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1、第 1 页 经理会议讲话稿 特征码 QSIYTgpkhVVwfdqCqETv 经理会议讲话稿 首先要谢谢董事长、邓总等领导对我的工作的支持！他们的指 导对我的工作有很大的帮助。在此我衷心的说声谢谢！ 我加入这个团队有十多天了，现在就我这十多天的工作和了解 的一些情况向大家说一下（我在这几天想了很多，主要想的是 到底是否就我所了解的情况实话实说，特别在星期天那天晚上， 我就想这个问题都搞到失眠了，到早上四点多才睡着。为什么 呢？因为我说出来会得罪一些干部，一个新来没几天的就得罪 人（特别是干部）总是不好的，不说出来又对不起老板和我自 己这份工，难呀。不过最后决定还是要说出来，有什么得罪的 地方请
2、大家体谅！） ，主要是以下几个问题： 一、有关各部门交上来的部门制度问题 1、各部门交上来的“制度” ，只有研发部做得比较好，商场部、 物流部和采购部的有一点点参考价值，其他的可以说根本没用， 甚至只有四句话，一个部门的管理制度和工作流程能用四句话 来形容真的是了不起，可惜是太离谱（我要做好自己的工作， 第 2 页 管理好本部门，下属也要做好，不违反公司管理制度）！这是 什么管理制度和工作流程？（用吃饭过程比喻工作流程，能使 新来的人一看就明怎样做） 2、交上来不准时，工作效率不高。 3、有道是国有国法家有家规，公司有公司的制度。现公司制度 极不完善，在行政部居然找不到一份董事长或总经理签名的
3、文 件或复印件（包括公司各项管理制度签名生效等）！这是什么 企业管理？！还说公司目标是五年左右上市！在今天这个会上， 需明确公司各项管理制度完善过程中所涉及的全部数据。 二、对月绩效考核一些看法： 1、绩效考核主要体现：（1）要看工作职责有多大；（2）要看 工作能力有多强；（3）工作质量好不好；（4）责任心强不强； （5）工作纪律是否遵守；（6）工作管理及协调能力怎样（干 部） 。 2、考核项目要齐全、配分要拉开，考核要有相应的绩效工资或 绩效奖金。 3、奖金分配部门之间要平衡。 4、对绩效考核人员的培训。 三、人力资源管理方面：宗旨是人尽其才、物尽其用、宁缺毋 滥，要打造精干的团队，需要规划
4、好人员的使用。例如：如果 现在三个人的工作，两个人是可以完成的，就用两人。假设三 人月工资是每人千二，总开支是三千六，如用两人，每人千八， 第 3 页 也是三千六，又或者每人千六，另外四百加给主管。虽然公司 开支一样，但可以省下一人的其他配套开支。员工个人感觉工 资也高很多，会激励他的工作热情，对留住人才和老员工也有 很大帮助。如果留不住人才和老员工的话就等于帮竞争对手培 训人才。我统计一下我们公司的员工状况：不是干部的在职员 工 80 人，其中入职年份是：04 年 4 人、05 年 4 人（包括两个 保安） 、06 年 6 人、07 年 8 人、08 年 2 人、09 年 24 人、10 年
5、 32 人，工作满三年及三年以上的 22 人，占 27.5%，工作满一年 不满三年的 10 人，占 12.5%，工作未满一年的 48 人，占 60%。 在企业管理上肯定有问题。 四、有个别部门负责人对自己责任或办事程序不明确，有些员 工越级或跨部门来反映问题，有些部门负责人对自己部门一些 员工的不良行为，不进行教育指导就直接推到行政部来，我们 行政部只是监察作用，不是监管，各部门员工的全面管理是部 门经理或主管的最主要职责。希望大家要做到各司其职、各负 其责，按岗位说明书做。 （各部门岗位说明书是否齐全？）职位 说明书拟订的主要责任人是部门经理或主管，行政部提供技术 指导和规范，并负责确定职位
6、编号、职位等级，对职位说明书 的格式规范负责。 五、有关罚款问题：我来了没几天就签了一张罚单，后来也有， 但我不想再签，为什么？现在全世界推行的是人性化管理，不 是单靠罚款来管理，我们的目的是要员工心甘情愿地去做每一 第 4 页 项工作，只有这样他才会做到最好；你罚款，他只是为了不再 罚款而改变，但对他的整体工作没一种提升作用。所以我们要 以教育感化为主，如果动不动就罚款，员工哪有归属感？没归 属感的话，想留着老员工就难。当然，对那些屡教不改或重大 错误的该罚还是要罚。 六、其他存在或建议问题 1、有员工反映有货不对板、安装缺配件现象。 2、一批货太少却用车送货浪费资源，是否可改为速递。 3、夜餐补贴少、食堂大米不好吃不饱（已解决） 。 4、报销手续不明确，出差员工报销需时一个多月，没人愿意出 差。 5、没签合同的员工要尽快签合同。 6、安装部暂时管理问题：人员不够、流动性大。 7、建议安装部和水晶仓等可以按工作量算工资（有保底） ，以 往的统计工作量 70%左右算工资。 （暂不提） 8、出差迟回来，下一天上班时间。 （存在问题是有没有可能出 差工人故意拖，要精确计算出差时间）