《中国银行巴彦淖尔市分行组织变革与岗位管理研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国银行巴彦淖尔市分行组织变革与岗位管理研究.doc（50页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、 分 类号 一日在 学 期间 研究成 果 使用承诺 书学 院 和导 师的 知 识产 权 ， 作者在 学 期间 取 得的 研究成 果 属于 内 蒙 古大 学 。 作者今 后 使用涉 及日 本 文 从 中国银 行 巴 彦淖尔 分 行 的 市场 发 展 战 略、 企 业流程再造 以 及 组织 结 构变更 入 手， 以 中国银 行 巴 彦淖尔 分 行 人力 资源改革 的 实 际过 程为 例 ， 系统阐 述 了中行 巴 彦淖尔 分 行 人力 资源改革 的 目标 、 任 务 和意 义， 阐述了 中国银 行 巴 彦淖尔分 行 人力 资源改革 的 总体框 架 、 改革 目标 及 主要任 务 、 以 及 人力
2、资源管 理 改革 方案 的 设 计及 实 施过 程。 这 次 人力 资源改革 最 根 本 目的 ， 是 继 续深 化人力 资源改革 ，进一步实 现人力 资源战 略化管 理 ， 特 别是 对如何 进一步规 范化职 位 管 理 体系， 建立科 学 的 绩效 管 理 体系以 及 公平合理 的 薪 酬 管 理 体系提 出了 较为 具 体的 理 论 依据 、 实 施原则 和解 决方法。 最 后 提 出了 中国银 行 巴 彦淖尔 分 行 人力 资源管 理 改革实 施方案 的 重点、 目标 及 原则 ， 并就实 施中可能出现的 问题给 出了 解 决办 法。 目 实 行 全 员 岗 位 聘任 制 积极 稳 妥
3、 推进市场 化薪 酬 体系 与 此 同时 ， 中国银 行 巴 彦淖尔 市分 行 韵 录虺 浦行 邪脱 迥 锥 中在 业务发 展 过 程中面 临 着 市场 竞争 能力 减 弱、 客户 满 意 度 下降 、 利润水 平下滑 等 诸 多 问题的 考验， 具 体表 现为 ： 一是 分 行 机 构 庞大 ， 部门 设 置 过 多 、 管 理 职 能分 散 ， 从而 导 致业务 流程过 长 、 客户 满 意 度 下降 ； 二是 员 工 人数虽 然 多 ， 但 是 各 层级、 各岗 位 人员 配置 及 分 布不合理 ， 没 有 很好 的 做 到 人岗 匹配， 导 致业务 前端 对市场 的反 应 能力 下降
4、； 三是 人力 资源结 构 矛 盾 突出， 三支 队 伍 即 经 营人才 、 专 业人才 和操 作型 人才 的 结 构 性 缺口 较大 ， 造 成 工 作效 率 较低。 本 文 在 研究中主要运用的 方法为 ：的 资源。 中国银 行 兴旺发 达的 重要途径之 一就是 发 挥 好 人力 资源的 作用。 这 就要求中国银 行 的 人力 资源管 理 能力 与 水 平要不断地 提 高 。 人是 社 会 中的 人， 这 是 现代管 理 理 论 的 观 点。 用特 定的 方法， 去 尽 可能地 发 挥 人的 主观 能动 性 、 积极 性 以及 创 造 性 是 现代管 理 理 论 认为 管 理 的 基本 目
5、的 之 一。 如何 调 动 员 工 的 积极 性 是 管理 的 首 要问题， 是现代管 理 学 重要学 派 之一行 为 科 学 学 派 的 认为 。 近十几 年 来，力 资源管 理 在 企 业管 理 中的 地位日益 提 高 ， 这源于 人力 资源管 理 工 作的 大 转 变，即 开始 从 保 护、 甄选 员 工 到 规 划 企 业发 展 、 牵 头 企 业变革 。 具 备齐心合力 、 配合默契 、 协 同作战 的 团 队 ， 才 具 备竞争 力 ， 企 业人力 资源管 理 研究的 重要内 容 之 一是 怎 样 增 强内 部组织 的 合力 ， 使企 业拥有 现代化的 、 有 强大 竞争 力 的
6、团 队 。各 部分 的 内 容 分 述如下： 企 业是 一生命 体， 而 其中的 每 个人都 是 这 个生命 体中的 一分 子 。 所 以 ， 人力 人力 资源管 理 的 基本 目的 之一， 就是 使用特 定方法， 充 分 发 挥 人的 主动 性 、积极 性 和创 造 性 。 管 理 的 首 要问题是 ： 如何 调 动 员 工 的 积极 性 。 充 分 调 动 员 工 的积极 性 发 挥 其创 造 性 才 能为 企 业创 造 更 多 的 价 值 。 年 以 后 ， 人力 资源管 理 工作的 角 色 发 生了 重大 的 转 变， 从 企 业员 工 的 甄选 者与 保 护者， 向 企 业发 展 的
7、 变革者和规 划 者转 变， 从 而 提 高 人力 资源管 理 在 企 业管 理 中的 地 位 。 在 激 烈 的 市场 竞争 中， 企 业能够占领 人才 的 “制高 点”， 就能够赢得经 营战 略先 机 。 市场 经 济 发 展 规 律证 明， 企 业间 竞争 是 智力 资本 与 人才 素质 的 竞争 。 高 素质 人才 有 三类， 一是 精干敬 业且 团 结 的 员 工 队 伍 ； 二是 具 有 创 新 能力 的 管 理 与 专业技术人才 ； 三是 具 有 经 营战 略头 脑 的 领 袖人才 。 这 三种 人才 是 拥有 市场 和核 心竞争 的 先 决条 件。 现代化的 人力 资源管 理
8、理 论 为 企 业选 拔 、 配置 高 素质 的 人力 资源奠 定了 理 论 基础， 为 企 业赢得人才 制 高 点， 在 市场 竞争 中立足 提 供 了 很好 的 决策 依据 。企 业拥有 和谐 与 合作的 工 作状态 ， 是 企 业稳 健 发 展 的 先 决条 件。 因此 ， 人力资源管 理 应 起 到 润滑 剂 的 作用， 发 挥 好 沟通与 协 调 等 功能。 内 部协 调 既 包 括 正向协 调 ， 也 包 括 对矛 盾 的 管 理 。 要多 倾 听 、 多 沟通， 用倾 听 与 沟通的 方法化解 矛 盾和冲 突， 创 建 良性 循环内 部协 调 系统， 形 成 和谐 团 结 ， 且
9、有 竞争 力 的 组织 。 同时 ，人力 资源管 理 是 企 业品牌创 建 的 关 键， 内 部品牌的 建 立， 可以 通过 人力 资源管 理来实 现。 好 的 人力 资源管 理 是 企 业形 成 内 部凝 聚力 的 关 键， 而 提 高 员 工 的 综 合素质 对于 提 高 现代人力 资源管 理 也 至 关 重要， 员 工 素质 得到 了 提 升 ， 自 觉 主动 地 遵 单 位 目标 再划 分 肢 解 为 部门 目标 ， 将 部门 目标 最 后 划 分 肢 解 为 个人目标 。 在 目标划 分 肢 解 过 程中， “权 、 责 、 利”应 对等 明确， 且 所 有 目标 环环相 扣 、 方
10、向 一致，默契 配合， 成 为 统一、 协 调 的 目标 管 理 链 锁 体系。 因此 ， 目标 管 理 是 通过 专 门 设计， 将 组织 总体目标 进行 层级分 解 ， 并转 换为 单 位 、 员 工 分 目标 。 换言 之 ， 也 就是 企 业总目标 若想 实 现， 须每 个人完成 自 己的 分 目标 。 第 二章人力 资源管 理 相 关 理 论 概 述现在 ， 合理 的 薪 酬 水 平、 薪 酬 结 构 共 同影响 着 薪 酬 战 略， 薪 酬 水 平、 薪 酬 结构 、 薪 酬 基础决策 如何 共 同影响 薪 酬 战 略， 薪 酬 战 略组织 目标 、 组织 战 略如何 匹配的 问题
11、是 我 们更 关 注的 ， 而 中国银 行 原有 薪 酬 确定主要依据 是： 行 龄、 工 龄、职 称 、 职 务 等 ， 与 岗 位 绩效 联系不大 紧密。 第 二章人力 资源管 理 相 关 理 论 概 述排序法主要采用以 下两 种 做 法。 分 为 直接排序与 交 替 排序法， 前者按 岗 位 说明， 根 据 排序标 准， 由低到 高 或 由高 到 低排序。 后 者是 先 从 需 排序岗 位 中， 首 先选 出价 值 相 对最 高 的 ， 排在 第 一位 。 其次 选 出价 值 相 对最 低的 ， 排在 末 位 。 第 三再从 剩 下的 岗 位 中， 选 出价 值 相 对最 高 的 排在
12、第 二位 。 接下来， 再选 出剩 余 的 岗位 中价 值 相 对最 低的 排在 倒数第 二位 ， 依此 类推。 第 三章中行 巴 彦淖尔 分 行 人力 资源管 理 改革 的 必 要性第 三章中行 巴 彦淖尔 分 行 人力 资源管 理 改革 的 必 要性己需 要决定机 构 设 置 和人员 配备， 并有 权 辞 退 员 工 ， 但 运用很少 。 发 放 的 工 资和奖金 不与 银 行 业绩挂 钩 。 中国银 行 是 给 国有 企 业服 务 的 国家 专 业银 行 ， 放 贷 无 风险 ， 不愁 还贷 ， 因为 当时 的 国有 企 业生产 的 产 品供 不应 求， 资金 周转 速 度 快。 因此
13、， 在 这 特 殊经 济 背景下， 银 行 及 老百 姓 普遍 认为 国有 银 行 是 “老大 ”， 致使大 量关 系户 进入 中国银 行 。 随着 国有 商 业银 行 业务 经 营的 发 展 ， 业务 品种 的 增 加 与 服务 创 新 ， 机 构 及 营业网 点数量不断长 ， 人力 成 本 也 相 应 不断增 长 ， 给 中国银 行 进行 股 份 制 改造 及 上市带 来了 繁 重压力 ， 改革 的 成 本 大 大 增 加 。在 的 行 员 等 级工 资制 度 下， 国有 商 业银 行 的 工 资档 次 、 标准全 国是 统一的 ，员 工 工 资既 不与 所 在 分 支 机 构 的 效 益
14、 挂 钩 ， 也 不与 当地 社 会 的 平均工 资水 平相 关联。 此 外， 国有 商 业银 行 在 建 立科 学 的 员 工 绩效 评 价 体系方面 始 终 难以 突破 。 因此 ， 员 工 之 间 的 分 配差距较小 ， 没 有 充 分 体现与 所 负 责 任 和所 在 单 位 经 营绩效 紧密挂 钩 的 原则 ， 不利于 调 动 员 工 的 积极 性 。 在 这 种 薪 酬 制 度 下， 人力 资源的 个性 特 征和竞争 有 时 完全 被 掩盖， 给 人力 资源造 成 极 大 的 浪费 。促 使商 业银 行 走向 市场 ， 这 既 给 商 业银 行 改革 和发 展 提 供 了 机 遇
15、， 同时 也 提 出了严 峻 的 挑 战 。 其中突 出的 问题就是 人才 问题。 商 业银 行 要适 应 市场 化的 要求 ， 必须建 立起 与 之 相 适 应 的 现代商 业银 行 制 度 ， 实 际上是 人才 的 竞争 ， 谁 拥有 了 大 批宝 贵的 人力 资源， 谁 就拥有 了 占领 制 高 点的 实 力 ， 这 就迫切 希望早就和培养 一支掌握现代知 识和专 业技能的 金 融 人才 队 伍 。市场 价 值也 在 发 生正大 变化， 特别是 广大 青 年 员 工 越 来越 迫切 地要求更 新 知 识，完善自 我 ， 希望从 事具 有 创 造 性 、 挑 战 性 的 工 作。 与 此
16、同时 ， 由于 人力 资源是 商业银 行 资产 的 重要组成 部分 ， 作为 领 导 者同样 具 有 责 任 其不断的 提 高 增 值 。 因此 ，人力 资源开发 既 是 员 工 的 迫切 需 要， 也 是 领 导 者的 重要责 任 ， 这 就要求 不断挖 掘开发 员 工 的 潜 力 ， 提 高 员 工 素质 ， 力 保 中行 巴 彦淖尔 分 行 可持 续发 展 。 中行 巴 彦淖尔 分 行 机 构 流程再造 及 功能性 转 型第 四章人， 平均年 龄岁 。 资产 总量为 亿 ， 负 债 总量为 亿 。巴 彦淖尔 市分 行 转 型 前组织 架 构 图 ：巴 彦淖尔 市分 行 转 型 前组织 架
17、 构 图 化流程， 强化经 营性 网 点服 务 水 平与 营销 能力 ， 提 升 市场 竞争 力 。 中行 巴 彦淖尔 分 行 机 构 流程再造 及 功能性 转 型的 操 作风 险 。 监督、 会 计核 算 与 档 案 管 理 、 授 权 管 理 、 协 调 各 信息 系统等 。 负 责 个人支 付 业务和产 品， 包 括 个人汇款 、 同城 票据 清算 、 银 行 卡 票据 清算 、 光票托收 、 旅 行 支 票等 业务 的 后 台 清算 、 联行 清算 等 业务 。 在 运营部内 设 现金 中心， 负 责 对辖现金 的出入 库及 网 点尾箱 出入 管 理 ， 集中配送重要凭 证 与 现金
18、， 负 责 日 常 营业中现金 缴调 、 上门 收 款 、 离行 式自 助 加 钞 与 清机 、 延伸服 务 接送款 等 。服 务 价 格、 财 务 预算 、 统计、 统筹 管 理 、 管 理 会 计、 税务 处 理 、 固定资产 管 理 、以 及中间 业务 管 理 等 职 能。 上、擞 0婵 中行 巴 彦淖尔 分 行 机 构 流程再造 及 功能性 转 型 第 五章完善职 位 管 理 体系实 行 岗 位 聘任 制 最 少 职 数。 职 位设 置 需 节 约 成本 ， 尽 量减 少 或 缩 短 职 位间 信息 传递环节 ， 第 五章完善职 位 管 理 体系实 行 岗 位 聘任 制提 高 企 业工
19、 效 和竞争 力 。 人事相 宜 。 选 聘合适 人员 ， 安 置 合适 职 位 。等 面 的 要求及责 任 。 任 职 条 件： 即 从 事该 职 位必 须具 备的 年 龄、 学 历、 工 作经 历、 能力 素质 、性 格特 点、 掌握技能和其他特 殊要求 等 。值， 即 薪 酬 的 标准。 第 五章完善职 位 管 理 体系实 行 岗 位 聘任 制 第 五章完善职 位 管 理 体系实 行 岗 位 聘任 制操 守； 经 营管 理 职 位 的 晋升 为 上级副 职 的 ， 其在 下级正职 职 位 工 作应 至 少 满 三年 以 上； 第 五章完善职 位 管 理 体系实 行 岗 位 聘任 制 第
20、六章建 立以 市场 竞争 力 为 核 心的 绩效 管 理 体系动 集体与 个人为 达成 目标 ， 作出的 有 利的 积极 行 为 ， 形 成组织 目标 所 预期利益 。绩效 管 理 可以 从 两 个角 度 论 述 ， 首 先 从 广义上看 ， 绩效 管 理 包 含目标 管 理 、 工 作分 析等 一系列基础性 工 作， 主要包 括绩效 的 目标 设 定、 计划 、 实 施管 理 、 考核 、反 馈 以 及 绩效 结 果 利用等 基础性 工 作， 狭义上， 有 绩效 的 计划 、 绩效 实 施与 过 程管 理 、 绩效 结 果 与 绩效 反 馈 面 谈 四个布骤， 此 过 程为 一个循环过 程。
21、 绩效 管 理 实 施主要包 括 ： 绩效 目标 、 绩效 计划 的 设 定、 绩效 的 实 施、 考核 和反 馈 ， 针 对考核 结 果 的 改进与 奖励 等 环节 ， 各 环节 环环相 扣 ， 有 效 结 合， 持 续循环管 理 。 从 而 体现他作为 企 业整体绩效 与 部门 绩效 及 员 工 个人绩效 ， 有 机 结 合的管 理 方法的 定义以 及 体现他作为 一个企 业激 励 约 束 机 制 重要环节 的 定义。 绩效 管理 主要达到 以 下目的 ：的 有 效 运行 提 供 保 障。以 及 员 工 带 来益 处 。 一是 通过 绩效 目标 的 设 定、 绩效 过 程的 实 施、 绩效
22、 结 果 的 运用以 及 绩效 结 果 的 反 馈 ， 能够让 绩效 考核 作为 管 理 者重要的 管 理 手段的 职 能体现出来， 可以 改进和提 高 管 理 者的 管 理 能力 ， 促 进工 作产 生加 大 成 效 ， 同时 促 进了被 考核 者的 绩效 改进， 最 终 使组织 绩效 整体得到 提 升 。 其次 ， 绩效 管 理 为 员 工 薪酬 确定、 奖金 发 放 、 人员 配置 等 提 供 了 有 利的 支 撑， 提 供 了 具 体的 依据 与 评 判 标准， 员 工 能够得到 有 效 激 励 ， 保 证 各 项 分 配的 公平公正。 三是 对绩效 目标 进行 分解 后 ， 让 各
23、个管 理 层级通过 绩效 管 理 手段来实 现战 略目标 。标 、 业务 单 元及 组织 目标 。 个人目标 的 达成 ， 会 促 使管 理 职 位 目标 达成 ， 进而 使 升 他们对企 业目标 的 理 解 和认同感 ， 促 使他们每 一个人都 能够向 共 同目标 努 力 前他们共 同努 力 为 目标 奋 斗， 才 能帮助 管 理 层完成 和实 现目标 。性 ， 知 晓 自 我 决策 的 范围 ， 正确认识各 项 工 作的 衡量标 准。 益 的 发 挥 。年 终 总评 。 业务 发 展 指标 针 对重点核 心业务 设 置 ， 主要包 括 客户 存 款 、 客户 基础、 转 型第 一组为 旗
24、县 支 行 ： 乌 拉 特 前旗 支 行 、 乌 拉 特 后 旗 支 行 、 杭锦 后 旗 支 行 、 五第 二组为 城 区 支 行 ： 车 站 支 行 、 新 华东街 支 行 、 新 华西 街 支 行 、 胜 利路 支 行 、胜 利南路 支 行 、 胜 利北 路 支 行 、 团 结 北 路 支 行 、 建 设 南路 支 行 、 新 区 支 行 、 营业；蒺瀚鹂蓊 戮溺期躐龋 黼溺荔鬻 燃滴穹 一鞑棵 拧髦 衅 兰内 部管 理 指标 一 第 六章建 立以 市场 竞争 力 为 核 心的 绩效 管 理 体系年 支 持 保 障部门 绩效 指标 框 架理 部门 、 运营部门 、 综 合管 理 部门 、
25、 人力 资源部门 。表 考核 等 级确定标 准灾黾 勘 高 值一本 单位业务 量最 低值 员 工 考核 等 级确认的 约 束 性 条 件： 核 心业绩与 行 为 表 现情 况， 核 心业绩指标 完成 率 考核 期内 收 到 三份 及 以 上提 示改进型 员 工 行 为 表 现记 录单 期管 理 、 职 位 聘期管 理 等 相 关 规 定， 采取 调 整岗 位 、 诫 勉 谈 话 、 离岗 或 在 岗 培训等 方式， 监督其提 高 能力 ， 改进绩效 ； 对当年 考核 等 级连 续两 年 距离要求 有 较大差距的 ， 按 照 职 位 聘任 管 理 规 定或 聘任 协 议约 定解 聘现职 位 ，
26、并根 据 员 工 绩效管 理 办 法 和劳 动 合同规 定， 开展 为 期三个月 的 绩效 改进期管 理 ， 改进期内 仍 无效 果 或 绩效 进步都 不明显 的 ， 依法解 除 劳 动 合同。 第 七章实 行 市场 化的 薪 酬 管 理 体系现感 。 在 现实 的 人力 资源管 理 工 作中， 薪 酬 成 为 员 工 的 期望与 不满 最 直接的 体现。如前 面 所 提 到 的 绩效 失效 的 几 个方面 ， 例 如努 力 与 收 益 不匹配， 缺乏与 自 己业务能力 或 专 业技术相 适 宜 的 平台 供 自 己锻炼 等 等 。 员 工 对薪 酬 的 抱怨 主要可以 归 集为 两 个原因
27、： 一是 员 工 对薪 酬 的 认识存 在 一定偏 差： 二是 中国银 行 正在 向 商 业性 、市场 金 融 化的 转 轨 过 程中， 距离建 立完全 符合现代化商 业银 行 经 营特 点的 薪 酬 模式， 仍 有 一段路 程。 在 当前 的 薪 酬 制 度 中， 虽 然 已经 打 破 了 原有 的 旧 体系， 实 行了 宽 带 薪 酬 制 ， 但 在 运行 过 程中尚 存 在 着 一定的 问题。 特 别是 对薪 酬 难以 真 正有效 与 市场 接轨 ， 缺乏竞争 力 ， 灵 活 性 不足 。 在 一定程度 上仍 有 旧 式工 资模 式的 影子 ， 职 务 、 资历、 工 龄在 某 种 程度
28、 上还占据 着 较为 主导 的 因素。薪 酬 是 指企 业雇佣劳 动 者进行 不同的 劳 动 付 出， 而 付 给 劳 动 者的 货 币或 实 物 。薪 酬 既 包 括 工 资、 奖金 等 直接薪 酬 ， 也 包 括 社 会 保 险 、 住 房公积金 、 企 业年 金 以及 各 类福 利等 间 接薪 酬 。 传统的 薪 酬 确定标 准随着 商 业银 行 的 经 营性 质 的 改变以及 市场 化程度 的 不断提 高 会 逐 渐淡 化， 薪 酬 分 配的 确定会 直接影响 到 我 行 的 战 略目标 ， 利润目标 ， 以 及 个人的 自 我 价 值 。 薪 酬 方案 的 价 值 导 向 越 来越
29、明确、 直接。薪 酬 分 配模 式中以 市场 为 导 向 型 的 ， 会 随着 企 业竞争 中人才 资源竞争 战 略地位 的 提 升 ， 其确定市场 薪 酬 制 度 的 根 本 目标 是 通过 薪 酬 设 计方式去 吸 引和留 住 人才 。 因此 人才 的 稀 缺程度 很大 程度 上决定了 其薪 酬 水 平的 制 定。 以 市场 为 导 向 型的 薪 酬 分 配模 式， 主要以 地 区 及 人才 市场 薪 酬 调 查结 果 为 依据 的 。 为 了 保 持 薪 酬的 市场 竞争 力 ， 需 依据 供 求关 系进行 薪 酬 水 平的 市场 定价 ， 以 此 再确定企 业自 身 笙 主主壅 堑壹
30、堑垡箜堑型 篁里堡 墨体中所 具 有 的 相 对价 值低， 那 么 薪 酬 也 低。 实 施此 种 薪 酬 模 式， 第 一是 要科 学 、有 效 、 系统评 估 职 位 在 企 业中的 相 对价 值 ， 这 是 最 为 重要且 关 键的 内 容 。 第 二其要职 位 管 理 体系要建 立的 规 范、 科 学 ， 包 括 职 位 的 设 置 、 序列、 说明书 等 。 这 属于 分 配体系中的 关 键内 容 。 第 三， 员 工 要具 备与 职 位 要求 匹配的 的 职 位 胜 任 能力 ，再胜 任 不了 的 情 况下， 却 挣与 能够胜 任 岗 位 员 工 相 同的 工 资， 显 然 是 有
31、 失公平的 。一般 而 言 ， 实 行 以 职 位 价 值 体现为 基础的 薪 酬 分 配模 式， 对于 二线 职 位 和职 位 职 现公平公正。 从 而 使员 工 对我 行 的 事业作出贡 献 。 年 以 前， 我 行 实 行 的 是 更 多 考虑 职 位 、 工 龄、 学 历、 职 称 等 因素的 员 工等 级工 资制 。 员 工 本 身 从 事职 位 的 相 对价 值 没 有 更 好 的 体现。 但 是 由于 不同的 职位 所 面 临 的 工 作压力 、 市场 风 险 和所 承担的 责 任 义务 ， 以 及 对员 工 自 身 能力 水 平的 要求 都 有 很大 的 差异。 在 实 际工
32、作中， 差异能否体现在 薪 酬 制 度 上， 关 系着 薪酬 制 度 的 公平合理 化问题。 如果 薪 酬 水 平一视同仁 ， 对于 那 些岗 位 业绩贡 献 突出、专 业技术要求 高 、 工 作复 杂 程度 及 压力 大 的 员 工 来说， 一是 有 失公平， 二是 起 不一是 取 消 了 “以 职 级和资历定薪 ”的 传统做 法， 实 行 “以 岗 定薪 ”分 配模 式，确保 薪 酬 水 平与 其不同职 位 的 相 对价 值 一致。 不同部门 的 正副 职 主任 的 薪 酬 标 准体现了 差异性 ， 构 建 了 不同职 位 的 基本 薪 酬 与 浮 动 薪 酬 的 差异化比 例 。 比 如
33、： 财务 管 理 岗 位管 理 人员 基本 薪 酬 和浮 动 薪 酬 的 比 例 分 别为 和 ， 公司 与 个人营销 岗 位 管 理 人员 目标 年 薪 中的 基本 薪 酬 和浮 动 薪 酬 比 例 分 别为 和 ； 体现了岗 位 业绩导 向 。 薪 酬 等 级的 分 类管 理 主要按 照 经 营管 理 、 专 业技术、 技能操 作三个序列进行 。助 理 经 理 ： 九级至 十级。 的 团 队 内 部产 生的 不平衡感 ， 进而 提 升 全 行 的 绩效 目标 。 结 束 语中行 巴 彦淖尔 分 行 在 过 去 二十六年 的 发 展 过 程中， 一直实 行 传统的 行 政 化人事管 理 制
34、度 。 通过 对我 行 的 历史 演 变过 程以 及 内 外部环境 的 分 析 得出： 中国银 行巴 彦淖尔 市分 行 要在 同业的 竞争 中立于 不败 之 地 ， 并取 得发 展 ， 就必 须实 施改革创 新 ， 必 须在 流程整合与 组织 机 构 优 化的 基础上进行 不断的 变革 与 再造 ， 建 立符合市场 需 求的 用人、 育 人、 留 人机 制 。中国银 行 巴 彦淖尔 市分 行 人力 资源管 理 改革 的 基础目标 ， 是 实 现从 传统的 人事管 理 模 式向 战 略人力 资源管 理 的 转 轨 。 转 变人力 资源管 理 体制 和激 励 约 束 机 制 。倡 导 诚 实 、 协 作、 拼 搏 、 奉 献 和绩效 、 和谐 的 企 业文 化， 打 造 高 素质 的 员 工 队 伍 。以 市场 为 导 向 ， 以 客户 为 中心， 加 强精细化管 理 ， 提 升 综 合竞争 能力 ， 跑 赢市场 ，争 做 巴 彦淖尔 市最 好 银 行 。