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1、第 1 页 干部人事制度改革调研报告 特征码 oDUlMhTsqhxsCuqGUIQB 推行干部人事制度改革是贯彻“三个代表”重要思想， 适应改革和发展的客观需要，也是社会主义市场经济条件下， 构建干部竞争激励机制，建设高素质干部队伍的需要。近年来， 肃州区在干部人事制度改革上采取了“大胆创新、稳步推进， 先行试点，以点带面”的措施和办法，为想干事、能干事、会 干事的人搭建了施展才华的平台，取得了良好效果。 一、主要做法 加强学习，提高认识，增强了做好干部人事制度改革的 自觉性 深化干部人事制度改革纲要颁布后，肃州区把纲要 作为新时期推进干部人事制度改革的纲领性文件，作为落实 “三个代表”重要
2、思想的一项内容。一是通过层层狠抓学习培 训，使各级干部逐步提高认识，统一思想。针对近年来干部人 事工作的现状，在区委中心组、四大班子领导干部、组织人事 第 2 页 部门干部中和乡镇部门领导干部中广泛开展了学习纲要的 活动,把握重点，用于实践，通过学习，使各级领导干部充分认 识到进一步深化干部人事制度改革的重要性和必要性，在全区 上下形成了思想共识，增强了贯彻执行纲要的自觉性和主 动性。二是制定了肃州区关于大力推进干部制度改革的意见 。 首先从群众反映最强烈，最关心的问题入手，在调查研究的基 础上，按照新时期干部人事制度改革的目标要求、方针原则和 重点，及时研究制定了肃州区关于大力推进干部制度改
3、革的 意见 ，进一步明确了改革的重点任务，保证了干部人事制度改 革精神的贯彻落实。三是认真贯彻党政领导干部选拔任用工 作条例 。推进干部工作的科学化、民主化和制度化进程，坚持 公开、平等、竞争、择优的“八字”原则，逐步完善干部人事 制度改革的内容和形式，加大了干部人事制度改革措施的落实 力度，进一步加快了干部人事制度的改革步伐。 (二) 规范程序，加大了公开选拔干部工作力度 一是推行了“一推双考”选拔领导干部制度。区委严格按 照制定方案、发布公告、推荐报名、资格审查、笔试命题、组 织考试、面试答辩、组织考察、组织任命和依法推荐提名等程 序，先后对清水中学、总寨中学、肃州中学校长、副校长、市 二
4、院院长、副院长、物业管理中心副主任等 30 个副科级以上岗 第 3 页 位采取“一推双考”的办法进行了公开选拔，共参加 296 人次， 参加面试答辩 190 人次，通过公选，有 28 人走上了领导岗位， 占近年来选拔干部的 8%。 二是推行了竞争上岗制度。严格按照中组部、人事部关 于推行中层干部竞争上岗工作的意见要求，在全区乡镇、部 门普遍推行了中层干部竞争上岗工作，通过制定实施方案、公 布竞争职位及任职资格条件，公开报名、资格审查、演讲答辩、 民主测评、组织考察、决定任命本文于*知音网站，更多精品请 登陆*知音查看等程序选拔任用中层干部。区委先后统一对街道 办事处主任、副主任、植物园副主任、
5、旅游局副局长，水利系 统、公安局、检察院、法院中层共 140 个科级领导岗位进行了 竞争上岗，共参加竞争 940 人次，占总提拔干部数的 39.8%， 有 45 名原岗位人员落聘。 三是试行了民主选举干部制度。区上对凡是需要选举产生 的党组织、人大、政府部门及工会、共青团、妇联干部, 以及 区、乡、村在换届工作中，都严格按照选举的有关规定和程序 办理，做到依法选举、公正选举，充分体现选举人的意愿。并 对电影公司副经理、原区职教中心副主任等 4 个事业单位的领 导干部进行了由干部职工直接参加的民主选举，通过选举，有 4 名干部走上了领导岗位，占 1.2%。 第 4 页 (三)认真贯彻条例 ，完善
6、了以制度选人的新机制 一是实行了干部任免票决制。凡提交常委会议研究的干部， 在常委会在充分酝酿讨论的基础上，均以无记名划票的方式进 行表决，同意票超过应到会常委半数以上的方可通过，区上先 后对 352 名干部进行了票决。同时，在全市率先制定了全委 会任用推荐重要干部表决办法 ，先后对 21 名乡镇党委、区委、 区政府工作机构的正职拟任、推荐人选通过区委全委会进行了 表决。 二是实行了干部推荐责任制和考察责任制。凡需调整补充 的科级领导干部和后备干部，各级党组织和领导干部都可按程 序和条件进行推荐，在干部考察工作中坚持谁考察谁负责的原 则，严格按照有关规定和程序进行，考察人在考察材料上签名。 所
7、推荐人选被组织任用后，若在工作中反映并查实任用以前存 在问题的，或考察中不按原则和程序办事，考察不准或不能如 实反映情况，造成用人失误或泄密等问题的，都追究有关人员 推荐失察和考察失察的责任，视其情节分别给予了批评教育或 组织处理。 三是推行了新任领导干部试用期制和任期制。对新聘任干 第 5 页 部实行一年的试用期，对试用期满，经考核能胜任工作的正式 任命，不胜任工作或工作中出现问题的取消任职资格。对竞争 上岗的干部全部实行了为期三年的任期制，期满后重新进行公 开竞争。三年来我们先后对 140 名竞争上岗位的领导干部实行 了 3 年任期制，先后对 25 名新提拔干部实行了一年的试用期， 有 1
8、 名干部在试用期间因工作失误，被取消了任职资格。 四是落实了领导干部任前公示制和谈话制度。凡经区委讨 论决定，拟提拔任用的副科级以上领导干部，在正式发文任命 前，都面向社会进行为期 7-15 天的公示，接受社会各界人士 和群众的监督。三年来先后对 331 名拟提拔干部进行了公示， 对公示期间有反映的 15 名干部进行了调查核实，有 3 名取消了 任职资格。对在公示期间无不良反映、决定任职的干部，由区 委、区政府主管领导或纪检、组织部门领导进行谈话，对其在 新岗位工作提出要求，对存在的问题或不足及早打招呼，防止 干部“带病”上岗。 五是不断加大干部交流力度。我们积极推行干部交流工作， 重点放在经
9、济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之 间、区直部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一 岗位工作满 5 年、同一部门、乡镇任职满 10 年的领导干部，本 籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干 第 6 页 部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、 互补性和调整性交流。近三年来，共交流干部 206 名，其中城 乡之间交流 68 名，部门之间交流 53 名，乡镇之间交流 85 名， 并对 21 名长期在乡镇工作，实绩突出，家庭有实际困难的老同 志进行了调整，安排在城市党政部门工作。对党外干部、少数 民族干部和妇女干部，采取分级培养、党校培训的方法，提高
10、 他们的理论水平和素质，选拔中多渠道、多层次、大范围的进 行比较和筛选，并注重培养，多压担子，考核中一视同仁，增 强他们的工作能力和做好工作的信心。 (四)逐步完善了干部考核评价体系，促进了干部能上能下 一是区委制定了关于对不胜任现职领导干部淘汰制暂行 办法和民主推荐、民意测验、民主评议结果适度公开的具体 办法；推行了干部考察预告制度和差额考察制度，三年来，共 对新提拔的 177 名科级领导干部全部进行了差额考察。二是进 一步强化跟踪考核和年度工作考核制度。区委每年都从人大、 政协、纪检委、人事局、组织部抽调人员组成考核组，由区级 领导带队，对领导班子和领导干部进行年度工作考核，对考核 中测评
11、基本称职和不称职票数超过 20%的确定为基本称职，超 过 30%的确定为不称职。同时，把跟踪考核作为干部考核工作 的延伸和补充。三是加强日常监督管理，定期组织人大代表干 第 7 页 部进行评议。把评议结果与年度考核和职务任免挂钩，去年有 1 名政府部门领导干部因人大代表评议不满意而被免职。三年 来，肃州区对考核为基本称职的 11 人、暂不定等次的 1 人和确 定为一般化班子的 7 名成员、以及 21 名有明显不足的干部，全 部进行了为期半年的谈话诫勉；对不称职的 4 人、差班子的 2 名主要领导进行了调整。对拟提拔任职的人选，分别征求区人 大、政府、政协班子成员、上级主管、协管部门和区纪委、监
12、 察局的意见；非中共党员干部，征求统战部、民主党派、工商 联领导和无党派代表人士的意见。同时定期召开由组织部门牵 头，纪检、检察机关、计划生育、综合治理、审计、信访等有 关单位参加的联席会议，就干部管理、廉洁状况沟通信息，交 流情况，联合鉴定。四是制定了科级领导干部改任非领导职 务实施办法 。规定男年满 57 周岁、女年满 53 周岁任实职的正、 副科级领导干部改任非领导职务，共有 52 名在实职科级岗位上 的领导干部改任非领导职务，16 名男年满 57 周岁,女年满 52 周岁的科级领导干部按照政策规定办理了离岗手续。36 名男年 满 55 周岁、女年满 50 周岁，任正科级职务满 10 年
13、的领导干部 按程序办理了提前退休手续，享受副县级工资、医疗待遇。严 格按国家公务员暂行条例规定，所有到达退休年龄的干部 都及时通知办理退休手续，拓宽了下的渠道。五是实行了责令 辞职制度。对有过错，已不适合担任领导职务的，或有重大失 误造成社会影响的、领导干部直系亲属有重大违纪违法问题， 第 8 页 或用人严重失察的实行引咎辞职。因年龄、身体状况不能正常 任职的，劝其辞职。因工作能力差，群众信任度低，或不能履 行岗位职责，不适合担任领导职务的，责令辞职。 (五)强化管理，增强了干部监督工作的实效性 一是坚持领导干部外出请销假制度和重大事项报告制度。 科级领导干部外出都要填写干部外出请销假登记表
14、，由主管 领导同意，组织部门备案后方可外出,返回后及时销假，年底通 报。二是认真落实了经济责任审计制度。对 32 名离任的主要领 导干部全部进行了任期经济责任审计，从今年起，每年确定 12 个乡镇和部门进行届中经济责任审计，加大对“一把手”的管 理监督力度。对审计中发现的财务管理不规范、决策失误造成 损失等方面的问题及时进行了通报和处理，先后有 5 名领导干 部因审计发本文于*知音网站，更多精品请登陆*知音查看现违 纪问题被免职。三是坚持区级领导参加基层单位领导班子民主 生活会议制度。区级四大班子领导分别参加并指导所分管的系 统、所包乡镇党委的民主生活会，各系统领导也分别参加所属 单位的支部民
15、主生活会，增强了领导干部开展批评与自我批评 的自觉性，提高了民主生活会质量。四是实行了党风廉政建设 责任制和领导干部勤政廉洁承诺制。制定了科级领导干部廉政 保证书，向社会公开承诺，接受监督。实行“不廉洁一票否决 第 9 页 制” ，凡本系统、本单位出现违纪违法的人和事，都追究了主要 领导的责任。五是逐步推行了领导干部社区监督制度。结合社 区在职党员管理中心的建立，推行了领导干部社区监督制度， 扩大对干部监督的范围和时间,将监督工作延伸到社区。 (六)采取多种形式，加大干部培训工作力度。我区采取外 培、集中培训、强化培训、专项培训等多种形式，对全区的干 部进行培训，并制定了“十五干部培训规划”
16、。一是“请进来” 培训。先后邀请 15 名专家、教授和学者向干部传播新观念、新 知识和新科技。分区域经济和西部大开发、企业文化、资本运 营和财政税收、领导艺术等多个专题，对区、乡、村 1300 名干 部进行了集中强化培训。二是“走出去”培训。先后选派 45 名 经济管理干部及乡镇党委书记、乡镇长分别到美、德、法等国 和香港、澳门等地参观考察、参加“全省万名基层党员、干部 培训班”和省委党校主题培训班，在温州市委党校培训经济管 理部门、行政执法部门、乡镇村干部 831 名，培训非公经济负 责人 34 人；先后组织 157 名区、乡、村妇女干部赴北京、苏州、 北戴河、温州等地分别参加国家及省妇联组
17、织的“学科学、比 致富、奔小康”学习班培训。三是自己办班培训。20XX-20XX 年，对全区领导干部和公务员举办了 11 期微机培训班，并进行 了 WTO 和商务实用英语全员培训，参加干部达 3872 人次。对 674 名党政部门和事业单的科导干部、64 名社区书记、主任进 第 10 页 行了十六大精神的培训；在区、乡党校举办各类培训班 92 期， 共培训干部 8305 人次；组织宣讲团深入城乡做辅导培训和专业 技术培训 360 场次，举办产业结构调整、支柱产业发展及新技 术、新项目推广等各类讲座、观摩会和培训班 1120 场次，共计 培训人员 4.5 万人次；同时，项目建设培训工作已经全面展
18、开。 通过培训，提高了干部的政治素质，领导水平、知识水平和管 理能力，使干部进一步更新了知识，适应了工作需要，也推动 了各项工作的开展。 。 (七)加大事业单位人事制度改革步伐，进一步激发了事业 单位内部活力。一是深化事业单位体制改革，带动人事制度改 革。区上先后对区招待所、设计院、供热公司，水电物资公司 等单位实行了转企改制度，职工整体转换身份，实行民有民营。 对公证处、律师事务所等单位逐步实行了脱钩断奶、对从业人 员资格不达标的会计事务所、审计事务所歇业注销。通过深化 体制改革，推动了人事制度改革的进程。制定了事业单位人 事制度改革意见 。在酒泉公园、环卫处、园林处、市政管理处 等单位进行
19、了干部人事制度改革试点，然后在全区逐渐推广。 同时，积极探索事业单位人事制度改革新模式，以肃州中学为 试点，实行“四制一化”改革，即校长任期制、教师聘任制、 岗位责任制、结构工资制和学校后勤服务社会化管理，扩大了 用人权，单位自定分配办法，按照优劳优酬、奖勤罚懒、以岗 第 11 页 定薪、多劳多得的原则，对教职工工资中活的部分实行二次分 配，形成了能者上、平者让、庸者下的平等竞争机制。二是全 员聘用。打破了干部工人身份界限，实行层层承包，逐级负责 的方式，全面推行了全员聘用合同制；完善了工作目标责任制， 规范了领导与中层，中层与员工层层签定的聘任合同书，明确 了双方的权利和义务，市一中建立了校
20、长、教导主任、年级组 长、班主任、任课教师五级聘任网络；畜牧中心破除了职称、 职务终身制，实行平职平聘、低职高聘、高职低聘的灵活用人 方式；林业站明确了各中层岗位和专业技术岗位的职责，与所 有在岗人员办理了聘用手续，在对内部岗位科学分类，明确职 责，完善考评制度的基础上，推行中层干部竞争上岗，员工实 行双向选择上岗，区上先后在畜牧中心、林业站、市第二人民 医院等 156 个单位对中层岗位实行了竞争上岗，有 578 名干部 走上事业单位中层岗位，占 47.3%。逐步建立了灵活多样的用 人机制。三是工效挂钩、浮动分配。教育、卫生、水利、文化 等系统所属单位每月从个人工资中提取 50300 元不等的
21、数额 作为浮动工资。教育系统事业单位实行一月一考评拉开分配档 次；水利系统在做好日常考核的基础上，结合年度考核确定分 配台阶，合理拉开分配档次；市第二人民医院和怀茂卫生院将 医护人员的岗位划分为 46 个等级，实行以岗定薪，岗动薪变。 市一中根据个人职称、教标系数、授课量及工作完成情况，通 过严格考核确定津贴系数，换算成个人奖金，实现了教学工作 第 12 页 的定性、定量、定酬，体现了效率优先、兼顾公平、奖勤罚懒 的原则，使内部分配向重点关键岗位倾斜，初步实现了责、权、 利的统一。 二、初步成效 、选用干部的民主化和透明度进一步增强，凭实绩用干 部的用人导向逐步形成。近年来，我们把民主推荐、民
22、主评议 和集体酝酿讨论作为干部选拔任用的主要内容，把竞争上岗、 一推双考和民主选举工作作为拓宽选人视野的主要途径，有效 地增强了干部选拔任用工作的透明度，保证了群众对选拔干部 工作的知情权、参与权、选择权和监督权。通过公开选拔任用 干部工作的实施，健全完善了竞争择优机制，把广大干部的精 力和心思都集中到了工作上来，集中到了为群众办实事上来， 形成了“不凭资力凭能力，不凭关系凭实绩，不凭活动凭实干” 的良好风气和用人导向。 2、干部的作风明显转变,有效的促进了区委的中心工作。 我们把干部的作风表现作为干部考察考核的重要内容和依据， 促使领导干部的思想观念明显转变，责任意识进一步增强，特 别是通过
23、公开选拔走上领导岗位的干部，对来之不易的机会十 分珍惜，自加压力、爱岗敬业、勤奋工作。同时，促进了干部 第 13 页 思想观念、工作作风的转变，提高了整体素质和工作能力，增 强了服务意识。自觉了解群众疾苦，倾听群众呼声，关心群众 疾苦，切实为群众办实事，办好事，使群众切切实实感受到了 干部思想、作风方面的可喜变化。如：公检法系统通过竞争上 岗，增强了干警的工作责任感和事业心，干警在工作中齐心协 力，争先创优，促进了各项任务的完成。区公安局被公安部授 予“全国优秀公安局”称号，22 个派出所全部建成了人民满意 的派出所。区检察院积极转变作风，完善了办案人提议、科室 负责人审查、集体讨论、主管检察
24、长把关、检委会讨论决定的 层层把关制度和检察官办案责任制，有效地提高了办案效率和 案件质量，被省检察院授予“五好检察院”光荣称号。区农牧 系统干部努力实践“三个代表” ，切实加强为农服务，引导农民 大力调整农业结构，增加农民收入，被命名为全国“三个代表” 重要思想教育活动先进集体。干部选拔任用制度的改革，激发 了广大干部干事创业的激情，增强了班子的向心力、凝聚力和 战斗力，各级领导班子和广大干部的注意力都集中到了经济发 展上来，保证了区委中心工作和重大决策的落实，有力地推动 了全区的经济建设和社会发展，全区国民经济发展保持了良好 势头。20XX 年，全区上下齐心协力，突出工作重点，积极跑项 目
25、，争取资金，共签约引资项目 54 个, 签约金额达到 11.3 亿 元,年内建设的引资项目 47 个,到位资金 3 亿元;完成国内生产 总值 28.5 亿元,同比增长 10.14%;完成财政收入 1.6 亿元,同比 第 14 页 增长速度 13.16%;农民人均纯收入达到 3916 元,比上年增加收 入 211 元。 3、干部能上不能下的问题得到了有效解决。随着近两年不 断扩大竞争上岗、民主选举、一推双考选拔任用干部的范围， 增加公开选拔干部的数量，提高干部工作中的民主程度，使一 批竞争力强的优秀干部脱颖而出，使一些工作一般、政绩平平、 领导水平不高、群众公认程度差的干部落聘下岗。对下来的干
26、部采取改任虚职、保留待遇或转岗、轮岗的形式进行安置。同 时，通过推行干部试用期制、任期制、岗位目标责任制、任前 公示制、谈话诫勉制和不胜任现职领导干部淘汰制度的实施， 在一定程度上解决了干部能上不能下的问题。 4、干部队伍的年轻化进程进一步加快，形成了梯次结构。 通过干部人事制度改革，使一大批政治素质高、有专业特长、 实绩突出的优秀年轻干部脱颖而出。三年来新提拔的 352 名干 部中，35 岁以下 103 名，占提拔总数的 29.3 %，大专以上的 327 名，占提拔总数的 92.9%。使干部队伍进一步年轻化和知识 化，形成了以中青年和大专以上学历为主体的领导班子梯次结 构，同时，从多个领域选
27、拔和发现干部，打破了部门、单位和 行业的限制，促进了干部交流，也提高了干部选拔的质量。 第 15 页 5、促进了干部思想观念的转变，调动了职工的工作积极性。 随着改革的不断深入，职工普遍树立了竞争意识，传统的“四 平八稳过日子、旱涝保收拿工资”的等靠思想受到了冲击，增 强了职工的风险意识和参与意识；职工精心钻研业务、主动参 与工作已蔚然成风；观念的转变，促进了工作态度的转变，提 高了工作的主动性和实效性。各单位实行全员聘任制，打破干 部工人身份界限，实行竞争上岗、择优聘任，按能力大小确定 工作岗位，并且实行动态管理，严格考核，及时调整，保证管 理机构高效运转，使职务能上能下，人员能进能出的良性
28、发展 局面逐步推开，为更多具有真才实学的人员提供了施展才华的 机会，较好地调动了专业技术人员的工作积极性，人尽其才、 才尽其用的用人机制已露雏形。 6、初步打破了分配中的平均主义，激发了单位活力， 提高了工作效率。干部选拔任用和工效挂钩制度的改革，按照 工作人员能力业绩大小确定工资收入上迈出了步伐，各单位普 遍实行了目标责任制管理，明确了各部门、各岗位的职责和工 作人员的目标责任，做到了“千斤重担大家挑，人人身上有责 任” ，实现了责、权、利的高度统一，并结合各自实际出台了相 应的考核评价制度，收入与工效挂钩，合理拉开档次，体现了 能者多劳、多劳多得的分配激励政策，干部改变了过去“要我 干”的
29、被动意识，变成了“我要干” ，职工的工作积极性和主动 第 16 页 性大大提高，提高了工作效率。 三、存在的问题及原因 近几年，我们在认真贯彻落实党政领导干部选拔任用工 作条例 ，推进干部人事制度改革方面做了大量的工作，取得了 一定的成效，但也还存在着薄弱环节： 一是部分干部思想观念没有得到根本转变。有些干部“官 本位”思想还比较突出，不能正确对待“下”的问题，一旦离 开领导岗位，就感到失落，意志消沉，恢心丧气，抬不起头来， 甚至影响工作、家庭和生活。另外，不良的社会环境也是造成 领导干部“难下”的主要因素。一旦有人被降职免职、离岗或 改任非领导职务，不仅背上思想包袱，而且整个家庭和亲朋好 友
30、都会觉得“丢了脸面” ，在社会上抬不起头。 二是干部选任制度建设还不够配套完善。已建立的各项制 度还比较单一，缺乏系统性。制度之间联系不够紧密，有的制 度尽管在不断的完善和修改，不断趋于科学 、合理，但仍然不 能适应选任工作新形势和任务的要求。 三是实绩考核的标准还不够清晰，缺乏针对性。有些事业 第 17 页 单位职工认为自己是正式工，工资标准是由国家政策确定的， 经费是由财政核拨的，应该各拿各的。单位领导在改革政策的 落实上显得底气不足，求稳怕乱，认为拉大分配档次会造成混 乱，不利于团结，导致改革工作难以推进。有些单位政策措施 提得很好，但没有得到落实。有些单位虽然分配拉开了档次， 但力度较
31、小，没有从根本上体现出多劳多得的原则。部分单位 的考核评价制度还不够科学合理，不能为拉开分配档次提供客 观准确的依据。 四是在解决干部“能下”问题上，还没有形成完善统一的 认定标准，缺乏可操作性。干部为什么下的标准仍然是依靠群 众测评率、是否出了问题，工作任务是否完成，或出现社会治 安、廉政建设、计划生育等一票否决的情况，缺乏统一、完整、 科学的认定评分标准，衡量干部“能下”的标准还不够具体， 操作性不强，实施“能下”的出口尚未完全疏通。对领导干部 是否胜任现职，只有原则上的规定，没有形成操作性强的标准 和考核办法。对上述情形，没有比较科学的考核标准来界定干 部是否胜任现职，应采取何种方法予以
32、考核确定，还需思考探 索。 五是“下”来后的干部出路少，难以做到妥善安置。相当 一部分“下”来的领导干部，因年龄偏大，综合素质不高，缺 第 18 页 乏专业知识，一般都很难自谋职业。 六是保障机制和经费问题制约着事业单位人事制度改革的 进程。部分乡镇事业站所和卫生院定补资金不能按时到位，职 工工资不能按时发放，对改革造成了不利影响；中小学教师工 资、全额拨款单位实行工资统发，人员工资按月如数打入了个 人帐户，个别单位为了进行二次分配，不得不从有限的经费中 挤出一部分，无形中又增加了单位的负担，职工也有些怨言。 另有一些单位二次分配差距不合理，效果不明显；部分事业单 位失业保险、养老保险未纳入社
33、会统筹，给事业单位人事制度 改革增加了难度。 四、下一步打算及意见、建议 针对以上问题，今后要着重抓好七个方面的工作： 一是建立健全推荐机制，进一步扩大干部选拔任用工作的 民主。改进委任制，根据党政领导干部选拔任用工作条例 及省市委贯彻执行条例实施办法的要求，制定实施细则和 配套措施，尤其要在民主推荐、民意测验、民主决策、实绩考 核等环节上制定更加详细、操作性更强的工作程序，逐步缩小 委任制比例，建立定期民主推荐制度，全面地、辩证地、动态 第 19 页 地掌握和分析干部的现实表现，使干部推荐形成制度，避免一 次推荐定终身的弊端；扩大群众参与选拔任用干部的范围，使 群众对选拔干部工作的知情权、参
34、与权、选择权和监督权得到 更好地落实。 二是建立科学的实绩考核体系。针对各类干部在不同岗位 上履行职责的目标，制定详细的考核内容和标准，为干部的实 绩考核提供科学的依据。改进考察手段，避免“一绩多用”的 现象，根据各部门的考核要求，建立分门别类的干部实绩档案， 逐步建立一个广泛的社会考核体系。进一步量化、细化工作指 标，硬化工作措施，努力把工作任务落实到领导班子成员和全 体干部职工头上，切实做到级级有目标、事事有人抓、人人有 责任、个个有压力。对工作事事有回音，件件有着落，全方位 激发内部活力，加快工作节奏，提高办事效率。 三是着眼于管活干部，推进干部“下”的制度化。一要加 强教育和宣传，引导
35、干部转变观念，努力打破导致干部能上不 能下的种种旧观念，使广大干部正确对待上与下，真正树立起 “公开竞争、择优选贤”和“无功便是过，平庸就是错”的新 观念，形成“能者上、庸者下”的正确用人导向，为干部能下 营造良好的社会氛围。二要制定确认干部“下”的标准。根据 不同类型、不同职责、不同岗位的职务特点，进一步细化不称 第 20 页 职、不胜任干部的认定标准，明确“下”的尺度，增强操作性。 三要实行领导干部辞职制度，制定具体的引咎辞职、责令辞职、 因病辞职、自愿辞职等辞职的标准和制度，促使因工作不得力、 严重失职失误等造成重大损失或恶劣影响，或对重大事故负主 要领导责任的等各方面不适合担任领导职务
36、的人进行辞职，不 断完善退出机制，包括竞争退出，自然退出，辞职退出等。四 要建立健全干部“能下”的政策保障机制。缩小领导干部“在 位”和离开领导岗位后的待遇差距，妥善安排好他们的工作， 合理使用被调下来的干部。五要实行领导干部免职待岗制度和 离岗培训制度，让工作平平、近期又无合适岗位安排的干部， 实现免职待岗。让年度考核中民怨较大、民意测评不满意率高、 不胜任岗位工作、考核结果排位末尾的干部离岗集中培训。 四是以创新的精神进一步加大干部教育培训力度。通过外 培及省、市、区党校集中封闭学习，中心组学习，参加专项培 训等各种渠道，进一步加大对各类干部的教育培训力度，坚持 培训与使用相结合，理论和实
37、际相结合，按需施教，因材施教， 加强培训的针对性和实效性。抓好专业知识与能力的培训，根 据各级各类干部的业务素质要求，开展学习社会主义市场经济、 法律法规、项目建设和管理、现代科技等培训活动，每年对区 委党校培训乡镇、区直机关的科级干部进行轮训。配合省市实 施本文于*知音网站，更多精品请登陆*知音查看好“全省万名 第 21 页 基层党员、干部培训工程” ，鼓励党员干部在职自学，提倡终身 学习，不断提高他们的政治业务素质、理论水平和领导能力。 逐步建立干部培训质量评估考核制度，培训基地申报认证制度， 不断推进干部教育培训的制度化、科学化和规范化。 五是建立科级后备干部人才库。在后备干部队伍建设上
38、， 区、乡、村和区直部门要有重点的层层建起后备干部队伍人才 库，做到专业齐全、年龄适合、知识多样、分布合理，选用和 补充结合，储备与培养结合，并多压担子，实行动态管理，抓 好挂职和轮岗锻炼，并建好后备干部队伍档案，在后备和任用 之间架起桥梁，给后备干部创造更多成长和成才的机会，达到 随时选用，数量充足的要求。逐步推行公开选拔后备干部机制， 通过组织、群众、个人推荐和“一推双考” 、 “竞争上岗”落选 人员经筛选进入后备干部人才库的方式多渠道选拔，多角度培 养，提高后备干部选拔任用的透明度。 六是在所有事业单位全面推行聘任制。对事业单位领导按 管理权限采取任命、聘任或选任相结合的方式进行，力争公
39、开 选拔比例达到事业单位领导的 50%以上，扩大中层岗位公开竞 争上岗范围，达到 70%以上，工作人员实行全员聘用制，使责、 权、利高度统一，经费总额包干，工资灵活分配。对部分未能 整体改制的全额和差额拨款事业单位，如农、林、牧、水、计 第 22 页 生等技术服务中心（站、所）按照一定原则确定财政补助标准。 各单位将本单位工作岗位进行科学分类，并确定各岗位工作职 责和薪酬标准，同时建立科学合理、易于量化的考核细则，在 推行竞争上岗和全员聘任制的基础上合理分配工资，使管人与 管事相结合，通过管人促进管事，通过管事实现管人。根据区 上明确的 20XX 年教育、卫生、文化、农牧、林业等系统部分事 业单位人事制度改革的任务和时限，加大事业单位改革力度和 步伐。 七是进一步完善事业单位社会保障体系。研究解决差、定 额拨款事业单位工作人员参加养老和失业社会保险统筹的问题； 逐步探索全额拨款的事业单位退休养老社会统筹的问题，进一 步疏通事业单位的人员出口渠道，安置好未聘、落聘人员，解 决好人事制度改革中的各种问题，使事业单位人事制度得到稳 步、彻底的改革。