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1、职业发展阶段：1. 职业与职业指导阶段类型主要从静态的角度， 解决个人心里属性与职业要求相结合的问题，特别关注人生初期的职业选择。贡献：重视职业指导工作，强调科学的职业选择，开辟了职业指导这个新的研究与工作领域；提出了职业指导的人职匹配理论，并将理论建立在理性、科学的基础上，为职业知道的科学性做出了贡献。2. 职业生涯发展与职业生涯辅导阶段将职业生涯定义为人的一生经历的所有职业的整个历程，从动态的角度探讨人在进入职业后的调试问题，主张在指导过程中无条件的尊重被试，使传统的指导活动观（指导者与被试权威主义态度与家长式作风，过分依赖测验结果，过多的直接指导等）受到严峻的挑战。开始向发展的、多次完成
2、的职业选择方式转变。3. 生涯发展与辅导阶段发展理论包括职业生涯、家庭生活，职业辅导从民间、社会过渡到学校、政府、企业的全方位参与4. 组织职业生涯与个人职业生涯的融合阶段职业生涯管理的外部环境发生变化，组织结构扁平化、员工工作稳定性下降、企业与员工之间的心里契约关系的变化等，产生了许多新的职业生涯理论，其中无边界职业生涯、易变性职业生涯吸引较多关注。概况：职业生涯管理随宏观环境、企业条件、员工状况等会发生变化，许多企业尤其印刷企业正面临着传统组织职业生涯管理向新型组织职业生涯管理的过度时期，同时又由于经济发展方式、管理成熟度、社会文化氛围等多种因素的影响处于不同的阶段。（一）组织内的职业生涯
3、成长与跨组织的职业生涯成长职业生涯典型划分即以单行的时间为度为基础，并考虑持续时间与序列顺序，但实际情况要复杂的多，如同一被试在一段时间内任职多份职业、个人职业生涯发展阶段内的短期暂停或职业中断、日益频繁的主动离职和职业转换等现象。传统职业生涯发展是建立在高度结构化、刚性的层次制结构之中，更多关注的试个体的职业生涯成长（二）职业生涯承诺与组织承诺职业生涯承诺：个人情愿将经历投入到持续追求的个人生涯目标，及对所选职业的痴迷组织承诺：愿意在一定的时间内在同一组织内发展自己的职业，用时有一些组织承诺较高者是将现在的职业当成未来职业的跳板（三）个人成长与组织发展一个员工从进入企业开始，就要以动态的眼光
4、进行对人与组织的匹配，尽可能是一的匹配但又不是一1次匹配定终生，公司的发展方向包括以个人成长轨迹为追踪对象（分析职业生涯发展的起点、轨迹、速度、路径、拐点等特征）和以组织职业体系为追踪对象（观察组织的部分划分、职位系列、晋升系列、培训开发等特征），对进入组织员工的职业生涯引导、开发、推动和管理的过程。双方准备的内容与视角各有侧重：首先，个人的准备，包括自我认知考察（职业性向测试）、对于环境认知考察、教育决策、职业决策等；1.个人对于人生理想、职业价值观、兴趣爱好、个人特征、能力状况等主体方面的认知；2.个人对其一生职业发展、职位变迁及工作理想实现过程的设计1.自我认识环境（ 1）自我评估 只要
5、内容包括与个人有关的所有因素，包括兴趣、个性、能力、特长、身体状况、学识水平、思维方式、价值观、情商以及潜能等(2)外部环境分析社会政治环境、经济环境、组织（企业）环境分析等2.职业选择与目标确立（终极、长期、中期、短期、近期目标）3.职业生涯策略制定与实施（教育培训、讨论交流、实践锻炼、实景体验等缩小差距）自我收集个人信息、自我评价，兴趣，价值观，角色，技能|态度，喜好环境，发展需求、实际状况选择提供感兴趣的职业，报告愿意从事的职业，提供劳动力市场、缩小愿景职业范围备包括：组织晋升层次设计、职业通道、岗位设计等制度层面的准备，工作分析、招聘计划与实施、导入培训、继任计划与实施等操作层面的准备。主要内容包括： 客观认识自我和认知环境为基础 选择适合自己发展的职业方向，确定职业发展目标为核心 制定有效的职业生涯策略实施步骤并加以实施为保证按不同长度的职业分类短期目标：一年到两年，可操作化最清楚的目标中期目标：三年到五年，旨在提高技能水平，如参加的培训及证书的获得长期目标：无奈年以上，可能实现、具有挑战性、符合自己价值观为自己的选择自豪等内外职业生涯目标分类外职业生涯目标：侧重职业过程的标记，如工作内容目标、工作环境目标、收入目标、职务目标等内职业目标：知识经验的积累，观念能力的增强、能力心理素质目标、内心感受的实现23