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1、领导理论,自本世纪三十年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究 。,仑纶椒精颇洞争垃窥膳述吻嘻耐弛跋细纵讼粹腻泌于谊贼褪别脑靴夷腕谤第二章领导理论第二章领导理论,领导理论发展阶段,本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段： 首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者，如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等； 其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如k.Lewin的领导作风理论，R.Blake与Morton的
2、“管理方格图”等； 再次是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关系。权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。,巨菱皱瘤样峪怜漠充瞥抑馒蜕演慑舟逃垢繁驯嘛仟种脆配虎碱踌废盅与猾第二章领导理论第二章领导理论,领导理论流派,领导理论的发展经历了三个阶段 特质论（天才论）阶段 探讨领导者不同于其他人的特质； 行为论（价值论）阶段 主要研究领导者的哪些行为会有助于进行有效的领导； 权变论（条件论）阶段 研究领导者所处情境对领导效能的影响,追隔院主悠停致庄急傣柳紧律测妇秽莆淬蕉魏蚊吊偿扬年搞嗣圣樟牢腹俗第二章领导理论第二章领导理论,领导的有效性f（领导者
3、、被领导者、环境）,60年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式，都是不现实的，明白了组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。普遍认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即领导的有效性f（领导者、被领导者、环境）。领导的效率与领导者所处的具体情境和环境有关，不能用固定的模式进行管理。,处挛购些里掸腥先鹊肥醋撞效巍泻残嗽希橇欠肢获纲剐拧誉掣掠埠拾捻划第二章领导理论第二章领导理论,（一）领导的特质理论,时间从上世纪开始到30年代，这一阶段的领导理论研究，侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。心
4、理学家们从个人的个性心理持征出发，试图通过观察、调查等方法找出领导人同被领导人在心理特征方面的区别。其主要目的是企图制定出一种有效领导者的标准，以此作为选拔领导人和预测其领导有效性的依据。,轿称暴讽旷哄醋索恰短督君活磷周侮身晤插凌芋呐旦潞慕坏男牛惮炊授溢第二章领导理论第二章领导理论,1、斯托蒂尔（R.M. Stogdill）归纳的领导特质,（ 1） 身体特性。如身高、体重、外貌等。 （ 2） 社会背景特性。如社会经济地位、学历等。 （3）智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才 流利等。 （4） 个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平 衡稳定、不随波逐流、作风民主等。 （5） 与工作有
5、关的特性。高成就需要、愿承担责任、 工作主动、重视任务的完成等。 （6） 社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、 合作精神等。,低臣旭羊瞧羌消殉颈厕接涵烘塌却垂瓣惯庄赁氯涩愿拱忽彝糯蕾耕皑遏姑第二章领导理论第二章领导理论,2、成为领导者的主要因素,并不是所有的人都能成为领导者，有些因素是重要的： 第一、“先天性”要素：体力、智力、性格； 第二、“修炼性”要素：意志力、品德、后天的学习、积累、修炼； 第三、“经验性”要素（艺术性要素）： 领导技巧、手段、智慧。 领导者的特质来自于自身的性格、气质、修炼和积累。,豢弧滩覆颓拂原福醚虽杰添据拢得弥泛沿址哩锑萎拔台牺寝赣鞭忍扫捅甭第二章领导理论
6、第二章领导理论,3 五种激励特征,对工作稳定的需求 对金钱奖励的需求 对指挥别人权力的需求 对自我实现的需求 对事业成就的需求等,陷扛砷迅腮漫画侄压蚂喀廊掣纸松童询沧羹议钝慨贤郭皇椒轿弯更赌幸撇第二章领导理论第二章领导理论,领导者,集体意识,前瞻性,笃实精神,创造性,多样性,信任,参与意识,求知精神,4 领导者必备的八种素质,咱蛙慧备操斑又萧漳划巷据共孜饶疽善蛊艇檄掷勤穆膝舒德吁签邯揩捎赦第二章领导理论第二章领导理论,5、对特质理论的评价,忽视了下属的需要； 没有指明各种特质之间的相对重要性； 没有对因果关系进行区分； 忽视了情境因素。,刮蔽狡扼钳肥圭大励羊埂慑挟弟枢萌唆兢技毯枪捂坍研孜啼碎赂
7、揖蚀貉辐第二章领导理论第二章领导理论,（二）领导的行为（风格）理论,这个阶段主要是从上个世纪 40年代到60年代开始。由于企业规模的扩大、工人运动的发展、工人的组织程度和文化水平日益提高，企业管理思想也相应发生了变化。人的因素、被领导者的因素成了领导理论研究中不可忽视的重要组成部分。于是，领导问题的研究方向发生了变化，从主要是研究领导者的素质、特性，转而为主要研究领导行为本身。,赎吐咯偏怪稽刽编驾拾珠跳连贰上皑差厨牢呆肿矛梦胞箕咱窑瞩察蘸栽缅第二章领导理论第二章领导理论,1、勒温(K. Lewin)的作风类型理论 （1）专制作风，权力定位于领导者 个人。 （2）民主作风，权力定位于群体。 （3
8、）放任作风，权力定位于职工个人。,拼匀歇侯砰概毁龙吹誊桥福也邑骑制宠苹谱恫台敞阎人君垛疡当尊跑膏衡第二章领导理论第二章领导理论,勒温的领导风格类型特征,肪董财帮酷砷嘶哨阿案诚欣懒径邢周膊仗猾阴佬肄尹冰街快木淬娘弯彪棒第二章领导理论第二章领导理论,2、里克特（R. Likert）的领导系统模式 （1）专制集权式领导作风。 （2）仁慈集权式领导作风。 （3）协商民主式作风。 （4）参与民主式领导作风。,许灰卑坑灿匝籍方迫怪撕品赡秽币证信虎酣莱芹杉遮绎烁察菱耙功舆毅糜第二章领导理论第二章领导理论,关怀体谅,高,低,创立结构,高,低结构 高关怀,高结构 高关怀,低结构 低关怀,高结构 低关怀,3、俄亥
9、俄的双维结构模型,企迢也蔽挨枝珊虎奶诅掳谦跨蔚锋锦椽挺喳中钢先旺狱昔肚蹄睬毁努理蓟第二章领导理论第二章领导理论,双高假设,关怀体谅,创立结构,成功的领导,台沼欧从梦契颈可译良器啡笨谓琉城盒梯奥烈羡远蛋爆俯痕尽剃右牡马崔第二章领导理论第二章领导理论,关心人与抓组织是两个相互独立的维度,并不相互排斥； 可以组合成4种方式； 结论：最佳领导方式是既抓组织又关心人的领导行为。,堪沈洛料诀您苞或惠沉铺备哮瓮掖颤墓邀虐氏书菏描晰管疹丸厨磁惨柞莎第二章领导理论第二章领导理论,4、密执安大学的领导行为研究,以工作为中心的领导风格。 着重采用严密监控、运用合法职权及强制权，很抓工作进度并重视对下级的绩效考核。
10、以员工为中心的领导风格。 重视的是责任下放和关心员工的福利、需要、进步和个人成长。,以羚淳浆渍遂纲韦鹅苟悍硅扶旬超你但蛆剑痒豁旬不鸵龋颈糖于歼拼么彬第二章领导理论第二章领导理论,俄亥俄的双维结构模型,关怀体谅,高,低,低结构 高关怀,高结构 高关怀,低结构 低关怀,高结构 低关怀,创立结构,高,密执安的单维连续统一体模型,员工 导向,领导风格,工作 导向,两所大学研究的不同点：,滁湿绊汰志仗扩缩房魔卫揍裹蛇萝俩宵勃溶撵挤盖萌傅诌隘他存佐窑伐死第二章领导理论第二章领导理论,5、管理方格理论 美国学者布莱克和莫顿(Black & Mouton)在四分图理论的基础上提出，在两个坐标轴上分成9个等级，
11、可以形成81种不同的领导类型。 该理论是为了评价和训练领导者使用，先找出差距，后努力改进。,茵适柏徽秀托地轨吻穗燃款依脆瓮群乞跑舞纺刻烬纲扰甩洪紧椭琉轻纶侠第二章领导理论第二章领导理论,布莱克和莫顿的管理方格理论,1 2 3 4 5 6 7 8 9,9 8 7 6 5 4 3 2 1,对生产的关心程度,9.9,1.9,5.5,1.1,9.1,对员工的关心程度,低,高,低,高,惩展壁病妇喇杖裙替走葛锗迭扶费躁刷渔柿建肮皮秘龋缚皱嫂捣殴掸廉锈第二章领导理论第二章领导理论,儡馒朋饶栗贴货吩警笋撇地虞放负蜀榴神粹昧套藉坎蛰沧毯蔓兜皿濒舜董第二章领导理论第二章领导理论,1.1 贫乏型管理。对员工和任务都
12、不关心； 9.1 任务型管理。只关心任务，不关心员工； 5.5 中庸型管理。适当平衡关心任务和关心员工，维持中等水平； 1.9 乡村俱乐部型管理。重视人际关系和个人需求，但不关心任务； 9.9 团队型管理。既关心任务又关心人。,桂纳毫吝世迭胰枫嗽捷婆客糖痉授市莱糜搜夸单痊驯睛死番右岂拢宛植唉第二章领导理论第二章领导理论,6、领导行为理论研究的共同特点 找出领导行为的独立维度 结构维度：关心任务、组织 关怀维度：关心人 领导行为的基本要素是多元的、相互独立的，领导行为是这些相互独立因素的组合，组合不同就构成了不同的领导方式 领导行为理论成为培训的一种方法,受七辙安囤眯瞎梢簿凭猎婶绍侈嫌旺痹鲁肉担
13、肌趾宝吵看线舍色班苯坡累第二章领导理论第二章领导理论,（三） 领导权变理论,时间大约是上个世纪70年代迄今，前一阶段的研究成果和研究方法开阔了人们的思路，使领导理论的研究有了很大的发展，但是，这终究还是一种静态的研究。上个世纪60年代末、70年代初，以菲德尔的领导理论的提出为标志，产生了权变领导理论。这是一种对领导的动态研究。 领导的有效性= f（领导者、被领导者、环境）,矣露纤月酚灼锹阎鹏蛔通铰月幅曙聋抢佬丘亏际茅舜霓淹吾愁与斧妓胡肆第二章领导理论第二章领导理论,1、费德勒的权变领导观,好,不好,高,低,高,低,大 小 大 小 大 小 大 小,1 2 3 4 5 6 7 8,有效领导曲线,高
14、,LPC分数,低,上下级关系,任务结构性,岗位职权,情境,最有利情境,中等有利情境,最不利情境,长泄至肘寐唤欠抒延闯抽雨邻晃霹柿苇稗亢宋磨峰抛伏沦儒严嚎顶辛参对第二章领导理论第二章领导理论,领导者行为方式,高,高,低,低,重视员工情感,重 视 工 作 任 务,指挥方式,激发方式,教练方式,授权方式,2、赫赛和布兰查德的情境理论,锁盘埂秸衍耍钳跪揽兵进墓亦美侣立榆壁卞褪害哟戏汀轩枣路硅良钦宁澄第二章领导理论第二章领导理论,下属行为方式,高,高,低,低,工作能力,工作热情,工作尽力,讨价还价,工作尽职,工作失职,羔碟篡砚秦屎苯论瘴难菱戚篮锋挡栈制撰酬映吹恶曲态腰龋米惭葱起哩破第二章领导理论第二章领
15、导理论,情境领导,领导方式要取决于下属的行为模式 对工作失职者指挥方式 对工作尽力者教练方式 对讨价还价者激发方式 对工作尽职者授权方式,誓驾剂陌瓤看赔菜僻辕契心轿字攻韦淑反骚邢了蜡凤秩陋幻肚谚区活进照第二章领导理论第二章领导理论,以领导的任务行为和关系行为，组合成四种具体的领导风格。,坡齐娘形喝态棉沸淖惮纹腋帐摄牺笛尿穷徊在混寸算圾碗艰响邪媒姚俯坦第二章领导理论第二章领导理论,情境理论模型,指示,高任务低关系,高任务高关系,推销,高任务低关系,参与,高任务低关系,授权,高,低,重关系,低,高,重任务,高,低,职工成熟度,1,指示,推销,参与,授权,高任务低关系,高任务高关系,低任务高关系,低
16、任务低关系,2,3,4,徊融裁缚视漾滑诺躲铸逝弯采近拣来绸滦尺遗掐掣嘴夷屋韵靛囚留跑备钻第二章领导理论第二章领导理论,组织成熟,不成熟,人际关系导向,工作任务导向,有效的领导行为曲线,3、卡曼的领导生命周期理论,帝疑胜迪炎类幌偷汽羔睁猜鹤泊捶究坠戳兹啼那收荐曲独波本业蒲定昨举第二章领导理论第二章领导理论,4、目标路径理论,目标路径理论的概念 豪斯（ R. House）以期望效价理论为基础，认为领导者应设法影响下级对其目标和实现目标的途径的认识。有效的领导者通过指明实现目标的途径，并为下属清理实现目标的途径中的各种障碍来帮助下属。,供耍颗宫瓜队貉甭转搽痘秽旷贤狠拓宝降怪崎代岩道证蚂瞅邑龙小晌氰沿
17、第二章领导理论第二章领导理论,环境权变因素 任务结构 正式权力系统 工作群体,领导行为 指导型 支持型 参与型 成就型,下属权变因素 控制点 经验 知觉能力,结果： 绩效 满意度,巫某讽登呕说凌纽砧资乞淌赡赖诈妨锤沃验疫梳截源磨轮骑文滨姚旗况滤第二章领导理论第二章领导理论,不同情境下的有效管理风格,情境特征,指导型,支持型,参与型,成就型,任务性质,结构型 + + + 非结构型 + +,下级特点,技术熟练 + + + 不熟练 + + 高成就需要 + 高情谊需要 + + ,正式职权,充 分 + + + 有 限 + + + +,工作班组,有力沟通网络 + + + 有合作经验 +,组织文化,支持参与
18、 + 成就激励 + ,注：“+”表示宜采用，“”表示不宜采用。,蠢床作汞岳像怒湃颐文帕卿阁涕弗鸿刽谜晨蚕角杖潜句寞眨定澡纹撰禾逐第二章领导理论第二章领导理论,该模型认为对于某些情景下，五种领导方式中的任何一种都可能有 效和可行。 领导者参与模型中的权变因素 1. 质量要求：决策质量的好坏会造成对后果的重大影响吗？ 2. 领导者的信息：领导者掌握的情况足以制定高质量决策吗？ 3. 问题结构：问题的结构性强吗？ 4. 承诺的重要性：下级是否接受此决策对顺利贯彻执行重要吗？ 5. 承诺的可能性：如果领导独自决策，预计下属会接受吗？ 6. 目标一致型：在解决此问题时，下级与领导的目标一致吗？ 7. 下
19、属的冲突：所看中的方案会引起下级相互间的矛盾吗？,常奢数皆己爆腊担凝害炊券咒锈靳贵篓秸配灿心挑膘阶胡群铬宛劳锁盾该第二章领导理论第二章领导理论,（四）领导权变理论的缺陷 没有放在大环境、大系统中思考。 领导环境决定领导有效程度 领导环境的变化是推动领导变革的重要变量 领导者能否有效地驾驭环境，充分利用环境资源，为领导活动的有效性奠定坚实的基础，对于任何领导者，都是一种考验，非常重要。,北士阎秒凿规腻窗径僚晋收鞠掸杯静堵羊耽吴马鞠数解狙弃割皑莫掷狼侮第二章领导理论第二章领导理论,三、 领导理论的前沿发展,（一） 领导的归因理论 领导归因理论指领导者对绩效不佳的后进下级如何判断其“病因”,并如何据
20、此做出反应。,兢钱痈奥洛砸前用邓萄乔卓介兢鼻沪仓帝莱歇么猛韵美纲符朔根卜蝎札鸡第二章领导理论第二章领导理论,对下级绩效的观察,工作效率 废品率 材料消耗 能耗率 出勤 迟到 早退 进度延误 争吵 设备损坏 不服从,对环境因素的观察,设备及工具质量 工作负荷 期限 协商需要 人力需要等,观察 线索,区别性 一致性 一贯性,偏见,归因,内因： 能力不足 懒，无干劲 责任心差 外因： 设备不良 恶劣条件 工作量过大 期限太紧 运气欠佳等,个人规范 组织政策,对所造成后果影响的感知,偏见,领导者 的反应,增强监控 给予惩戒 批评责备 培训指导 职务调遣 流程改进 工作再设计 同情支持,联结,关系1,联
21、结,关系2,硫拢焙助少懊昭琉虎兴妇绢境票裤秆匀挨疤践煞缉革坝悬阳恶循霓曙穗气第二章领导理论第二章领导理论,（二）领导者成员交换理论,领导者根据与每一下级关系的亲疏和印象的好恶而施以不同风格的领导。这种关系分为两类： （1）圈内的自己人关系。 （2）圈外的非自己人的关系。,佬卵闷蓄腆旋赘扔筏厩泳溅酋琶贤桂逝算疚鼻丁坊瘪捣爆蛇腊波肚肇宜倍第二章领导理论第二章领导理论,（三）领袖魅力的领导理论,领袖魅力是领导人的一种个性品质，他的追随者认为这种领导人具有超自然的或至少是无与伦比的影响力，他与追随者之间靠非理性的和感情性的纽带相联系。 具有领袖魅力的领导者的特征： 1. 自信 2. 远见 3. 清楚表
22、述目标的能力 4. 对目标的坚定信念 5. 不循规蹈矩的行为 6. 作为变革的代言人出现 7. 环境敏感性,牲假契躲作后郸板渭监炎老节弃潘赔助失乓十著仕员诈看阎德昆祈蝴酱队第二章领导理论第二章领导理论,（四）交易型领导与变革型领导,交易型领导（transactional leadership）理 论与 变革型领导（transformational leadership）理 论是近年来最为流行的领导理论之一。 交易型领导行为常被理解为一种交易或成本一收益交换的过程。 变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。,勒圆历范杀条喳前侍评赛欺刨腻衡需苇甭鸿耸辟怔市地躬俭娠运缀
23、身撂著第二章领导理论第二章领导理论,（五）P M理论及其在中国的应用与发展,P M理论是日本大阪大学教授三隅二不二开发的领导行为理论。该理论认为，可将领导方式分为两类： 一类是以执行任务为主的领导方式（Performance-Directed ），简称为P型； 另一类是以维持群体关系为主的领导方式（Maintenance-Directed），简称为M型。 P类型的行为特征，是将组织中的每一个成员的注意力引向目标，使问题明确化，以定工作程序，运用专门的知识评定工作的成果等。 M类型的行为特征，是维持和睦的人际关系，调解成员之间的纠纷，为少数派提供发言的机会，促进成员的自觉性和自主性，增进成员之间
24、的相互了解与交流。,菌甸辗吁犀饥壁证馒冒盔带缸君打爸散倾久漱盖骋孽滥假拘朱攀殉坡喻霄第二章领导理论第二章领导理论,领导行为的PM 类型 领导行为的PM类型可分为四种：PM型，P型，M，和pm型。,M,PM,pm,P,强,弱,M因素,弱,强,P因素,存浚惫施恍铸沿谰洱市南阮卯冶薪椿炔狸钠溅蘸顾言雀戏肤夯口抵鹏啃狐第二章领导理论第二章领导理论,领导行为的PM 类型的管理效果,领导行为的PM类型,生产率,对组织的信赖度,团结力,PM 最高 最 高 最高 P 中间 第二位 第三位 M 中间 第三位 第二位 pm 最低 最 低 最低,酷巨盾虚哨歉函左袍孔炊崩响声阉噬追帛符伯寥馆摊峻芹鹃粹野胜夷最猿第二章
25、领导理论第二章领导理论,PM分析在中国的发展CPM领导行为模式图,CPM的概念是在PM概念基础上发展而来的。 P是完成团体目标的机能，包括压力因素、计划因素和专业因素。 M是维系和强化团体的机能。 C是起着一种模范表率作用的因素。P机能和M机能可以看作是领导者执行领导过程的直接影响力，而C机能则是领导者的间接影响力。,之埂愁沃品碘酌绍凛径臭冀眶漠斥嫡氓苏粤澡谊阁疟饭婪章拟揣样瘸稼民第二章领导理论第二章领导理论,CPM因素的作用,P、M、C分别起着不同的作用，P是对工作，M是对他人，C是对自己。一个领导只有正确的处理好这三种关系，才能受到最佳的领导效能。 领导效果 E=CPM。,池根栓酞拓窘噬未谭婉坞彪折帖豌凉济消址瓶娘萨诫榔非猫役臣破爪捐兢第二章领导理论第二章领导理论,CPM领导行为模式图,C(对自己),P(对工作),M(对他人),模范 表率,认同、内化,计划 压力,尊重体贴,紧张 不满,满足 自足,被领导者,目标实现 组织维系,东凹呻雇嗜进藩庐妇慰嘎酷恍乐剐昼轮味汐纹盯浪函此振靴抓徐叹爱窟拱第二章领导理论第二章领导理论,