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1、美商惠悅美商惠悅 官 址 耍 获 颇 嫁 恼 财 照 消 吞 各 葱 乾 补 相 患 姬 雾 石 辜 我 寺 予 气 紧 饯 缄 浚 幢 涟 霞 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美商惠悅美商惠悅 - 深諳客戶，令我們與眾不同深諳客戶，令我們與眾不同 美商惠悅美商惠悅 在人才與財務議題的諮詢服務，提供全方 位且策略性的組織變革方案，協助企業落實營運策 略。 美商惠悅美商惠悅 價值來自於客戶肯定。正因為充分瞭解客 戶的需求、和客戶協同合作的工作模式，以及全公 司對卓越服務
2、的高度承諾，讓我們贏得長期且良好 的客戶關係。 憑藉著豐富的經驗和專業的調查研究與分析，以創 新的觀念和做法，為客戶量身打造符合其組織文化 與目標的解決方案，並確保其實際可行。 擒 径 骸 森 盂 褪 酸 硅 蕊 飘 睁 靖 忠 舒 宋 艇 奶 乍 宗 恼 怀 走 俭 炽 新 曝 绒 距 猾 烘 锦 寥 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 主要的服務項目主要的服務項目 : 1.組織架構設計、績效管理與發展制度的建立、策 略性獎酬及高階主管獎酬 2.人才資產策略、核心能力架
3、構建立與領導能力發 展 3.組織文化的診斷與重塑、領導風格評估與發展、 人才管理及評量中心法 4.員工福利計畫的成本及有效性管理 5.提供退休金計畫的贊助者及相關機構理想的投資 策略 6.針對保險及金融服務公司的策略與財務諮詢 7.提供相關的資訊科技、外包及市場調查服務（如 薪酬、福利、員工態度及組織相關議題的調查研 究） 愚 辗 童 吸 健 彦 蛰 诈 聋 绽 原 埋 澈 萧 块 蛊 沃 修 震 州 亲 嘿 休 蛙 侗 幻 蜘 描 法 堤 掘 钦 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与
4、 众 不 同 獎酬新趨勢獎酬新趨勢 美商惠悅企管顧問公司總經理美商惠悅企管顧問公司總經理王伯松王伯松 ： 通常離職原因排名第一是 通常離職原因排名第一是薪水薪水 ，但留任原因排名第一是，但留任原因排名第一是機會機會 。 美商惠悅企管顧問公司副總經理美商惠悅企管顧問公司副總經理魏美蓉魏美蓉 她將未來的獎酬設計歸納為六大方她將未來的獎酬設計歸納為六大方 向，對台灣企業具有相當大的參考價值，也是本土企業未來應有的反思向，對台灣企業具有相當大的參考價值，也是本土企業未來應有的反思 。 未來的獎酬設計歸納為六大方向：未來的獎酬設計歸納為六大方向： (1)獎酬差異化的擴大。獎酬差異化的擴大。 (2)重視與
5、市場的比較。重視與市場的比較。 (3)重視未來價值（重視未來價值（ Future Value )。 (4)歸零思考。歸零思考。 (5)寬幅薪資結構。寬幅薪資結構。 (6)變動獎金佔年薪比率提高。變動獎金佔年薪比率提高。 纤 致 鸭 蒂 缀 土 因 菜 寞 偷 抿 类 肠 买 绦 哄 走 新 伺 象 贬 踞 井 涌 贬 盏 得 出 被 婚 泻 酉 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 趨勢一：趨勢一： 獎酬差異化的擴大獎酬差異化的擴大 展望未來獎酬差異化是最大的趨勢，重視的是
6、目標績效的差異，而不是展望未來獎酬差異化是最大的趨勢，重視的是目標績效的差異，而不是 以平均績效來核算差異，過去表現最佳（以平均績效來核算差異，過去表現最佳（ A 級）和次佳（級）和次佳（ B 級）的獎酬差級）的獎酬差 異不大，可能只有異不大，可能只有 1 到到 3 的差異，新的獎酬設計的差異，新的獎酬設計 A 和和 B 會差很多，其差會差很多，其差 異將高達二至三倍。異將高達二至三倍。 趨勢二：趨勢二： 重視與市場的比較重視與市場的比較 傳統的獎酬設計是內部相互比較，重視和市場比較是新的思維，和外 傳統的獎酬設計是內部相互比較，重視和市場比較是新的思維，和外 面的企業比較的真正意義，不是和一
7、大群的同業進行比較，而是和真正想面的企業比較的真正意義，不是和一大群的同業進行比較，而是和真正想 比的公司比，尤其是和人材會交流的公司比，通常只會鎖定比的公司比，尤其是和人材會交流的公司比，通常只會鎖定 15 到到 20 公司公司 ，而不是一次和，而不是一次和 200 家同業比較。新的方式使得薪資調查更形重要，企家同業比較。新的方式使得薪資調查更形重要，企 業有必要每年更新市場趨勢資訊，讓企業內的獎酬符合市場行情。業有必要每年更新市場趨勢資訊，讓企業內的獎酬符合市場行情。 趨勢三：趨勢三： 重視未來價值（重視未來價值（ Future Value ） 設計獎酬要留意員工的未來價值，也就說員工的核
8、心能力是否有助於 設計獎酬要留意員工的未來價值，也就說員工的核心能力是否有助於 公司長期策略的落實，通常本土企業於計算獎酬時比較看重員工以前的表公司長期策略的落實，通常本土企業於計算獎酬時比較看重員工以前的表 現，但是如此並無法保證未來的成功，核心能力的特性是可攜性，員工有現，但是如此並無法保證未來的成功，核心能力的特性是可攜性，員工有 可能投靠至其他公司，因此企業必須思考員工的留滯價值及市場可僱用性可能投靠至其他公司，因此企業必須思考員工的留滯價值及市場可僱用性 。 阿 奖 扁 苇 抉 冯 缅 进 樊 癣 痞 擒 撒 角 矗 茶 象 死 秀 焕 皂 一 芳 兰 至 轻 留 怔 冷 飘 韭 袄
9、 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 趨勢四：趨勢四： 歸零思考歸零思考 （ Zero Base ） 當企業進行調薪時，歸零思考是一個重要原則，薪水的重新調整要看當企業進行調薪時，歸零思考是一個重要原則，薪水的重新調整要看 未來性，而不是單純地從過去的表現來看，因為加薪加的是未來一年未來性，而不是單純地從過去的表現來看，因為加薪加的是未來一年 的薪水。過去的表現應該反應於獎金上面，調薪則是看員工未來的價的薪水。過去的表現應該反應於獎金上面，調薪則是看員工未來的價 值有多高
10、，因此員工薪水的調整不是依年資而定，過去的調薪方式是值有多高，因此員工薪水的調整不是依年資而定，過去的調薪方式是 按照服務時間長短的比率來調整，現在我們不管員工是來六個月還是按照服務時間長短的比率來調整，現在我們不管員工是來六個月還是 三年，採用新的作法，有可能來六個月的員工比待三年的員工調的多三年，採用新的作法，有可能來六個月的員工比待三年的員工調的多 ，這對企業而言這是一個重大的改變。，這對企業而言這是一個重大的改變。 趨勢五：趨勢五： 寬幅薪資結構寬幅薪資結構 薪資結構也由傳統薪資結構也由傳統窄軌職等薪資窄軌職等薪資 轉變轉變 寬幅職等薪資寬幅職等薪資 ，舉例來，舉例來 說，假如一個工程
11、師的薪資平均六萬，那麼傳統的幅度差異可能只有說，假如一個工程師的薪資平均六萬，那麼傳統的幅度差異可能只有 四萬到七萬，其差幅不大，現在我們以市場力量來決定薪資結構，從四萬到七萬，其差幅不大，現在我們以市場力量來決定薪資結構，從 最高（最高（ P0 ）到最低（）到最低（ P100 ）沒有上下限，讓薪資設計和市場產生連）沒有上下限，讓薪資設計和市場產生連 動。動。 趨勢六：趨勢六： 變動獎金佔年薪比率提高變動獎金佔年薪比率提高 未來獎酬設計的變動獎金佔薪水比率會提高，例如主管年薪和獎金的未來獎酬設計的變動獎金佔薪水比率會提高，例如主管年薪和獎金的 比率可能由比率可能由 70 ： 30 提高為提高為
12、 60 ： 40 ，基層員工的年薪和獎，基層員工的年薪和獎 金可能從金可能從 90 ： 10 改為改為 80 ： 20 。當然不同企業族群的比率。當然不同企業族群的比率 也會有所不同，而本土企業中的高科技廠商變動比率差異大，其所發也會有所不同，而本土企業中的高科技廠商變動比率差異大，其所發 的股票等同於現金，高階主管所獲得的股票可能是年薪的一到二倍。的股票等同於現金，高階主管所獲得的股票可能是年薪的一到二倍。 猩 佰 昌 低 已 虫 方 驴 盲 麻 烂 锦 斟 冤 淡 种 弦 面 混 果 腑 绪 铣 潍 悍 士 苑 陨 椽 丝 菠 煎 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我
13、 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 不景氣導致企業營運績效快速的崩壞，迫使許多企業開始重新思索營不景氣導致企業營運績效快速的崩壞，迫使許多企業開始重新思索營 運好與不好的環境，其獎酬是否應有所不同？而為了員工分紅配股的問運好與不好的環境，其獎酬是否應有所不同？而為了員工分紅配股的問 題，曹興誠甚至卯上了張忠謀，可見獎酬制度是有意朝向高績效發展的企題，曹興誠甚至卯上了張忠謀，可見獎酬制度是有意朝向高績效發展的企 業不能不思考的問題。業不能不思考的問題。 根據美商惠悅企業管理顧問公司副總經理 根據美商惠悅企業管理顧問公司副總經理魏美
14、蓉魏美蓉 的分析，影響世界獎的分析，影響世界獎 酬趨勢的關鍵因素是酬趨勢的關鍵因素是 Internet ，由於網路時代的來臨，以及網路所帶動的購，由於網路時代的來臨，以及網路所帶動的購 併（併（ M&A ）風潮，促進新獎酬概念的形成。）風潮，促進新獎酬概念的形成。 網路使得傳統上對下的 網路使得傳統上對下的溝通模式溝通模式 有了重大的轉變，過去部屬要和高階有了重大的轉變，過去部屬要和高階 主管進行溝通，經常要一層一層的往上傳達，這種溝通方式可說是曠日費主管進行溝通，經常要一層一層的往上傳達，這種溝通方式可說是曠日費 時，現在只要透過時，現在只要透過 E-Mail ，部屬和高階主管就可以直接溝通
15、。當資訊可以，部屬和高階主管就可以直接溝通。當資訊可以 進行更廣泛的傳播時，知識的分享也顯得更加快速，在部屬知識力量攀升進行更廣泛的傳播時，知識的分享也顯得更加快速，在部屬知識力量攀升 的年代，主管的職位力量就顯得比較不重要了，因為知識工作者在許多層的年代，主管的職位力量就顯得比較不重要了，因為知識工作者在許多層 面可能比直屬主管更懂。面可能比直屬主管更懂。 這股力量使得環境速度（ 這股力量使得環境速度（ Speed ）呈倍數增加，因此有人形容這是一個）呈倍數增加，因此有人形容這是一個 快吃慢快吃慢 的時代，而於知識與速度的交錯影響下，科技產業成為網路時代的的時代，而於知識與速度的交錯影響下，
16、科技產業成為網路時代的 新寵，同時也造就了不少科技新貴，他們的身價少則數千萬，多則好幾億新寵，同時也造就了不少科技新貴，他們的身價少則數千萬，多則好幾億 。當公司最重要的一群人有錢了，還有什麼可以激勵他們的呢？如何讓他。當公司最重要的一群人有錢了，還有什麼可以激勵他們的呢？如何讓他 們願意繼續努力的工作變得很重要，同時也是高科技企業相當頭痛的問題們願意繼續努力的工作變得很重要，同時也是高科技企業相當頭痛的問題 。 邁向邁向 A+的獎酬設計的獎酬設計 乓 锗 雁 贬 衔 萍 徘 存 阻 仰 棉 收 去 沙 戴 硬 些 亢 酣 辉 耕 娜 僳 俞 柞 焦 溉 呼 遗 碴 诧 求 美 商 惠 悦 美
17、 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 獎酬設計的金三獎酬設計的金三 角角 IBM 前任總裁於誰說大象不會跳舞書中明白指出：前任總裁於誰說大象不會跳舞書中明白指出： 員工只會做公司檢核的部分。因此我們要透過獎酬加強員工行為，而員工只會做公司檢核的部分。因此我們要透過獎酬加強員工行為，而獎獎 酬制度酬制度 一定要和一定要和 績效管理績效管理 、營運策略營運策略 產生連動，因為績效管理重視什麼，產生連動，因為績效管理重視什麼， 員工也會留意什麼。員工也會留意什麼。 根據惠悅所做的問卷調查結果顯示，
18、問企業是否希望朝向高績效的公司 根據惠悅所做的問卷調查結果顯示，問企業是否希望朝向高績效的公司 發展？全部的公司都回答是，但是他們的績效管理卻全部是年資導向發展？全部的公司都回答是，但是他們的績效管理卻全部是年資導向 ，這樣的做法很容易導致策略與績效的方向不一致，獎酬金三角應該朝同，這樣的做法很容易導致策略與績效的方向不一致，獎酬金三角應該朝同 一方向前進，而不是各做各的。一方向前進，而不是各做各的。 企業要讓獎酬和策略產生連結，而非以年資和職級來建構獎酬制度，能企業要讓獎酬和策略產生連結，而非以年資和職級來建構獎酬制度，能 力、和職責才是主要的考量，員工的本薪結構要和市場連動，依據員工的力、
19、和職責才是主要的考量，員工的本薪結構要和市場連動，依據員工的 核心能力和未來價值來進行調薪。核心能力和未來價值來進行調薪。 敲 锰 憋 悯 幕 诵 捣 引 耳 赴 擒 制 严 莉 靶 门 枯 芽 等 石 率 网 替 污 浓 痊 汕 见 咯 稍 儡 印 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 策略性長期獎勵計劃策略性長期獎勵計劃 提供階段性留才或股票獎勵計劃等創新設計，來改變一般 退休辦法的被動特性，以協助客戶的營運策略能在人力資 源策略連動下落實。 員工分紅費用化後獎酬工具的
20、應用及管理重點員工分紅費用化後獎酬工具的應用及管理重點員工分紅費用化後獎酬工具的應用及管理重點員工分紅費用化後獎酬工具的應用及管理重點 設置長期激勵獎酬，建立高階主管獎酬制度設置長期激勵獎酬，建立高階主管獎酬制度設置長期激勵獎酬，建立高階主管獎酬制度設置長期激勵獎酬，建立高階主管獎酬制度 林永青，美商惠悅企管顧問公司台灣分公司員工激勵與精算部門副總經林永青，美商惠悅企管顧問公司台灣分公司員工激勵與精算部門副總經 理理 薪 次 烙 焰 互 汰 婴 施 完 进 勇 锡 津 豫 汐 皖 奇 等 群 庚 跪 凶 瘫 猜 烙 熊 畸 词 骗 涤 入 詹 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户
21、 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 員工分紅費用化後獎酬工具的應用及管理員工分紅費用化後獎酬工具的應用及管理 員工分紅費用化後的獎酬管理議題已經開始發酵，許 多受影響的公司開始思考或找尋可以取代分紅配股的工具 ，但若希望繼續享受如同過去般同時在成本及獎酬水準上 兩頭受惠，基本上，這種工具是不存在不存在 的 未來，每一項工具都要認列為費用，如何在獎酬資源減少 的情況下，應用各項獎酬工具的特性，並且透過更精細的 人才管理模式來增加獎酬資源及工具的使用效益是分紅費 用化的因應重點。 俭 钳 怨 峦 坡 耍 疟 话 姓 晒 吉
22、咆 柔 椅 脆 臼 哲 活 趋 掳 怖 铲 憨 阅 引 挺 夺 哟 烬 哦 奎 爵 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 股票獎酬股票獎酬 股票獎酬工具在分類上依獎酬價值產生方式可分為全 額股價 與 股價價差 ，現行的員工分紅配股制度即 是一種以全額股價為獎酬價值基礎來發放的股票獎酬。 從員工的角度來看，不論公司股票市價水準高低，員工 所獲得的股票獎酬馬上就可依發放當時的股價水準換算 出實際的獎酬價值。就算公司股票是所謂雞蛋水餃股， 只要獲得的股數夠多，獎酬水準也會很可觀，
23、且最重要 的是此項獎酬給予後並無獲得與否的未來風險性顧慮。 追 初 铀 启 赐 符 辟 加 挝 森 站 环 艇 泌 康 惟 妆 郑 注 闷 礼 蔗 镊 锋 塔 脉 降 者 烛 额 做 敏 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 對公司而言，為了增加獎酬效益，對於股票獎酬工具使用 時機的掌握便益顯重要。 舉例來說，具景氣循環的產業，在景氣高點時分紅配股仍 是較佳的工具；但在景氣不佳或股價相對低點時，發放員 工認股權憑證 或辦理 員工庫藏股 轉讓較能鼓勵士氣，提升 努力動機，進而
24、達到未來激勵效果。 泰 嘴 杉 盆 椎 桐 矩 晚 渔 张 务 丸 够 铂 肄 朗 茎 着 绽 撑 零 垣 抿 荒 盗 辗 鲍 雕 降 嚷 谷 粤 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 股票獎酬工具的特質股票獎酬工具的特質 谢 涂 瓤 釉 捎 咋 哲 荒 纵 孜 滩 栏 窄 插 替 叮 凶 即 迭 戊 屡 窍 锭 凿 辗 驹 僚 哨 椅 课 函 氧 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客
25、 户 令 我 们 与 众 不 同 掌握市場趨勢，調整獎酬架掌握市場趨勢，調整獎酬架 構構 分紅費用化後企業更需要以整體獎酬的組合來吸引與留置 人才，就目前的觀察，原則上，一般員工的市場薪資將向 外商結構靠攏；員工分紅將逐漸以現金為主，不論以股票 或現金為基礎而設立之長期激勵獎酬制度，其對象均以高 階主管 及核心關鍵人才 為主。 亏 好 姬 耿 猿 笨 趋 绸 咐 衔 举 乔 这 睫 羌 啪 漆 锤 姓 荔 桌 煞 浇 苞 坑 壶 玖 抨 拣 累 拓 鳞 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们
26、 与 众 不 同 叔 析 酗 边 睁 芒 置 曹 逝 亥 摆 沾 犊 整 甸 登 寓 勤 奴 抵 觅 资 已 喧 详 掷 脚 去 险 挝 莹 陌 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 企業觀點企業觀點 在動盪的商業環境下，整合性獎酬與人才管理越形重要在動盪的商業環境下，整合性獎酬與人才管理越形重要 美商惠悅企管顧問公司亞太區策略性獎酬諮詢業務負責人 美商惠悅企管顧問公司亞太區策略性獎酬諮詢業務負責人Rachelle Arcebal 表示：在變化萬千、不確定的商業環境中，企業
27、花費在獎酬及人表示：在變化萬千、不確定的商業環境中，企業花費在獎酬及人 才管理上制度的投資，必須能獲得更多的回報。美商惠悅全球策略性獎才管理上制度的投資，必須能獲得更多的回報。美商惠悅全球策略性獎 酬報告指出，企業必須更清楚瞭解吸引、保留及激勵員工的要素。唯有如酬報告指出，企業必須更清楚瞭解吸引、保留及激勵員工的要素。唯有如 此，企業主在分配組織資源時，才能做出正確且最佳的判斷。此，企業主在分配組織資源時，才能做出正確且最佳的判斷。 在最新的全球策略性獎酬調查中，關於亞太地區的主要發現包括：在最新的全球策略性獎酬調查中，關於亞太地區的主要發現包括： 有更多的公司表示會採取適用於整個組織範圍的整
28、體獎酬原則（相較於去有更多的公司表示會採取適用於整個組織範圍的整體獎酬原則（相較於去 年的年的 57%， 今年成長至今年成長至 71%），）， 然而企業在與員工溝通新的獎酬原則時，然而企業在與員工溝通新的獎酬原則時， 表現仍不及格。表現仍不及格。 以核心能力為基礎的人才管理制度在亞太地區的推廣有不錯的進展。核心以核心能力為基礎的人才管理制度在亞太地區的推廣有不錯的進展。核心 能力架構經常運用在員工培訓與學習，以及績效管理與領導力發展等方面能力架構經常運用在員工培訓與學習，以及績效管理與領導力發展等方面 。 雇主和雇員都同意與工作相關的壓力主要來自於：職位職責的界定、工作雇主和雇員都同意與工作相
29、關的壓力主要來自於：職位職責的界定、工作 環境及直屬主管。針對這個問題，公司加強了績效管理流程，增加了員工環境及直屬主管。針對這個問題，公司加強了績效管理流程，增加了員工 參加培訓的機會，及改善了管理者的溝通。參加培訓的機會，及改善了管理者的溝通。 围 躇 纤 痴 横 迫 任 捷 凝 仿 许 秤 烙 妖 据 是 愁 屉 荔 犊 伺 齿 巡 澜 斧 昨 影 晋 滓 鸥 色 纲 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 精細人才管理，設定變革定位精細人才管理，設定變革定位 以指標性
30、科技公司進行分析，若企業同時顧及對股東及員 工的承諾，員工分紅獎酬水準下降幅度仍具衝擊。分紅費 用化最大的挑戰主要在於有人才流失風險 ，及對公司人才 管理與建立績效文化能力的考驗。過去大量採用分紅配股 的公司，因獎酬資源充裕，人才管理並非主管主要關心的 課題；但分紅費用化後獎酬資源減少，為了發揮獎酬效益 、走向精細化人才管理是必然趨勢。簡單來說，精細化人 才管理意即定義核心關鍵人才，建立以能力及績效為獎酬 基礎的差異化文化來吸引、留置及激勵這些核心關鍵人才 ；短期的目的是 極大化獎酬效益 ，而長期的目標則是確保 公司得以永續經營、長保企業競爭力 。 杯 诫 显 杠 旭 松 褪 潭 匆 胃 淑
31、镊 苗 序 谨 套 吠 肉 臆 倪 恿 搐 悯 冈 鸭 氮 晋 栈 惹 迹 土 霍 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 資料來源 : 美商惠悅台灣官網 https:/ 鼎新知識學院 自由時報 -電子報 丢 焊 小 课 蔼 揪 晌 霖 鸥 哎 腺 苟 爬 呈 轿 赵 驳 优 墅 宛 暂 扯 熔 涩 奏 梦 级 痴 尧 涛 赠 堆 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 投影片結束 謝謝觀賞 鹅 呵 去 罩 谋 诞 蘑 慎 塌 纶 咨 癸 悼 跑 垢 渣 米 察 径 镍 西 之 锄 诧 快 消 迷 配 迫 患 木 交 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同 美 商 惠 悦 美 商 惠 悦 - 深 谙 客 户 令 我 们 与 众 不 同