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1、1,薪资体系设计实务,http:/ 薪资计量形式 2 薪酬设计 3 奖金期权激励计划,http:/ 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划,http:/ 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,http:/ 薪资计量形式,计时薪资制 小时薪资制：如课时 日薪制：临时工 月薪制：职员工资 年薪制：年终奖,http:/ 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,http:/ 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,htt
2、p:/ 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,http:/ 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,http:/ 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,http:/ 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,http:/ 薪酬设计,http:/ 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划,http:/ 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价
3、 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,http:/ 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,http:/ 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,http:/ 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,http:/ 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价
4、 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,http:/ 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,http:/ 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,http:/ 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,http:/ 奖金期权激励方案,http:/ 奖金期权激励计划,股票期权
5、的概念 奖金期权的概念 奖金期权实施方案,http:/ 期权 执行价格 期权价 施权价 行权期 行权日,http:/ 国企产权不清，资本市场不完善 股票市场不健全，泡沫含量较大 无完善的经理市场 经营者的消极态度 法律制度障碍 税收和会计制度障碍 缺乏公正的社会审计机构,http:/ 奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利， 而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下： V=max(p一p1)q，0 奖金期权做法 奖金奖励不全部发放， 而将其中的一部分作为期权延期支付，从而使员工具有风险感。,http:/ 只赠予期权，不发放奖金。员工获益仅来自期权价值。如干部的干股。 影子奖金期权 和奖金配套的期权。
6、员工获益同时来自奖金及其奖金期权价值。如教学工作量奖之后年终根据学校效益和前期奖金，计发期权的奖励。 连锁奖金期权 依据奖金期权再行奖励期权。如课件奖励之后，再行奖励课件投放市场后的市场效益奖金期权。,http:/ 依据学校效益决定期权的回购价。 团队绩效奖金期权 依据团队的绩效决定期权的回购价。 个人绩效奖金期权 依据个人的中长期绩效确定期权的回购价。,http:/ 员工持有不同类型的奖金期权， 不同员工持有的类型和比例不同。 优点 这种“不同”将个人绩效、团队绩效和组织绩效捆绑起来； 将个人利益， 团队利益和企业利益整合起来； 将当前利益和长远利益联系起来； 将激励的及时性和评价的动态性协调起来： 将短期和长期激励统一起来。,http:/