1、县委组织部副部长2025年选人用人专项整治个人自查剖析材料根据县委关于开展选人用人专项整治工作的统一部署，本人紧扣严规矩、正风气、强担当主题，结合自身岗位职责（分管干部队伍建设、干部监督、档案管理等具体业务），通过学习文件、谈心谈话、对照检查、征求意见等方式，全面梳理选人用人工作全流程中的短板弱项，深刻剖析问题根源，明确整改方向。现将个人自查情况汇报如下：一、对标要求找差距：从“思想认识”到“实践操作”的全景扫描作为县委组织部班子成员，我始终把选人用人工作视为书记工程”政治任务，坚持德才兼备、以德为先”的用人标准，近三年牵头完成科级干部调整XX批次、涉及XX人次，配合完成省委巡视、市委巡察反馈
2、选人用人问题整改XX项，推动建立干部政治素质档案XX份、动态更新干部业绩台账XX册。但对照中央党政领导干部选拔任用工作条例、省委实施细则及专项整治十严禁五不准”要求，仍存在学用结合不紧、调研深度不足、机制执行不严”等问题，具体表现为三个不够到位”。（一）理论武装的“穿透力”不够到位，导致政策把握存在“温差”理论学习多满足于规定动作，对新时代选人用人工作的新要求、新内涵缺乏系统性钻研。比如，今年初参加全省组织部长专题培训时，虽完整记录了干部政治素质考察五看方法年轻干部，蹲苗，培养机制”等课程要点，但回到岗函又满足于在部务会上作简要传达，未结合我县实际制定具体操作细则。在参与制定2025年县管领导
3、班子和领导干部考核办法时，对“如何将两个维护细化为可量化指标如何区分担当不足与能力短板等关键问题，仅参考上级文件框架，未深入研究我县乡村振兴、产业转型等重点任务中的干部表现案例,导致部分考核指标与基层实际存在“两张皮现象。个别乡镇组织委员反映：考核指标里提到的服务群众能力，具体要看哪些具体事？是化解矛盾纠纷数量，还是推动民生项目落地？我们心里没底，只能按老经验打分。（二）调研核实的“沉下去”不够到位，导致识人用人存在“偏差”虽然建立了日常考察+专项调研+年度考核”的立体识别体系，但深入一线、贴近干部的频次和深度仍有欠缺。今年3月，在酝酿某乡镇人大主席人选时，我仅查阅了该同志近三年的年度考核材料
4、参加了1次民主推荐会，便综合提出了推荐意见。后经巡察组反馈，该同志在2024年下半年分管项目建设期间，存在对工程质量监管不严、协调解决施工纠纷推诿拖延”等问题，虽未造成重大损失，但暴露出我在考察中重材料轻实绩、重汇报轻走访”的倾向。此外，对“八小时外生活圈、社交圈的考察仍停留在谈话了解”层面，今年5月对拟提拔的某县直单位副职进行家访时，仅询问了家庭成员从业情况、邻里关系，未深入了解其参与社区志愿服务、朋友圈交往等细节，未能全面掌握干部德的表现。(三)制度执行的“刚性”不够到位，导致流程规范存在“漏洞”虽然制定了干部选拔任用工作纪实办法任前审核三清单等制度，但在执行中存在重程序、轻实效现象。比
5、如，在今年6月的干部调整中，某单位因班子结构优化需要补充一名年轻干部，为满足35岁以下年龄要求，考察组在个别谈话时侧重了解其学历、获奖情况，对其基层工作经历的真实性核查不够严格该同志虽在简历中填写,2020-2023年在XX镇党政办工作，但经延伸核查，其实际在该镇下属事业单位借调，未完整履行公务员试用期手续。虽未造成带病提拔，但反映出制度执行中存在灵活变通心理。另外，干部档案审核存在重任前、轻日常问题，今年7月审核某拟晋升三级主任科员档案时，发现其2018年年度考核表“个人总结部分存在抄袭上一年度内容的问题，虽及时要求整改，但暴露出日常档案管理中定期核查机制落实不到位。二深挖根源溯本流：从“主
6、观意识”到“客观环境”的多维透视上述问题的产生，既有能力短板、经验不足的客观因素，更反映出思想认识、党性修养的差距，需从三个维度”深挖根源。(一)政治站位的高度不够，宗旨意识存在“淡化”倾向有时片面认为选人用人是组织行为，更多关注完成任务符合程序，对为谁选人、选什么人、怎样选人的政治属性思考不深。比如，在推进干部能上能下工作中，对下的标准把握偏宽松，今年仅对1名因健康原因无法履职的干部启动调整程序，而对个别不犯错误也不干事推推动动不推动”的干部，存在“怕伤和气、怕担责任”的顾虑，未能及时采取组织措施。这反映出自己政治判断力、政治领悟力不足，没有从关系党的执政根基”的高度看待选人用人工作。（二）
7、创新突破的力度不够，担当精神存在“弱化”倾向面对干部队伍后继乏力结构不优”等问题，习惯用老办法解决新问题。比如，在破解基层干部断层难题时，虽提出“从五方面人员中选拔乡镇领导班子成员”的思路，但因担心资历较浅难以服众经验不足影响工作，在推荐考察中不自觉地提高隐性门槛”，导致部分优秀村（社区）书记、驻村第一书记未能进入视野。今年我县选拔的5名乡镇副职中，仅1名来自村（社区）书记，与五方面人员占比不低于30%的要求有差距。这反映出自己存在求稳怕乱思想，缺乏啃硬骨头”的勇气。（三）能力提升的速度不够，专业素养存在“短板”倾向面对新时代干部工作的复杂性、专业性，知识更新速度滞后于工作需求。比如，在运用大
8、数据分析干部履职轨迹时，仅能操作基础的Excel表格，对干部信息管理系统的干部成长指数岗位匹配度模型”等功能掌握不熟练；在处理干部信访问题时，对公务员法党内监督条例等法规政策的理解停留在字面，缺乏结合具体案例的深入解读，导致个别信访件的答复不够严谨。今年8月收到1封关于某干部违规晋升的举报信，因对破格提拔的条件和程序”把握不准，未能第一时间给出明确结论，影响了工作效率。三、靶向施策抓整改：从“立行立改”到“长效常治”的系统推进针对查摆出的问题，我将以钉钉子精神逐项整改，重点做到三个强化，切实把专项整治成果转化为推动干部工作高质量发展的实效。（一）强化理论铸魂，提升“政治把关”能力坚持“学思用贯
9、通、知信行统一，制定个人学习计划，每月至少专题学习1次党政领导干部选拔任用工作条例及配套法规，重点研读习近平总书记关于选人用人的重要论述（如努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍），结合我县十四五”规划实施、乡村振兴等重点任务，撰写学习心得并在部务会上分享。建立政策研讨小组，每季度组织分管科室开展案例复盘会，选取近3年省、市通报的选人用人典型案例，分析问题根源、总结经验教训，切实将政治标准是第一标准德才兼备是核心要求融入血脉。（二）强化作风转变，提升“精准识人”水平践行一线工作法，每月至少2次深入乡镇、县直单位开展蹲点调研，重点关注项目建设、信访维稳、民生服务等急难险重任务中的干部表现，建立
10、干部实绩档案，记录具体事例（如某同志在XX项目中牵头解决土地纠纷，推动项目提前2个月开工）o改进考察方式，推行“三查三看：查个人有关事项报告，看是否存在隐瞒不报；查群众信访记录，看是否有不良反映；查年度考核民主测评，看是否口碑过硬。今年内完成对全县科级干部的全覆盖式谈心谈话，重点了解“八小时外生活状态，通过社区评价、家属访谈等方式，多维度掌握干部德的表现。（三）强化制度执行，提升“规范用权”自觉严格执行干部选拔任用工作全程纪实办法，对每个环节的操作时间、参与人员、讨论意见等详细记录，确保全程留痕、有据可查。建立任前审核双清单：一份是硬伤清单（如档案造假、违规违纪等），一份是潜力清单（如专业特长
11、发展空间等），对存在硬伤的坚决一票否决，对潜力清单”中的干部提出个性化培养建议。针对档案管理漏洞，牵头开展干部档案专项审核回头看，对近5年新提拔干部档案进行二次核查，重点核对学历学位、工作经历、奖惩情况等关键信息，对发现的问题限期整改，确保档案真实准确。选人用人是关系党和人民事业的关键性、根本性问题。通过此次专项整治，我深刻认识到：作为组织部门领导干部，不仅要当好执行者，更要成为把关人；不仅要熟悉操作流程，更要把握“政治逻辑。下一步，我将以此次自查为起点，把严的标准贯穿始终，把实”的作风落到实处，以更严的要求、更实的举措、更优的作风做好选人用人工作，为我县打造一支政治过硬、本领高强、担当有为、清正廉洁的干部队伍贡献全部力量！
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