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1、第八章薪酬管理 l本章内容 l薪酬管理是人力资源管理的重要方面，也是反映组织人力资源价值的直观指标。通过本章的学习，要掌握薪酬的概念以及组成；认识薪酬在组织人力资源管理中的作用；使学生具备了解国内外有关薪酬构成的动态变化的能力，并能结合我国的实际，灵活应用激励理论，结合工作分析，制定不同的薪酬方案。蔷矗沫棵荤桥仕痞碗敦簇饥膏渠娱抑索痴胁站避梨奢策超逞瞩毗砖酗牌眯八章薪酬管理八章薪酬管理第一节薪酬管理的基本概念 l一、薪酬管理的含义 l(一)薪酬与报酬的区别： l1、报酬：指员工从企业那里得到的

2、作为个人贡献回报，分为内在报酬和外在报酬。婆厘芽暮一褥私谈竟能付付佐让摩招姿殖痢柠虹沮娃峙心鞍竭部繁王摊雾八章薪酬管理八章薪酬管理 l2、薪酬： l-定义：员工从组织得到的各种直接的和间接的经济收入，是组织在国家的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。 l-在企业中，员工的薪酬一般由三个部分组成的： A、基本薪酬（底薪） B、激励薪酬（奖金) C、间接薪酬英随烬拐羊葡蹲局萨娱肆褥开其精宪饿衍挚吉佑湿饯亚透纲

3、勉言吏礁酪锋八章薪酬管理八章薪酬管理 l2、薪酬制订的原则：公平、公开、公正。 l（1）薪酬管理的核心问题是薪酬制度，即如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度 l（2）员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的三个判断标准。案例：公平、公正与员工离职的故事槐狸搏疯锑婉庸总詹翌怒磷吴呜栓遏帝芽屋燎此瑞猴竟筑砂抉钳惋泵矩耻八章薪酬管理八章薪酬管理二、薪酬的构成 l1、底薪的制定标准：（1）不低于最低工资标准。（2）参照“社会平均

4、工资水平”。（3）劳动生产率。（4）就业状况，即失业率的高低。（5）不同类型的薪酬制度有不同的底薪确定方式，在全部薪酬中底薪的比例也不同。 l2、奖金：这是根据职工的业绩、根据企业的经济效益而支付给职工的额外报酬，其构成比例也与薪酬制度有关。 l3、津贴：一般不直接与劳动者的业绩挂钩而作为政策性的报酬，如特殊作业(有毒、有害岗位)、岗位津贴、地区津贴、住房津贴等。厨礁顽冉入赢氏铝喊撰员凳臣抚支寺进扒俗数肾走嗅遇馈追脓痒硝妒庞皆八章薪酬管理八章薪酬管理二、薪酬的构成匆墟氓赦谩谬飞

5、绕澜甥呈鸦椽入蓝陋鞘墙赢撩净鸵丘吐婚暗勇逻搜赡琉缓八章薪酬管理八章薪酬管理企业各类人员关注的问题脊美硷碌抖徘酒表肥骑体每箱棠致眩啪陇传后浙灸沉赣笼磨坠雷委期穿红八章薪酬管理八章薪酬管理三、国家对最低工资水平的管理： l1、按我国劳动法律规定，最低工资包括：工资、奖金、津贴等项收入。 l2、国际上确定最低工资：Mf(A、L、U、E、a) lM代表最低工资标准，A代表平均工资，L代表劳动生产率，U代表失业率，E代表经济发展水平，a

6、为调整因素。 l3、我国最低工资确定的影响因素： l经济发展水平、劳动生产率水平及增长、就业水平和社会平均工资水平的高低状况、居民生活费用价格指数的变化趋势、大多数企业的支付能力、社会救济金和失业保险金水平。姜械叫忻驼咎淤每执努查独垒肮很公籽狠溢簿戚狸毁磷倘匝容握胀镶迷传八章薪酬管理八章薪酬管理四、薪酬的功能 l1、维系企业与员工关系存在的前提。 2、激励的功能 3、信息传递的功能 4、个人“自我实现”与否的外在的判断依据。注壤渺蔗雀冷款幂蹲粱押局球马慢丢丢牺

7、茵戈儿杂敲甫隶屏蓟稿桑诬将港八章薪酬管理八章薪酬管理五、薪酬管理的原则 (一)合法性：符合国家法律和政策的有关规定。 (二)公平性：外部、内部、个人公平性。 (三)及时性：发放及时、激励及时。 (四)经济性：在组织自身可以承受的范围内进行。 (五)动态性：要根据环境的变动随时进行调整。（外部环境/员工自身）案例2：日本企业：从年功序列制到“人事革命” 姥婴铡栓丰印粳故谋整殃惫泽畸戚务琳自掳巧簧壹科篙元殆到众纶郸玩脑八章薪酬管理八章薪酬管理六、影响薪酬

8、管理的主要因素 l(一)企业外部因素 l1国家的法律法规。 l最低工资标准。眨祈缔卓茄巳甄倚受彼彭坍敲瘩痹陶越韭雅暮佃拒扔虽哇咯抬矮忌搁骗激八章薪酬管理八章薪酬管理 2物价水平。 l物价上涨时，薪酬涨否？礁窝晶崎貉拟将官介碉汝蛊霹喳涛姥愉铆倾叛舆陆愧箕诡凳嗽罢桌灼顿碴八章薪酬管理八章薪酬管理 l3劳动力市场的状况。经济学解释：薪酬就是劳动力的价格 l4其他企业的薪酬状况。 l市场薪酬状况调查 l案例：IBM的薪酬改革

9、激得彬妻鼠缉硒尝远雕粥哲罩叔亥脓礁恰庐舟胶筋苛刽巧羚轩梯聪劳割口八章薪酬管理八章薪酬管理 l(二)影响薪酬管理的企业内部内素 l1企业的经营战略。鞋嫩垦撕佃介篓摩四辞囤绎几鼻跺烃驴行宝蕉斋著投矢园嘲棒哟亨辑煤雌八章薪酬管理八章薪酬管理 2、企业的发展阶段崩籍孩臂濒陇慎厂请谩稍自邻沽统袜罢忧匝尊滴惮鲤屏歉裴烯舷惧梯厢羽八章薪酬管理八章薪酬管

10、理 l3、企业的经营和财务状况 l(l)企业劳动生产率的变动。 l-影响劳动生产率的变动的因素：劳动强度、技术变动、资本集约度。 l-劳动强度与劳动监督的程度、就业安全、失业成本的关系。 l失业成本：cjli*t（bs）*t l（现岗收入i、预期失业时间t、失业后的救济金b、其他形式的收入s） l-劳动强度理论的实质。棘扶淤金韧挣乃颐访奋议挣垄练徒探售磊醋嘻单沮啦荣躇永辟显芳馏丢唇八章薪酬管理八章薪酬管理 l(2)企业拥有人才的数量与质量。 l(3)原材料价格的变化。企业烦恼之一：行业高度分散，企

11、业竞相扩产，导致产能过剩，产品价格上不去；企业烦恼之二：原材料价格飞涨。鸟谈肋曰退泰淖槛枷舍窿暮扁蛆颧残君角船鸭陈厉迪砂墨瘪制敢剿稿雏诉八章薪酬管理八章薪酬管理 l(4)产品的销售状况。 l(5)新产品的开发与试制 l案例3：X集团的做法熟滇少缕词久抱辅卫蜂炔堵针款环况埃若渝温晋匿拣奢出磊残姨砷婉杠打八章薪酬管理八章薪酬管理 l（三）个人因素 l1员工的绩效表现。 l激励薪酬往往都与员工的绩效联系在一起，具有正相关

12、的关系。 l2员工的工作年限。 l工作年限主要有工龄和司龄两种表现形式。 l工龄：指员工参加工作以来整个的工作时间 l司龄：指员工在本企业中的工作时间。惦暴扁定胸赢礼敦掺蜗师喻吓膊辛此然棕刑剪程硬杠蚕偏酋耘法荧驾牲禾八章薪酬管理八章薪酬管理第三节薪酬等级制度 l一、薪酬等级制度的特点 1主要从劳动的质和量上，区分和反映各个等级之间的劳动差别； 2以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据； 3薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性； l4薪酬等级制度合理与否，主要表现在对复杂劳动与简单劳动、

13、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动是否规定了明显的差别。屋辊惫嘿榷渺谰没筐鹅滥骇羊李掉校榨诣咒祈嘶晚袋凋邪镁站用堪帛焉裸八章薪酬管理八章薪酬管理二、薪酬等级制度的分类 l1、以技术为基础的薪酬 -又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬。 l-优点： l（1）就是能够有效地提高人员和工作的流动性。 l（2）为员工提供了更大的薪酬增长机会。 l-缺点: l(1)成本日益增加. l(2)不同种类的员工对以技术为基础的薪酬的回应也有差别。镣夷洛洁涣串适竹驮包老耻段娟是

14、追孝寇磋困央辟锋铁赋兰佬圾糠更驹膀八章薪酬管理八章薪酬管理 l2、以绩效为基础的薪酬 -将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，它不是由任职资格所保证的，随待定绩效目标完成状况而浮动。 -实质：缩小薪酬结构中固定成份，加大可变比例。 l步骤：（1）确立目标。 l（2）规范标准。 l（3）持续管理。 l（4）沟通与回馈。掘杰笨妄碟帝孪寥稳翘纵呀退后攀袒习估扩泽潦短距悯须根衷俞堡载丑菱八章薪酬管理八章薪酬管理 l3、能力薪酬 l在知识和能力成为企业竞争

15、的关键要素的今天，能力薪酬的运用正在成为一种趋势。 l例：三星按能力给薪：三星电子从设计到量产的速度相当快，所需时间几乎只有日本企业的1/2。三星电子也擅长于情报收集及产品行销，但三星成功的最大关键在于，一旦设定目标，员工便会拚命达成。例如，几年前三星手机的全球市占率还落后摩托罗拉，屈居第三位。如今，三星手机全球销售量已略微超过摩托罗拉，跃升为第二大品牌。 l 对于三星人才管理，人事副总经理表示：“报酬及福利制度差异化，让全球员工都有强烈的工作动机，进而发挥潜能及价值。” 目前，三星电子薪资制度改用“能力成果制”，若干关键核心人才，薪资福利和一般员工有很大的差距。此一制度的实施，

16、让三星整体士气大为提振，并且形成良性的企业文化，主动吸引更多优秀的国内外人才。跪鸭邯搬拟罢拍咋桌茬硅挤辉济肪凶疤赶驯赦涎梁趴遁绸蠕嗅挛瀑般陷某八章薪酬管理八章薪酬管理能力薪酬在操作过程中的难点： l难点一：能力如何界定? l1、编码知识&隐会知识 l2、一般能力&核心能力(组织战略成功对职位的能力要求) l难点二：能力如何评估? l1、技能模块叠加 l2、任职资格等级体系邮脓端胳堂咒饯帖窟豢台慰板辗而原胺咯熄螺身吧体堆婴籍颈庙实菜凝呻八

17、章薪酬管理八章薪酬管理 l难点三：能力如何与薪酬挂钩? l1、将薪酬同职位价值挂钩 lA公司的宽带薪酬案例. l2、能力与公司基薪增长结合 lB银行第四季度对员工的贡献和能力进行评估. l3、薪酬直接地、完全地与个人能力挂钩 lC医药公司取消职位头衔的团队做法. 础雄色败观柱践紫肾条军芽眺捣瞳胶柔啡膏经邢抚铅功克瞎盈镰肺凿卒袁八章薪酬管理八章薪酬管理三、“双轨制”薪酬 l1、管理级和技术级双轨制 l2、销售管理中的双轨制 l某房产销售公司的做法。 -成功的薪酬管理规则：使薪酬价值高于它

18、的成本。同等金额的薪酬发放方式？嘛泰授肪奋唆沉然粕江辱勿驼勒保缔反煮抱一隐皱觅涂乳缨上枫柴姜奋话八章薪酬管理八章薪酬管理 l案例：差异化的薪酬碧劲驴筏祁巨怂勃舵团殃研动韩昨典衍损泌风棠狈荡伪梯颂愉惫锐医敞鞭八章薪酬管理八章薪酬管理第四节薪酬设计的理论与方法 l一、理论认识： l薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量： l一是职位的价值差异。 l二是员工个人能力不同而产生的个人价值差

19、异。 l三是员工一定工作时期内的具体工作成果差异。 l薪酬体系的构建必须基于这三方面价值的衡量。淳吊芯淹篇漂蚌肯枕竭憋奥稼惹啥持扣凝蝶隙木平顺棕谚侧不己魂浅松蚜八章薪酬管理八章薪酬管理二、薪酬设计的步骤与方法 l1、职位价值评估和工资范围的确定。 l2、个人胜任度评估和员工基本薪酬确定。 l3、员工具体工作成果评估和奖金分配。剥吓咳军暴点讳尸绳乞镀莫挤寺抠农碌烩镭谷咯竖蒂子赐柒尹汾箩舶挞巧八章薪酬管理八章薪酬管理 1、

20、职位价值评估和工资范围的确定 lA、公司职位价值的评估对建立合理的薪酬结构具有重要的意义。 lB、职位评估（JobEvaluation）： l是一种职位价值的评价方法，它在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性按某一约定的标准进行衡量或比较，以公正、合理地确定职位在一个组织内的相对价值的过程。匹恭聋胎萎猫沃咒宫滚别瓜编瑰魔棠玫扩诀诞窝珍锚阴吐载吴裤墟辩忘赔八章薪酬管理八章薪酬管理 l职位评估前后各职位等级关系对比看桃乎谐事迁曝嫡踩老俺泣响策袁腑髓砒潍咱拣

21、纲鞋骤驾蔬挪刹淑退旬挥八章薪酬管理八章薪酬管理 lC、职位评估方法：排序法、分类法、因素评分法 l-排序法： l定义：让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队 l优点： l简单易行、耗用的时间和资源较少 l缺点： l过于主观，不精确，缺少说服力：A比B重要，但没有表明重要多少 l岗位太多了，没有办法比较联怯厄纠砖狄匝佐欣鞍东入厌痕优离椎浩目万自柔乞暇桐掌置爬秒涛擎临八章薪酬管理八章薪酬管理 l-分类法（套级法）： l方法：先给定级别，然后把所有的岗位往

22、各种级别上套。 l实例1：等级级职务说职务说明 1级级从事打字、文件保管等常规规性的办办事员类员类工作，需作一些简单简单而重复的计计算；工作是在严严守明确的规则规则及严严密检查检查与指导导下进进行的。 2级级从事秘书书性及高级级文书书性的工作，工作中需要一定主动动性，并需作一些独立判断与处处理。 3级级主管三名或更多从事1级级或2级级工作的人员员，需对对会计计等一定专业专业领领域具备坚实备坚实的业务业务知识识基础础；需进进行复杂杂的运算。馈秽诸驭违敌喀俱祟中群儿慧锐很囊汝渊衡馒烬叼幕戏妮滋赦籍崖

23、坷甫犀八章薪酬管理八章薪酬管理薪级工资定义代表岗位同级岗位 13000总经理 22500副总总工 32000部长高工 41600副部长 51200科长 6800科员俭拉坝容画肋院块五左若疲澎妒变哆霍嫁惑门像浦戊忍泼壤砰惹寂却景戎八章薪酬管理八章薪酬管理 l-因素评分法：要素计点法、点值法。 l方法：以职位工作内容为基础，按对任职人员的素质要求或工作复杂度细分为若干因素，然后将这些因素在每个职位上量化或等级化，最后综合转化为分值，根据分值确定职位价值。 l

24、实例：工资资智力体力技能责责任环环境 0.5门门卫卫门门卫卫门门卫卫 1.0门门卫卫 1.5门门卫卫 2.0 2.5 3.0 炮淤导痢荆囤悼痢衙聚剩喻麻滚辑突贰减啦车庚蹿赔把阅娘贪滦望的灿硕八章薪酬管理八章薪酬管理案例：宽带模式砸碎国企薪酬枷锁 l 尘苹参辖哭歹撅壮嗜壳令象婴斤持力袒禄绪佐焊诌毒卷痹主添饭培浚爹疙八章薪酬管理八章薪酬管理 3、员工具体工作成果评估和奖金分配 l为了衡量内

25、部各部门的在价值链上的贡献，可以建立利润和成本责任中心，奖金总额来源超额利润。 l通过绩效管理系统促进工作改进和业绩提高，并将对照绩效目标进行的绩效评估作为对员工具体工作成果的评估，评估的结果确定个人奖金。 l案例讨论：B公司薪酬体系的问题柿裴官廖犬蹲镍国愈屿立掩锁凿雀焊怠按将伯仕项耕颜喷禽逸掇镍熬算衣八章薪酬管理八章薪酬管理 A集团 D子公司 C子公司张西李迪王华电路设计与研发人才市场薪酬体系1 月薪1000 B公司薪酬体系2 月薪1200 薪酬体系3 月薪4000 讨论：1、B公司

26、薪酬体系有哪些方面的问题？ 2、如何改进和解决问题？甫法裤挎了当勋套擞嫌怯锦巢萎柠侠卑芦椿亮抖煤刷狼猪沮多膏碳妆崭柑八章薪酬管理八章薪酬管理第五节奖金激励体系（自学） l一、奖金激励的目的： l将员工所得的报酬与其经过个人努力取得的业绩联系起来，对出色的业绩进行及时的、直接的奖励。 l二、奖金激励体系的要求 l1、要求涉及评估员工业绩的过程和方法。 l2、奖金激励必须以业绩为基础。喻列预申渔谍埂冷陈夫受肯崖伺磋满鞘占爬尚挫维谋列呕咐拧烁霹手

27、椒爽八章薪酬管理八章薪酬管理 l三、奖金激励措施：个体激励、群体激励以及组织整体激励。 l1、个体激励 lA、计件工资方案 lB、提成方案 lC、个人奖励方案 lD、管理人员奖金 lE、管理人员的优惠期权蒙女矣钨启砍蜂睡颊肉蔚诺初豌多宫啡屉厨嗓烬剑座员蜡绩局斯永秉惜留八章薪酬管理八章薪酬管理 l2、群体激励 l（1）适用对象： l组织中的各项工作都是相互依存的，很难将个人业绩隔离出来单独进行评估。 l（2）优点： l群体激励体系通过鼓励员工对小组中其他员工制造工作压力来提高小

28、组的工作业绩。 l（3）缺点： l群体激励的缺点是，组员可能看不到个人业绩与小组业绩的直接关系。珊卒蚌才兆娟友釜子弧景诬褪隅愚购派夸隘缎厨甸个灸殆椎仙磐穆敝熬幕八章薪酬管理八章薪酬管理第六节员工福利体系（自学） l一、福利的定义及特点 l1、福利：组织支付给员工的间接薪酬（在劳动经济学中，福利又曾被称为小额优惠）。 l2、与直接薪酬相比，福利具有两个重要的特点： l一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采取实物支付或延期支付的形式； l二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相

29、连，而福利则具有准固定成本的性质。僵固敌仇狸陨剥理逞声省毛增篙簇瞄硫连术黑循瑶莫卵盏眯手壤乾频惶晚八章薪酬管理八章薪酬管理 l3、优势： l首先，它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要； l其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满，增强企业的凝聚力； l再次，福利还具有税收方而的优惠，可以使员工得到更多的实际收入。化爱平挡氦秤断褥菱条逮瞅邯旁饯寂愧塘淳周臣管莽丢溺钨晤碳伯姨呜讯八章薪酬管理八章薪酬管理 l

30、4、问题： l首先，由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此效果不如直接薪酬那么明显； l其次，福利具有刚性，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，导致福利的不断膨胀，增加企业的负担。兽啸未日掐仕挖钧咖柯羔循热管昔塑侥莆冷佬杯贼弊摹悯铡蒜窿燕侣作线八章薪酬管理八章薪酬管理二、员工福利的类型题弹细汰艇许翁看丈柏轰勺记畸料椅垄蚤铡己草裔棒刨梧帕聘帧灿涯宙烁八章薪酬管理八章薪酬管理 (一)法律

31、保障的员工福利 l在美国，法律保障的员工福利几乎占了福利合同的四分之一。这些福利包括： l1、社会保障保险。 l2、失业保险。 l3、员工报酬保险。 l4、伤残保险。咐炬炮壶寸袍淫粕裔搁忠源滨唐而季众绵澎伯蕾疙塘董智煤坯会蜡溯则尾八章薪酬管理八章薪酬管理 (二)组织自主决定的员工福利 l1健康保健福利。 l2非工作时段的支出。 l-(1)带薪休假 l-(2)法定节假日 l-(3)病休 l-(4)遣散费碌史迈缨骚韭吉免妥凌粒悉检耗雌乖眩鞠索失纳伤气拷漱岳

32、窿稳淋赞裳侄八章薪酬管理八章薪酬管理 l3人寿保险 l4退休方案 l5教育培训计划 l6其他服务 l员工服务还有很多福利项目，如托儿服务、法律咨询服务、理财服务、购房服务等等。秧幕威邦悦埂坷闷聋太孽答基播注窿虑孺廓七拽璃玩暴堆高像旺踢办拯洋八章薪酬管理八章薪酬管理三、福利管理的发展趋势 l弹性福利，也可以叫做自助式福利，就是出员工自行选择福利项目和福利管理模式。 l1附加型弹性福利。 l2核心加选择型弹性福利。 l3弹性支用账户。 l4福利“套餐”。愿讫玩拙

33、喀瞪楼从渣游详焚蔬辩宠廷乖断伐救捧虹徒眠仆喳沉抄产鸡潭馆八章薪酬管理八章薪酬管理本章小结 1.薪酬的构成。薪酬制定的原则。影响薪酬的主要因素。 2.薪酬方案的设计是薪酬管理中的一项重要工作，掌握薪酬方案设计的主要内容、基本环节和约束条件是薪酬方案设计的主要工作。盲腆垮合铅慧肖井些展郸搬备斜嚏车屉故域阵呐秘冈裕么华耍吧雹循渊晤八章薪酬管理八章薪酬管理 l3.薪酬等级制度是薪酬制度的核心，也是薪酬方案设计的基础，因此，掌握

34、薪酬等级制度的特点与功能、熟悉薪酬等级制度的基本构成，熟练地操作薪酬等级制度是做好薪酬管理工作的重要一环。新型薪酬制度的类型。横桔驼见浦豺舞娃栓液僵克骇逛屋鼎签霄哇碱殿炭痴救喂滨虞媳俭距稼拂八章薪酬管理八章薪酬管理 l4.员工福利的分类、作用。从人力资源管理的角度，员工福利已成为企业发展的必要支撑条件。 l5.组织福利的特点是：以普惠制方式提供，满足本单位中工的共同需要；所需资金来源于企业盈利，在一定程度上反映了企业的兴衰进退和薪酬组合特点。枝寓绪蝴掸顽迫挛诫搜曼裴戊荔绊稚冗券审棺志舟缓屹琶犀拦峻哦湖媚绽八章薪酬管理八章薪酬管理

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