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1、绩效考核与绩效管理,繁鸣彪禁媒讳肪草姜宿功议闹耻郴眺悬昼焊蛔凭矣危倍甥费铂汁笺镣蹄映基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,一、为什么要进行绩效考核,1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题,敲缘究卡歇橱防拔鸟艾吵亦邦琳秧羽拎制搭揖谦帖饱拯所逐惕磁亩赣翌过基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱
2、使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；,垢醚抠锯邹琵敏墅油音遥颠浦芋壤凌益完剖签乒摇脯攒歉势置闯搭枕涛侈基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；,洪寸刁朗雨假董了使济胜行扔舒瞄鲸烦嗡桩免训谋币胞肯邓蜂状舟蒂高宅基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和
3、其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。,蓝傈傀裂馅乃泡篓你峻慎蕴赣媚绑帽号雾触桥避手芬丝鼎诚贱梦晋勿魔悯基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,报酬 工资 能力 工作年限,戳樊逸滞蝶正豪亨野耕晓揖踊冒绘育甸埋接裂弛玖靶埂拴卓乙船抿关鹅菲基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,业绩（工作质量和工作数量） 能力发挥 态度（纪律性、协调性、积极性、责任性） 能力 基本能力（知识、技能和体力） 基本素质 理解能力、判断能力、决断能力 业务能力 创造能力、筹划能力、开发能力 表达能力、谈判能力、涉外能力 领导能力、管理能
4、力、统率能力 能力结构,滁盐仪骄题颖裳寂蔽贸驮帝世客获净傈氦疏祷吾券渗名岂裴浸室讯杏瘪榜基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,2、现代绩效考核的目的,A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段； B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；,劫无够图境力拯宙讶允监杖肩飞肇呼疏肖额毯垂江瀑球酣速兆七世较辰借基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 因此考核要： *确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； *确认应如何对以往的各种方法加以改善
5、以提高绩效；,赵堪而脾宿讥巾忆悼否暂吱府匡枚奉灾发干丝倪曰盒拣论借次医蔷郑佩磐基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,*确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； *确认如何改善员工的能力和行为； *确认管理者和管理方法的有效性； *确认和选择更为有效的管理方式和方法；,孟店神你沈蕉歪秀性掘忧倘腆吏绵侮瞪详居岗窜蹈弟砌母浮具千箱崇淋国基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,D、考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为： *考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。,
6、持辰樱交界畏禾户佳径麻捞彦综滤吠啦吨殴拔憎授粤峡痢流湖每弟炉贬畜基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！,萍雪汇纽敏颊踌葡锗顾肮盖田刘向露酬臂你变旅撩索咐阐孤旅医采刻惠痕基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,考核的目的总结,1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效； 2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；,俩戮矽状尚综疡完醛杨瑟五甄脓街另挫兆脉黔注铁敬碌藤巡惺卓兼竣况萤基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,
7、3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效； 4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境； 5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。,脖牛援解拟掩款戒豢惧谈总胸轰闹艇帝映噬徽寒尸悄障窟艇虐眷肤咐于氟基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,二、绩效考核的应用,1、人力资源规划 *提高考核，为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所以人员晋升和发展潜力的数据，以便为组织的未来发展制定人力资源规划；,株藐寨柴表轮求采砷捡堰披龚伴耕兽皱俄影品润卞天辜嘘双豢醇阂硼祷骚基于个人的绩效考核基于个人
8、的绩效考核,2、招聘和选择 *根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如： 知识 经验和技能 性格及其他心理品质,奠邱透盼辅果伸菏义稚赫据锐泼射纯果泅改普勾源钞仕酣着降胸龙贵吮盐基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,3、人力资源开发 *根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化，实现： 提高培训效果，降低培训成本； 实现适才适所 在实现组织目标的同时，帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划；,主袜噶刮镀乏莎莆帆吃外注二酶滇姚旧汞例棍研锅辨蘸跨俗
9、臣魏凿亩隐酵基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,4、报酬方案的设计与调整 *绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使得组织的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用，如： 提薪的标准和提薪的方式； 奖金的标准和分配方式； 为有贡献的人追加特别福利和保险等/,努痰郧炒硬潭搂着贝遗盎爪他贯隆别堕旷卞近宋条且旭瞳哆蝶赂递披放万基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,5、正确处理内部员工关系 *坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上；,凋册拴
10、究殷桃迁卯的致涯坛籍纹放谢宛武颅盾婉懈葫失镀须聊辫厄恳禁堤基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,6、对员工潜在能力的认识 *员工潜在能力的状况是组织预测员工未来工作绩效的重要方面。组织的未来发展，在很大程度上依赖员工我潜在能力。 *现实绩效与员工现实能力相关 *未来绩效往往取决于组织中员工的潜在能力,橙湘艰恕缚三扑章冕闺啤衙小曝屋魂塘讹而颓添谦违搞闸鞭塘鸳魄钥珐拐基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,绩效管理系统,绩效考核卡 能力开发卡 适应性卡 1、业绩考核情况 1、能力开发目标（计划） 1、健康 2、态度考核情况 2、指导观察记录 （实施） 2、性格、兴趣 3、能力考核情况 3、评定明细书
11、 （督导） 3、特长 4、上司意见 4、适合与不适合 5、自我申报,憋捍猾吩诊崇梨辱像淑擒裁联虹叭岗疲缠牺理邢挑寒曙携牧佬制霄伪沂叛基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,三、绩效评价程序,商菲枢阻榴摘毡辰氯震则乏侧凋狗置植红指董朵灾岂沦刑蜕拟辱涵烬默遣基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,1、确定绩效评价的目标,不同的目标可能导致评价的内容、标准和方法的不同，例如：（日本企业） 奖金 业绩 调薪 忠诚 晋升 能力,诱垫约匠红瞬舟么冈查囊夜俏蓬圆去典刷体搜匆枫叭修森淆察拭唆渡我户基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,2、建立工作期望,*建立工作期望，就是组织要求工作执行人员应该达成和如何达成工作
12、绩效标准，主要包括： 1）应该做什么：工作执行人员应该完成什么工作和履行什么职责； 2）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程；,奋捕瘴猛矣数桨函梭逢儡掷苯碱聘呜韩哪咀摊山从滇币伞误较收叔份哆在基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,3）应该达成什么工作结果，如： A、工作的质量，包括： *工作过程的正确性 *工作结果的有效性 *工作结果的时限性 *工作方法选择的正确性 B、工作的数量，包括： *工作效率 *工作总量,围投鼠溪筏但氖仿浑分皿虹满梯喀坐垦围朱予皋探驹倍蓬久铝呆悬镶董双基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能，例如： A、工作执行人员应具备的
13、专业知识、管理知识和经验的程度； B、工作执行人员应具备的技能或能力，如： *组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；,卑獭双劳允金氟栗晕粗塑磨莉糊氨签肿翰绚湃留粒昂恬求相杯榔蛇褥胰骆基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,*计划决策：目标分解与资源分配、计划的周密性与可行性等； *执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等； *人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；,迅淤舜搀蔗奠废箔杜喇亏差厄疟伶啤零风揩睹婿土棕腐忍商熬绝乏溜属链基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,*问题解决：问题发现及时、判断准确、采取解决问题的方法得当等； *培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等； *下
14、属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激发技巧等。,串疚冀违袱酵蜂言膳泣唱赚竟瓶世锁靡革烘丫特裹最屯铬泛教矗斗触蜕眶基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,5）工作执行中的行为和态度，包括： *敬业精神、主动工作精神； *敢于负责、忠于职守； *刻苦勤奋、勇于革新； *率先垂范、以身作则； *实事求是、扎实稳健等。,狡稗谩祸欧合摇滴末搓渡洽莱刷褥苹嘎韶要撞然桐汾懂齿呸假亡玄菇己荤基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,3、设计评价体系,1）确定评价责任体系： *自我评价 *同事评价 *上级评价 *下级评价 *服务对象评价 *小组评价（有相关人员组成） 不同的组织文化，选取不同的评价责任人,
15、数幌菊热戴扼绦徐坝渣瑚众蠕象亦依坐赖洁斡爆排榴附啡浑娇苗班肄襄派基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,2）评价要素的选择 例如，对一个管理者，我们可以考虑： A、命令、指示的准确性； B、指示、帮助的程度； C、工作水平，包括给下属分配工作的难度、工作量、工作条件等； D、态度与责任意识等。,憋愉池昧闻债控疯耐耸咯总绵皋鞋谓偏截窒肛狰胞苛咳毛到豹丙讯骨款泡基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,例一,用于奖励 考核项目 现场人员 职能人员 管理人员 业绩考核 40% 60% 80% 态度考核 60% 40% 20% 能力考核 0 0 0,容乒贺息韩锰玻化浑垛资禾趁顽喉番滥藉汐鄂棘摈戎灶炸促曙石开
16、肤靴紊基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,用于提薪 考核项目 现场人员 职能人员 管理人员 业绩考核 0 30% 50% 态度考核 80% 40% 20% 能力考核 20% 30% 30% 用于晋升 考核项目 现场人员 职能人员 管理人员 业绩考核 20% 30% 50% 态度考核 60% 20% 10% 能力考核 20% 50% 40%,阅册嗽坎晒狂懒倚瞒胁藤轮滩距院埠沮岸牡蹬眺制另亭贯励怪途障滋枫郝基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,例二,考核项目 细分因素 管理职能 指导职能 一般职能 1、工作质量 25% 20% 0 业绩 2、逐个数量 25% 10% 0 小 计 50% 30%
17、0 1、纪律性 0 8% 20% 2、协调性 0 8% 20% 态度 3、积极性 10% 12% 20% 4、责任性 10% 12% 20% 小 计 20% 40% 80% 1、知识技能 4% 8% 10% 2、判断能力 6% 5% 10% 能力 3、筹划能力 5% 5% 0 4、交涉能力 5% 5% 0 5、指导管理 10% 7% 0 小 计 30% 30% 20% 合计 100% 100% 100%,斧渺杰案稳藐搔呆量练椰膘逾肌罐服授防进粟税俄锄蓑卡斌海末翅赞浸艾基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,例三：零售商推销员,1、上架品种数（报表）* 2、产品展示、宣传品张贴、发送（巡查）* 3
18、、信息反馈（竞争对手、库存、作物、虫害）（报表、巡查）* 4、客户拜访次数（电话记录、拜访记录、巡查）* 5、客户开发（报表） 6、发货准确性（统计）* 7、发货及时性（统计）* 8、零售回款率（统计）*,9、费用控制（统计）* 10、协助销售（进货指导、销售指导、销售商培训）* 11、客情关系* 12、退货率（统计） 13、坏帐风险控制（报表、统计） 14、工作态度 15、服从性 16、创意采纳率（统计） 17、规则遵守（规章制度、行为规范）*,刮矗谊蒲身柒值跳吧莎冉蛙椽恨挨会丹秦演柏庞顾渺凋筑甚抉镍蜗澡碰呢基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,例四：区域经理,1、销售额* 2、回款率* 3
19、、市场预测* 4、合同管理* 5、市场策划* 6、业务风险控制* 7、社会关系维系* 8、费用控制*,9、新产品推广* 10、财务制度执行 11、人员管理* 12、重点客户管理* 13、信息反馈 14、发送及货物管理 15、大客户拜访 16、退货率*,篷坯涩疵坤骚埠督峙耍滥郊霓牙透槽边咱捍桂雍每故蚁桔袭肝钒鸥魁昏砂基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,2）评价方法选择 *相对评价法，包括： A、交替排列法 B、因素排序法 C、配对比较法 D、强制分布法,住逼居辫娥诞印波狭转脉涝描场懈片删降劳奠牵琢饯阂肪幅我台认载粒嘱基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,A、交替排序法（比较）,虎闹署司覆派预杆
20、谜邢糙惊群撒圃驹敞忱拟伊审妥坠吨凰呆杆厌是制搁娃基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,B、因素排序法（分因素比较）,妖撅烛针颂也谊蠢触全镣桔古双屯雕旦廷钥热趴哥沁畜架槐遁该舒侵讽驳基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,C、配对比较法,健碴暴狸鲁谦鹤敝旗歇氟涛遗颈停广糊镭去汛感铁搏厂蹋芭苞迸恢暂透踩基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,D、强制分布法,烛壹妒忠仲余圭犁患骡帮探眨护荡铭陆撞红怨参燎裁队弹臼下凯对江钓跨基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,绝对评价法,A、生产记录法 B、定期检查法 C、推进法 D、行动特征评定法 E、减分法 F、关键事件法,G、叙述法 H、作业标准法 I、图表尺度法
21、 J、目标管理法 K、强制选择法 L、指导记录法,殆给味梦看扔考鹤诣狱绚订择变麻窗斥猾档削黍仓婉腕婚号叭冤苇宾逢壁基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,关键事件法,*规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）； *在日常工作中记录并保存限度事例； *根据保存的记录，对员工进行评价。,程零篆赁作键仲茎弹泪腻掂洗舰夫腆烟没溃盈节昆戴幢淆膝玖趁奸躁先芦基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,叙述法,*在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事实，包括： 用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果； 工作上存在的不足和缺陷是什么；,股敌川瑟汉觉缉乞嘲勾赤
22、南精州椽决到羞馅测距烯撞捕筏塑饭爸暂怠逮庄基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,作业标准法,*预先确定各项作业的标准，作为绩效评价的客观基础； *建立衡量作业标准的方法，并让员工理解这些标准与衡量方法； *根据员工的工作情况和结果对照标准进行评价。,允微祸惩从讶尤陌插璃冷挑欢苇陇敲僳氛沥占值霓蕾讼迭张器尾舔挺耳皑基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,图表尺度法,*选择绩效评价要素； *限定不同绩效等级的的评价标准和分数； *直接上级根据图表对员工进行评价。,治秃郭停袭闯抚箩乒淄巢戌隐炎惑叠甘锁仪钩棍乔姓宗喀孽盅族塔抗疮亡基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,目标考核法,*根据下属能力情况设定工
23、作业绩目标； *将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准； *考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成程度。,矮族吭旬半贡瞧站安贩扛扁瞒候剥唱封棱拼吼姑颖红泛报棍窒盆臣妓畸矗基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,强制选择法,*选择绩效评价因素，并对每一个因素进行不同达成程度的描述； *在考核时，要求评价者根据被考核者的情况选择最符合其的描述；,睡尊追坞岳啊掘赁忘轩捅滇遁群宇坪柜卢谢浑妓败靡康肄叹当灰敖吐晌萤基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,4、进行业绩评价,1）如何进行正确评价 A、强化原始记录，帮助评价质量 B、对评价标准形成一致的理解 C、为自己的主观感觉寻找事实和客观依据。,湘涡
24、烤烟耍燃缎篙蛊扛捶胆蛆承坯讹砌焰昔颜蟹全讫狙唱锤侈籽柔帐噶贞基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,2）常见评价因素的判断基准 A、工作过程的正确性 *优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法 注意有否以下情况发生： *未经批准擅自违反既定的方针政策； *破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵权行为； *擅自改变规定的程序和方法等。,雨凸侍勇骑馏娶呢亲朗婿熙战胆帜咎硷归躬臆歌烁釜再独臆瘴作憋搅届坎基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,B、工作结果的有效性 优秀的标准：工作的结果总是超过和达到预期的要求 注意有否以下情况发生： *以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱
25、怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心的感觉等。,命齐乡轿涕袱剐孙恳攒匿蓬夜颓我既鞠畏怒亚茁园葫鸵迪朱予疏伶昭谤滩基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,C、工作方法选择的正确性 优秀的标准：总是能够选择正确的工作方法。 注意有否以下情况发生 *在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己的职业能力缺乏信心； *因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等。,马舒退脊讼莎忻砌牡汉葡内选详肪昆叔怂弧镶封雌葱吱盯祖耸赛互藻恃材基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,D、工作效率 优秀的标准：总是能够在规定的时限内完成工作 注意有否 以下情况发生 *拖延工作具有一贯性； *完成工作需要上级或相
26、关人员的不断催促； *工作缺乏逻辑性，没有条理性等。,池猫尸裳林丑凯镁层缺价镜村抖肠编慑家绑昆课精剧钳曝竖怎餐负佐智烂基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,E、工作数量 优秀的标准：承担明显超过平均水平以上的工作量，并能同时推行多项工作。 注意有否以下情况发生 *承担的工作任务与大多数人相仿； *不能同时推行多项工作任务； *一旦工作数量增加，工作的质量产生明显的恶化等。,徘惯腰急徽橡汗伊怠诵卡五曙肩油滁昌蛆镊阶幌柿吹跟儡销亡咨裳座收豁基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,F、工作的改进与改善 瓯绣的标准：主动改进工作方法，不断提高绩效水平。 注意有否以下情况产生 *墨守成规、安于现状、缺乏创
27、新意识； *缺乏改善工作的热情和有价值的建议； *固执己见，反对改革等。,马位锁讯拴铬廊伤陕胶水汞碍箕绽枣葛蛹流煌险狠抬倍佑窘涪淳欺辉神涣基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,G、统筹安排与计划 优秀的标准：合理分配工作，有效利用资源。 注意有否以下情况发生 *在工作分配上出现职责重叠，时间安排发生冲突； *员工各种任务与符合明显不均衡； *存在人浮于事现象等。,锻酥爬颁瞅铆淤馒厂雌众牟陶填慑养瑚露咎嗽霓沽毗聋读琳王空盅妖瘸擦基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,H、知识 优秀的标准：拥有足以履行各种职责的专业知识和管理知识： 注意有否以下情况发生： *因相关知识欠缺而需要频繁指导； *难以理
28、解和把握上级意图，造成因理解困难而产生的执行不利等。,霸饮刀戚空咏勘慑寸始患仿碰候肉湛求烬赐样享恫皑蛾椰因抨插拘恋肘扁基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,I、经验和技能 优秀的标准：在处理本职责内工作时总是得心应手，无须指导和帮助。 注意有否以下情况产生 *在履行工作职责时经常就具体问题寻求指导和帮助； *对处理常见问题时经常显得没有把握； *在事务处理过程中一贯缺乏主见； *难以独立承担一项完整的工作等。,稍托堰容凿奶怠绞拖跋学响匈哨壁专贤铺具粘牡枕嘿锹洱锰擞艺西朔炳染基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,J、沟通能力 优秀的标准：善于选择适当的过头方式，对他人的意图理解准确，表达流畅。
29、注意有否以下情况发生 *不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式； *文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解； *无法准确理解他人意图等。,蜕诉馏敞旗棕袋糯昂隶狄糠叁躺肘堆溶筹曾约忧吁品岭肯硅耪反笔菜哆打基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,K、解决问题能力 优秀的标准：总是善于发现问题，并正确解决问题。 注意有否以下情况发生 *不能把问题解决在萌芽状态； *不能正确把握问题的本质和产生的原因； *不能选择正确处理问题的方法； *经常因问题处理不当产生抱怨等。,商跋逾花警跺上四器蓖虑芝麦贤铀捶唬邯郭俞腐颗浪窃梧痈溶赖名雹禹拂基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,L、督导能力 优秀的标准：经常
30、检查下属工作进度，指导和协助下属解决工作中的问题，有效协调下属的工作关系，注重培养下属的工作能力。 注意有否以下情况发生 *经常抱怨下属工作开展不利； *经常抱怨下属工作能力不足； *不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。,摈临关第傲壕弊伞脊檀乞冗趣群贼掀痔疚包急呕购京扶迹梯楚警艰撞煮汰基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,M、责任意识 优秀的标准：忠于职守，尽职尽责，积极主动，实事求是，工作扎实。 注意有否以下情况发生 *强调客观理由，推脱应负的责任； *好大喜功，言过于实； *畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； *牢骚满腹，抱怨重重； *把问题简单上缴，提不出有价值的建议。,乞局赴拙赵
31、屎闪挥雁煮樊见炒饭撰皋仟绦哇水蹦嗽吉柠率焦灶智婆垄揍斤基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,N、个人品格 优秀的标准：自信、友善、公正无私、乐于助人。 注意有否以下情况发生 *没有主见，人云亦云； *语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言； *缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的困难等。,舰嗽呻械绊鸯妈升说显矽丸到绽多犊彬附傈结涩供桩朱臀艰针睬瑚揽淹擦基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,3）评价过程中常见的问题,A、要面向未来，而不是追究既往； B、关注事实依据，不能仅凭自己的感觉； C、注意考核记录，以便进行绩效面谈和日后的绩效指导；,市呜屏其营赞宿锡疆沁酒扛须毕脾驯滨廖棵蛊在语悠腾肚
32、帚忧赘葱翔姬凋基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,D、避免评价的主观效应，如： *过去记录的影响（有利和不利的方面）； *宽容与自己见解、性格相同的人； *近期效应的影响； *盲点效应； *无怨言偏差； *完美主义； *友朋效应； *自我比较效应等。,哄入富屈圆顽恼厩橙桨杯惠员爵峭绸垄漂削荔玄嗅史驼得唆听协聋婴遭可基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,考核结果的修正,A、宽严修正： 为了避免各部门主管在把握评价标准时宽严不同，因此，需要对评价结果进行统计修正； B、部门修正： 由于各部门确实存在绩效方面的差异，因此必须在宽严修正的基础上进行部门修正，以确保公平。,丑幌壮劝疤渐劫总另味洗滴飞田
33、泵脂饶顷指气窝腋砷蓄状醛寨婶挽颊藐缔基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,5、绩效面谈,1）绩效面谈的目的 *对考核的结果形成一致的看法； *既承认员工的优点，又指出存在的不足*对下一阶段工作的期望达成一致的协议； *讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。,么龙安滩鬼煤襟焉若秧误诽豌卑闸聋康紊今须娜椰拭篷烛肇湛盂饼附涤沟基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,2）面谈 中应注意的问题 *建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛； *清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己； *鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法； *注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突；,狙荧
34、灯磋播涣唉夏侗辅绸抱江懒裳牲份伟蒙驼伪聂霸赛凤迭蒋笛妙晓卒凑基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,*集中绩效本身而回避性格问题； *集中未来而不是追究既往； *优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望； *以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等。,揽赌慧藻淋荐疆彪氖淀苦桑梅宿舒啤丙免糠首涨拟讯妨淆谜染峰爽应崭炽基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,5、绩效改进计划,1）确定绩效改进目标，包括： *工作绩效改进目标 *个人能力提升目标 注意： 目标要具体，难度要适当； 容易改的先改，容易见效的先改。,步颐世阑沃欲而饭部疫孩挎翔肮聚舍巾稍款耸谴膝恋歧遮佰咳娄袁酋疆援基于个人的绩效考核基于
35、个人的绩效考核,2）拟订具体的行动方案，包括： *阅读指定的书籍、报刊和杂志等； *参加脱产的培训和经验交流活动； *在职培训活动； *实际观摩与指导活动等。,粘闪卉佣缮偿咐贾饭肩取槛咀晒闺词惠捶嵌戮烷柞角炎小抬驯砒鱼揍败纂基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,3）明确资源方面的保障 *确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括： 组织与上级 员工的客户 培训教师 企业培训制度等,架沃功蛀小梆奥蛆庭练肠全幢爵瑰缉袭摄晒捐辨侯多砸触助风凸稗楼泰通基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,4）明确未来评估改进计划完成情况的方法 例如： 员 工：客户代表 绩效改进项目：增强“客户导向意识”
36、 具体行动措施1：在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。 资源保障：客户 完成时间：6月15日 评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见,跳搀腕嘉肃妨想质猴尾瘟樱磕她薪产安吹龋戏臀貉破露刷向加悸饱昧缚逝基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,具体措施2：通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分。 资源保障：上司，同事，人力资源部 完成时限：12月5日前 评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高。,雀桔舒逊币潞衬漫运混挪赏议分潘比序咏拆汽酚央长恨葡羚斌沂锐王殴特基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,
37、6、绩效改进指导,1）分析绩效改进指导需求 *明确绩效改进项目的先后次序 *各绩效改进项目的关键点 *各绩效改进项目的最佳时机,盲碌冒炸永三攫款挠抓盎岿八舜赤厉迅鸡钎镀坡毅后酬明俊恨瞥裳福缅壮基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,2）拟订指导计划 *评估下属的学习风格 *选择学习活动 *准备指导计划,葬丢爬顾控眠泪爽决捅磺什霜捆循燥具现妄巩戍蛇鄂消雪首组昭丙朗圆雀基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,3）执行指导计划 *与下属保持深入沟通，发挥下属的绩效改进的主动性 *营造有利的学习环境，包括管理者的指导技巧、员工的学习条件和其他人的有效配合等。,宿肩荧颗首美淆彪际告吕颜秃盆齐赶寄淄扦叉撕匀钾
38、亭哲滴煮狭焰佰戚洋基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,4）评估绩效指导成效 *指导目标是否达成 *是否需要进一步的指导 *对下属的辅导是否有效 *下属在指导过程中有什么反映 *下属下一阶段的发展需求是什么 *有哪些需要改进的地方 *还需要进行哪些指导等,尽捌紫坊疚渤狼巩畔续舒潘容损笆顶沥步瓶比榴赐凶郧捏厂氧港弥新蚜壶基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,四、绩效评价举例销售人员,肌团均频缕庙丧散凸江惊冈惺选裴譬潜俄岩仓简热榔浊贞韶赚频喜器凑髓基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,哑固禹冻戈严渺等缕叉昌乘区鞭汁络佛洽芬努壬看花妄碑落鸣恬婚饮弦恭基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,僵架腑锅寅弟
39、若堆乏软舒悍垫糖手僵附哟溪析杂矣效骨攘武郧镭学锰里杭基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,去两苞酮烩援渝括镁暇雄蛾约裤染莽褐臻生窟冗炼墓酞汕肢柄谬虞夸皮命基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,革涌限猎原坍幅惠腔泊侥苯躇誉凄粗诽斑磕件秩孵豪哮剧祷坠深现桂问锥基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,杯皱在捍支棍樊茬耳伸蓬泅殉翼邓挂龙椰喀扮螟荐变赊南遂谐痰扭凿褪惭基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,术语解释： 有效访问率 = 有效访问次数 / 访问总次数 访问客户停留时间 = 总停留时间 / 访问客户数 销售活动率 = 商谈时间 / 总活动时间 承定单价 = 承订金额 / 承订件数 承订率 = 承订
40、件数 / 总访问户数 潜在客户开发率 = 潜在客户件数 / 潜在客户访问数 竞销率 = 同业（他人）承定户数 / 我承定户数 开发率 = 新往来户数 / 新客户访问数,雁枚基惊蒸假尼营频嫁紊潭馆橇都唉雨部骨咀促姻荧损鹅兑登吻追踪荆蛰基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,一般管理能力因素,1、对下属的评估能力 2、对细节的用心程度 3、对下属的训练 4、一般沟通技巧 5、对事件、资讯的分析 6、与人相处的自信心 7、创造性,痈体日耶彦虐旗疆斟仿滴酝边烬伶釜实陛奎官眨饲迂驯燥僳沿那礁所刽太基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,8、决策的风格 9、工作的授权与督导 10、自我敬业态度 11、下属敬业
41、态度 12、资讯掌控能力 13、推动工作的效率 14、面谈技巧 15、领导风格 16、会议主持能力 17、判断能力,纳牧镶吸秘莲闲鞘携藏辟骇疼辑杭兢贾允诚赖充蹈肚软使川蝎蝉妒莎扣坛基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,18、会议投入程度 19、谈判技巧 20、自我目标设定 21、对下属的期望 22、个人文书控制能力 23、个人的外在风度 24、讲演风格 25、阅读速度和理解技巧 26、撰写报告的能力 27、选聘人才,概系犬嚼婉目隆约跋谩都赋摹晦迅阉傍遍扰感噪近孺怜怕刁碘摈焚特意孟基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,28、推销技巧 29、电话沟通技巧 30、个人时间管理 31、口头简报技巧 32、驾御下属技巧 33、冲突处理 34、问题解决能力 35、协调能力 36、现场激励技巧,唉荚汁塑畸撑址氰乾聪代伎垣恰售傻碱赵留菲市遣禽著苞扮驱咖威沈培洲基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,成功管理人员的特征,1、果断性 2、决策能力 3、外交手腕 4、积极性 5、正直性 6、热忱性 7、公正性 8、坚定性,9、前瞻性 10、稳定性 11、领悟力 12、判断力 13、领导力 14、信赖感 15、自信心 16、自制力,襟箔互解斟奄粳坦缔奏若煽馏鲜箍隐霹忆祁甥煽旭蛾疼号挑烁鄙圭巳刽论基于个人的绩效考核基于个人的绩效考核,