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1、CPI 上涨压力下的薪酬管理.作者：彭移风、杨杨来源：人力资源管理杂志为了吸引管理人才，越来越多的中国雇主准备大幅提高工资，并且加大了年终奖的额度， 但加薪的效果却不容乐观。随着 CPI 的进一步高攀和原材料的价格上涨，企业的薪酬调整幅度是有限的，面对这种情况，企业必须以通胀为契机，改革薪酬管理方式才能获得竞争优势。评估薪酬的外部竞争力CPI 的上涨使员工的生活成本上升，经济压力增大，但CPI的上涨并不意味着一定要给员工加薪。从宏观层面来说，如果 CPI 一上涨就实行加薪，加薪所带来购买力的增强将进一步加剧通胀，从而给工资上涨新一轮的动力，如此恶性循环不是上策。 从微观层面也就是本企业的实际情
2、况来说，CPI上涨使得本企业的员工生活成本上升，但员工是理性的，不会因为 CPI 上涨就对薪酬不满意，只有和外部同等职位进行比较，觉得拿得多了就会产生满意感，如果拿得少了，就会产生不满意感。因此，问题的关键在于本企业的薪酬在人才市场上是否具有竞争力。1 / 7虽然 CPI 上涨了，但如果企业的薪酬仍然处于行业领先水平，对企业来说，薪酬的外部竞争力仍然是存在的，则没有很大的必要去调整薪酬，以免形成不必要的浪费；如果企业的薪酬处于行业的低水平位置，则有必要采取措施，保持企业的人才吸引力和凝聚力。评估企业的薪酬外部竞争力常用的一个指标就是薪酬均衡指标（ compa-ratio ），它是用企业的人均工
3、资或某一岗位员工的人均工资除以人才市场中行业薪酬的中点值，公式如下：本文发表于博锐|boraid|1Compa-ratio= 企业平均薪资/行业薪距中点上述 compa-ratio计算结果如果等于1.0，则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。如果超过 1.0，则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而小于 1.0，则是落后型的。衡量薪酬的回报率薪酬的增长必须建立在企业的利润空间上。很多企业投资在人才身上的薪酬费用几乎每年都在增长，在不断的投入同时，却很少有人仔细思考过投资回报率的问题。传统的人力2 / 7资源统计如雇员数量、流失率和绩效考核等级等数据已经不能满足竞
4、争激烈的社会需求，对薪酬的投入（包括工资、奖金、福利、培训等）和回报（利润、绩效、满意度、敬业度、生产效率、成本控制）数据进行分析，才能更准确的了解企业的人才状况。薪 酬回报率高，这一方面表明企业用人高效精干，另一方面表明企业具有高度的利润空间；薪酬回报率低，一方面表明企业用人效率不高，另一方面表明企业的利润空 间增长有限。因此，薪酬回报率高时可以适度加薪，薪酬回报率低时，则要深度分析原因，以采取有效措施，必要时采用甚至业务外包是裁员。薪酬回报率的一个简单的算法就是：薪酬回报率营业收入一 (营业支出薪酬费用福利费用 )/（薪酬费用 +福利费用 )留住骨干员工CPI 上涨导致员工流失率上升，很多
5、企业采取了错误的做法，那就是一边抱怨员工不忠，一边借助挖角来弥补空缺，使得一些本来能力一般的员工通过跳槽获得了高薪，其结果是进一步助长了员工跳槽的势头，陷入恶性循环。因此，CPI3 / 7上涨，员工流失，未必要实行加薪，给平庸的员工加薪，是一种浪费，留住关键的骨干 员工，才是正确的做法。二八原则告诉我们， 80的利润来源于 20的员工。 我们不妨应用波士顿矩阵来将员工进行分类，按照员工的发展潜力和员工在本部门绩效所 占比例将所有员工分为四类，金牛和明星员工将是加薪和培训的重点，而瘦狗类员工虽然人数众多，希望通过频繁跳槽来提高收入，就随他去吧。因此，企业需要做 的就是重点培养有潜质、能胜任工作并
6、愿意承担更多责任的员工，给他们更多的培训和沟通，为他们设置清晰的职业生涯规划，当然也需要有竞争力的薪酬，股权、职位等方法都值得一试。创新用工方式“不求我有，但求我用”是一种不错的思路。企业应该对现有的工种进行梳理，确定哪些是必需雇用的，哪些是可以通过其他用工形式解决的，然后根据分类结果，采取不同的用工方式。例如，可以采取劳务派遣、兼职、人才租赁、退休返聘等方式，精简人员，降低成本，提高效率。塑造企业形象4 / 7薪酬是留住人才的重要因素，但不是唯一因素，工作环境、企业声誉与企业文化、 工作富有挑战性、工作的稳定性、户口和住房、社会保障体系等都是重要因素。现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳
7、动的场所，同时也是重要的社会交际场 所，所以企业除做好以上几方面的工作外，还应营造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象，以提高企业对人才的吸引力。从某种程度上来说，塑造企业形象则是一种低成本的做法。良好的企业形象使得人们愿意以更低的薪酬接受同样的工作，加强了企业在薪资谈判中的筹码，有效降低了总的薪酬成本。建立风险基金CPI 的上涨对于企业来说是一种外部风险，实际上这样的风险对于企业来说是长期存在的，企业经营状况不可能永远处于良好状态，但如果企业有较强的风险意识，帮助员工建立风险基金，则在企业经营不善或CPI 上涨时发挥重要作用。所谓风险基金就是当公司或部门在某年度经营状况良好时
8、，公司经部门或员工同意，截留部分考核奖金，暂不发放，等到部门经营不好或 CPI 大涨时提取，以帮助他们渡过生活难5 / 7关。革新调薪方式同 样是 CPI 上涨，但对不同行业，不同岗位层次的员工的生活影响程度是不一样的。对于高收入者来说，食品支出只占其收入中很小的一部分， 因此， CPI 上涨不 会对其产生很大的影响， 相反，他们是高档产品和进口产品的主要消费群，由于人民币升值和技术进步，他们反而可以获得更多的实惠。但是CPI 上涨对低收入者的冲击是十分巨大的，因为食品支出在他们的收入中所占的比例非常高，CPI 上涨会使他们较多的考虑跳槽寻找更高薪资的工作。因此，针对高层和中层管理人员，则要小幅度调高薪资或不调薪资，对于层级较低的员工，如操作员工和一般员工，则应该较大辅导的调整薪资。另 外，薪资的形式上也要注意。即使是调薪，也应该以调高绩效奖金为佳，这样可以引导员工通过提高工作质量而获得高薪，而不是因为 CPI 上涨获得调薪。另外， 调增的薪资也可以以津贴的方式发放，如提高午餐补贴的标准就是一项不错的办法，因为午餐补贴与食品价格之间的关系比较直6 / 7观，员工容易获得企业已经采取了有效措施应对CPI 上涨的印象，另外，一旦物价出现普遍下降情况，取消该项福利也比较容易令员工接受。7 / 7