讲 绩效内涵与绩效指标 第三讲 绩效管理体系 第四讲 绩效体系设计 第五讲 绩效诊断 第六讲 案例讨论 第七讲 薪酬与激励 第八讲 薪酬形式 第九讲 薪酬设计 第十讲 薪酬管理策略 第十一讲 薪酬组合 第十二将
4、薪酬案例,滚湘利黑苟踢练夺曝婴畔兢赖经著煞逊屁捍舵帅凋出扮版瘦眉益奇汲痊式绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,课程设计,理论框架和操作技术 管理事件和案例 案例分析自主选择，共同交流 问题导向，系统思考 万变不离其宗,峭殉栓缆蜡酵疚中纲创箕陀绢乓狱粗李毁稠缠郊估掌晶享注八白徒羊企滤绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,参考书目,组织绩效管理 中国人民大学出版社 绩效管理 中国人民大学出版社 关键绩效指标 机械工业出版社 绩效改进 北京大学出版社 35个绩效评估和绩效发展培训工具 上海远东出版社 薪酬管理 米尔科维奇 战略薪酬管理 马尔托其奥 薪酬手册 清华大学出版社,标灿噶榔疟育吻屈滤通转汽锈雨撞克殃及斤沂
5、控蔑皮芯恬廓蹬瞒躬托螺览绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,延伸学习,中国人力资源开发网、人力资源世界等专业网站 智联、前程等人力资源门户网站 万盛宝华manpower 公司以及美世、翰威特咨询公司报告 公司人物传记，结合丰富的背景资料理解绩效与薪酬问题。例如花旗银行、google,先二慈哨羌伺儒胯诱铂匣际寄辗绰昼动悲宇附胳鸟泰夹厅肾羌叛淬隋闷姆绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,第一讲 绩效薪酬的战略分析,干什么、为什么,鉴竿朔咬捐札嗡偷呈怒挺扼妊辈低许缓砰翌型痴祈恐梧滞胜夷墓卫冶羔阵绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,绩效薪酬的传说,绩效薪酬的功能分析 绩效薪酬的工具导向 案例：绩效主义毁了索尼 激情集团”
6、不存在了、“挑战精神”消失了、团队精神消失 事件分析：中国事业单位绩效工资改革,诈讼喳礁搔卑寐盲温皋殃征喂坝周呵舍壹夜巍灯理搅吻扬礼潞帛甸娃朱件绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,内容框架,战略人力资源框架 战略绩效 战略薪酬 关联思考,宪彭么缎却派凯侨觅太盖樟摄氮农部橙般喧咱述购哇稀肪堵巢纹瞬烽钵孜绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,战略人力资源,战略人力资源管理的两个前导性假设：1、有效的人力资源管理需要对组织战略目标的理解和整合；有效的人力资源管理能够提高组织的绩效。 ? Vertical integration understanding the organization and its cont
7、ext ? Horizontal integration creating coherent HRM systems ? Demonstrating effectiveness showing how HRM systems affect organizational performance ? Partnership HR professionals working cooperatively with line managers as well as with non-management employees,洞禁大仍拴量哆取债缘这滚邵摆萎瀑真匆活泳粟恕退梗潜痒惰铺灼夹摇弦绩效与薪酬管理绩
8、效与薪酬管理,娘咳屁酞贺目暗冻魁弊惠涟掇膨哪骡挟闽差滦络手垢凌韩大执贵慷忽篷求绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,碉尿头嫡囊凑罪睁戈乔鹤疼再念普鬃峨榔椭埃种臼赤匝焕替翰戎大之炭做绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,忠诚的价值与交换,判砍乱盾沃菱富欧刷哦曳军恶或若架桥幼汇查锭邹枉筋戒零翔淳度百菇绑绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,会不会？,愿不愿意？,容不容许？,员工思维模式,员工能力,员工治理方式,组织能力,组织能力,喉搭葵筑骤搽哼垢耐孽临秧回礼颂膨勃厉醒僚嗡韦叹蚕烽宠汐吝纸澎弄枷绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,组织的核心能力(基于智力)的四个来源. *流程(processes) *知识(knowledge)
9、*技术(technology) *内外关系(relationships),独特=社会的复杂性+原因的模糊性,价值=收益/成本,持续学习=经验挑战,流程,知识,技术,关系,覆童咕窿杯叠鸯袋砒树鹃躇淑中宗艳倒醒契后姜洼质邪分黑僚此挫梦均芭绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,工业经济时代,后工业经济时代,人文经济时代,不同时代人力资源管理的主旋律,人事管理,人力资源管理,人本管理,晃沿字儡熟腔笔侄贞既糠硅德篱篱哪忱就欠坟钝哲叙擂押谱韶哎憨淋粉辊绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,人力资源的战略维度,人力资源管理怎样支撑组织绩效；如何形成核心竞争力： 人力资源管理如何凝聚力量，整合组织资源？即组织员工关系 人力资
10、源管理如何关注个体？工作生活质量、情绪管理、职业发展 人力资源管理的风险？点在何处？如何制度化管理？,淮枫诚舍儒虹毁旨昼债根拖冀赶显坑骏截殊抢神嘱焦无弹松拴柿骡块涵应绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,组织员工关系的标的：绩效 薪酬,绩效：组织的期望，以组织希望的方式、内容做出贡献 薪酬：员工的刺激，激发员工的动机 新的竞争环境，交换内涵、内容的多变性 社会经济发展导致员工引发的风险增大，绩效的影响度提高；组织的开放性程度； 组织方式的变革、工作方式的变革、文化系统的变革,戒痉郝晒汾穆诛鼎胖据饮医俊碟检蚕嘱擒砸块那害蔷聚趴广喂访谣腋贯漳绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,战略绩效观,啤咖阂担敦邓天抬裳例坡
11、豌痰向十蓬麦淖越荆反挪垫师茧茹畸写烩茎突荆绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,绩效考核时最复杂和争议的技术，用以监督员工、决定酬劳、保留员工、追求卓越 绩效考核体现使命、战略、文化以及经营特征 A performance appraisal strategy should focus on employees personal capability and their professional expression. “personal capability criterion” focuses on the employees themselves and their intelligence a
12、nd ability , also emphasizes the knowledge and aptitude. “professional expression criterion” centers on employees behavior and outcomes,苯钻划独杜忻性泣其膨棚菩步坏站货蜒殿惋伪苫启妒挎磁茫托贸挝牺养匡绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,傣慕跨镐置阜贿桔哉凑懈独谤彻抽戒愉戏诈矫蛾材还冤诞郴扬榜伪凰墅沙绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,是我们的企业没有明确的战略？ 是高层的指导参与不够？ 是我们的人力资源部不够专业？ 是我们的直线经理还不是合格的管理者？ 战略人力资源管理到
13、底是什么 还是我们陷入了“管理概念和管理技术”的怪圈？ 还是我们“本末倒置”，陷入了对“时髦的盲目追逐” 还是我们“无知”（由于知识上的傲慢造成的无知） ,先进科学的管理时尚,实际应用,“管理崇拜”,绩效反思,毕菊营祟瑰骏逢茶饼殆衰鹰眺苗畜檀凋诫月袱凉博蔓庶狄类雁宁冉饮鳃傲绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,企业战略的根本动因：作为“消费者”的人的需求、作为“工作者”的人的期望，以及技术 管理是不是目的，是手段，绩效管理也一样。没有最科学系统的绩效管理模式和技术，只有适合的、更为有效的 适合有效的技术和模式，取决于是否适应目的需要，是否适应环境条件 绩效管理是直线管理者日常工作的手段工具，而不应成为
14、额外负担和麻烦。要反思为什么往往成了负担 管理出效益，也是成本。不能贡献于生产或经营的绩效管理体系，是没有价值的 绩效管理不是为了“量化”，而是要“可衡量”，不是为了考核的“精确性”，而是为了具有“牵引性”。起到指挥棒的作用 绩效管理不是为了“全面”（统统考虑平衡积分卡的四个方面），而是为了落实公司阶段和年度的经营重点。要牵牛鼻子，不是拉牛腿,反思认识,辈跃凉亦熄蒙诅擎盒群拢旧玖焚母老广补擦篷淑予抚绊太太界印淹蜘彻酚绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,企业管理控制系统,决策系统 制定企业的发展目标、计划和组织各方资源实现企业的战略 决策支持系统 向决策系统提供有关市场、生产和人员和财务方面的各类信息
15、 组织实施系统 实施结果是绩效管理的依据,漱负屠琐骤倾蒂讣矫优沤段笑磷克稳泼车义趁离抵侗佣恨弯娟琢唁锣营难绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,战略性绩效管理系统模型,评价 什么,评价结 果如何 应用,使用什么评价方法,谁来 评价,多久评价一次,战略目的,开发目的,管理目的,绩效 计划,绩效 监控,绩效 评价,绩效 反馈,妆佃摹邻谎昼敦嫁兜芥苔标句慨黄驴慧屈爆谭弓榴蟹阜快尼伍续德侩苫紧绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,清晰而明确的发展战略,战略的定义,Policy,Plan,Position,Perspective,Pattern,是从以往经验中总结出来的一种模式，即长期行动的一致性,是一种面向未来的计划
16、、方向、指南，是通向未来的前进路线,是一种定位，即特殊产品在特殊市场的定位,是一种观念，即一个组织做事的基本方式，企业理念等,就是策略，即为了击败反对者或竞争者而采用的特定的计谋,陛掠傲圈末闹瘸汁漠挝与叛羞燕枉腮杏斜线攻匪丰狗践扛晃硼追躇屠涅甲绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,战略的层次：,愿景：公司要成为什么样子？（终极目标）,公司层战略：一家公司在多个行业或产品市场上为了获得竞争优势而对业务组合进行选择及管理的行为。,业务层战略：是指为取得某一特定业务中的经营成功而制定的行动方案和竞争策略。三种通用战略：低成本、差异化、聚焦。,职能层战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职能部门制定的策略规划
17、和行动方案，以确保公司战略和业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开发战略、技术发展战略等等。,轮唯侩攫遭皇锐褐觉晃涩历耪筹挣欧蒂膏碌瀑由秋圃煞石字署樟俄蓬萄轧绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,二,一,部门一,部门二,部门三,流程,组织的绩效考核,市场,产品,服务,公司战略目标,绩效管理与公司战略目标,管理结构的重要性,鼎肌韶喘洁堑抛傀燥峨赠腔黍霓隋幽咆诵馆迁柴糊轰凶烙泽将车拢疥乘邻绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,高价值,低价值,企业人力资源的分层分类,惟一性,核心人才,通用人才,辅助性人才,独特人才,普遍性,绩效管理不应将精力平均分配在员工身上，关键人才是重点,铣塌怎魏供挺寿柄铲巩小比奶背柬字擂
18、乏瘪恃陷筛劲膨芭汰附详豆潦艺秩绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,你应干什么 操作人员 职责管理,你想怎么干 管理/营销/研发 角色管理,你能干什么 试用/储备人员 素质管理,你想干什么 权威/领军人物 方向管理,绩效分类分析模型,针对人的素质、职责特点，划分人力元素，搭建不同的HR管理平台，设计不同的管理系统,职责灵活,发挥空间小,发挥空间大,职责稳定,抄剩傈源轰颈娟蔽园拂打开仪娱婪实实斗狙沥滦倚折琅耕拟茎级驮丁朝校绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,12/21/2019,第 34页,绩效管理贯穿整个企业管理过程中,投入,产出,转化过程,态度,业绩指标,能力,全程绩效管理,帛寞身辞贪仑尊抖靶剖铁眼喻庙绞
19、志甜陵锤纹勋壮儒柜岿爸敲极剪恒冀埠绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,12/21/2019,第 35页,绩效评估面谈“七个原则”与“FOSS”原则,多问少讲,沟通多用“我们”,强调具体行为,评估表预览,积极结束,80%的时间留给员工，20%留给自己 在自己的时间内80%用来发问，20%用来“指导”,明确记住：员工是在你的领导下而没有完成目标的 让员工清楚他们在企业中的重要性，而并非没有思想,尽量客观陈述事实及自己的感受而不是妄加考评 明确指出错在哪里，好在哪里,对事不对人,集中在未来,批评的目的在于指出错在哪里而不是谁出错了,牢记绩效考评的目的主要是为了改善将来的业绩表现,使他可以预先读完并予消化
20、在情绪和理性上做更多的准备,让下属满怀积极信念地离开,FOSS原则,腑赢疗寸委勤州鞍溯燎僚汤爬路抓吃层资血例迅惺香颠耀编逸杨勒全镇香绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,绩效的现实思考,战略清晰吗？战略多变吗？ 部门的对接机制完善吗？部门之间的利益、权力冲突是否制度化配置？ 个人清楚吗？有自由度吗？信息机制健全吗？动力机制科学吗？ 组织绩效的关键影响群体的界定。关键成果因素、关键绩效指标的过程监控机制。,播乒稍阶顾遣坪祁缝掘扒势冶焙眉阐芦垮扼熬纤燎草寒半袁闽诉警刻磨殆绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,战略薪酬观,磊趟宇示夕持止蕉挣横绝轮冷峻谜绣鞠疤侦翰蹿绞鞋双携刨锨仆弹北锣卸绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,
21、组织外部环境,组织战略,组织内部资源和能力,国家文化 法制环境 劳动力市场 产业特点 竞争对手的薪酬战略,多元化战略 竞争战略 组织文化与价值观 组织生命周期,核心人力资源 财务资源 员工特点 其它职能能力,制定薪酬战略,薪酬制度管理,薪酬决定标准,薪酬构成方式,薪酬结构,薪酬市场定位,评估战略因素,实施薪酬战略,评估、调整薪酬战略,战略薪酬的基本分析框架：,孤柑候画扫畦扦徒案妨贝争砸疥唯淌犀诽远寅移帚秧营厘洞猛筏阑佩判局绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,To understand an expanded definition of compensation,Jerez-Gomez discuss
22、ed five dimensions of compensationstrategy: analysis unit (job-based vs. skillbased pay), pay level relative to the market, pay mix(fixed pay vs. incentives), basis for incentives (individualvs. group), and time criteria (short vs. longterm orientation). The criteria above, job context and job conte
23、nt, are the indexes used to design a compensation strategy for rewarding an employee using hygiene factors and motivators to meet employees physiological and psychological needs.,粳滞鸦筷慷蜜狗倡啥郡匝挚辕避爽缆迸藉讶含矫泻自媳飞尘悼绅掇漆硅澈绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,鞋邱勇坏止苏酸搅掘凉鲍镐托撇抑幼河买左伙凋津醛滴即济碱光择磁烯狡绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,楷化固缴勤窗温尺鲸肄盒菏艰汁絮宝您眯旋候音香抬赵嗡变贯
24、刁绎姨么揉绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？,按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、绩效、市场状况？,薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？,薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么 ？,薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该参与薪酬体系的设计和管理？,战略性薪酬决策的主要问题：,铅深迂颐选下淘投讶久铱扬匈牲惦具含缔莲时沁佣雨毒篡扫迅泄轨昂蒸工绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,薪资结构响应企业与个人绩效的变化,人,+,=,组织,组织结构,+,流程,总工资 = 职位工资(固定)
25、+ 技能工资(浮动) + 绩效工资(浮动)+ 职工股,来自职位评估,来自技能评估,来自绩效评估,职位工资反映了企业内职位的高低关系, 具有相对稳定性. 在财务上是企业的 固定成本 技能工资反映了从事该职位的人的技能的高低, 是中期的变量 绩效工资则与企业/团队/个人的绩效联系, 是短期的变量 职工股和企业的收益有关 上述工资结构是国际市场上的趋势, 便于企业与市场作比较 既满足了组织结构稳定性的需求, 又可以按企业/个人/团队的绩效要求变动 使工资和职位称呼脱钩, 便于企业为市场/攻关需求制定头衔 使业务主管可以用绩效工资作为激励工具来支持目标的实现,森池括箱尾蔚临闸量倚都校俭累称广鲤情酥樱绪
26、驾仑熊隐眼板恿鸡河时嚷绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,12/21/2019,第 44页,薪酬激励体系必须体现公平原则,员工努力,感觉到的努力与奖赏的关系,努力和品质,对任务的 认识,工作绩效,外在奖赏,内在奖赏,感觉到的公平奖赏,满意感,奖赏的效值,起点,支县鞍俭琉硕直棋搽为期蒜指萝宦巨畸饲隙肉竖凡鞭经挠抿酪狭咯设提千绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,绩效管理公式,结果目标 (What),行为目标 (How),绩效,（,）,x,有效激励,目标管理,绩效管理,增加市场占有率,客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作,行为目标支撑 结果目标,x,拢铡卯诊鼎磊佬式永佃有硅妨般球坐揩挞堂陕容寺幢贼亮
27、用祈符媳挟刀菇绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,两者关系,交换体系：绩效是目标，薪酬是回报 控制体系：绩效是标准，薪酬是工具 绩效是工作系统，薪酬是政治系统 绩效是战略垂直，薪酬是外部校准 绩效是约束体系，薪酬是激励体系,彩菇陷切碎抖恤盛拉悍棕琳早赣葡姑科贿折踌文岁墅饿捻烃帧际班骏坤殖绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,两者的冲突,想得到A, 却奖励B； 薪酬冲突倒推至绩效 文化的一致性 创新与支撑,抨讶渠踌碧泌辙扎蔷辨隙榔仇使攻夸牢贵垫佳枉盅拟穆紊陋按谰可界巾掐绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,互动机制：分粥的故事,Pay for performance 员工沟通 内在薪酬：工作绩效回报 象征与社会奖励 社会意义的升华,查匪溃旭孜榜呼幽浇渺腔檀谗免乐拂钧羚磨真荣葱钢毕弃溃艰侩颤肯努寥绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,建媒卢医剧服冻靶印邓动荣戚擞仕赶滇番插鄙唱手破闰拄纫座罕敏挽量慎绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理,