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1、 毕业设计（论文、作业）论捷锐企业（上海）有限公司的绩效考核 年级、专业： 工商管理 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完成日期： 目录中文内容摘要和关键词 Abstract and Key word 文献综述一、绩效考核在捷锐企业所起的作用1（一）绩效考核是捷锐企业聘用人员的依据1（二）绩效考核是员工调动和升降职位的依据2（三）绩效考核是员工培训的依据2（四）绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据2（五）绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展2二、绩效考核在捷锐企业所具备的特征2(一) 把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点3(二) 在捷锐企业中员工的职责履
2、行情况是绩效考核的主要依据 3(三) 在捷锐企业管理者是绩效考核的直接责任者 3(四) 在捷锐企业对员工绩效通过量化方式来进行考核 3(五)员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展 3三、捷锐企业绩效考核现状中所存在的问题 4（一）与考核标准有关的问题4（二）与主考人有关的问题4四、捷锐企业绩效考核中采取的对策 5（一）制定客观、明确的考核标准，选择科学合理的考核方法 5（二）选择合适的考核人员，并对其进行必要的培训 6参考文献 7致谢 8内 容 摘 要人力资源管理中的绩效考核在现代化企业管理中，占据着很重要的地位。考核的目标是给部门指明方向,有了目标就表示有了方向，有了方向才有前
3、进的路径,也才能达到目的地。 这篇论文我主要是写了我公司在推行的绩效考核的现状，其中包括捷锐企业绩效考核具备的特征、捷锐企业绩效考核所具有的作用，绩效考核操作中的误区和相应采取的对策等我公司现在推行的绩效考核制度，使我认识到“绩效考核”在一个企业中是一把双刃剑，绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。只要正确地确立工作指导原则，采取科学严谨的工作方法，绩效管理是一个强调发展的过程，是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。关键词：绩效考核 激励 考核状况 Abstract In the human
4、resources management achievements inspection manages in the modernized enterprise, is occupying the very important status.The inspection goal is indicates the direction for the department, had the goal to have the direction on the expression, had the direction only then to have the advance way, also
5、 could achieve the destination. The function including the Czechoslovakia Sharp Enterprise achievements inspection which this paper I mainly wrote our company in the carrying out achievements inspection present situation, which has had the characteristic, the Czechoslovakia Sharp Enterprise achievem
6、ents inspection have, the measure which in achievements inspection operation erroneous zone and adopts correspondingly waits for the achievements system of examining and assessment which our company carries out now, made me to realize “the achievements inspection” in an enterprise was a double-edged
7、 sword, the achievements inspection is in an enterprise management and operation work important task, is safeguarded and promotes the enterprise internal management machine-made order revolution, the realization enterprise each management and operation goal to have one kind of administrative action.
8、So long as establishes the work guiding principle correctly, adopts the science rigorous method of work, the achievements management is an emphasis development process, is establishes the enterprise the achievements culture, forms has the drive function work atmosphere.Key words :Performance; Encour
9、age; Examine文 献 综 述在写本篇文章时，我看了很多关于绩效考核的书，在看企业人力资源开发与管理这本书时，我对绩效考核有了一个更全面的认识。在这本书中阐述了“绩效考核”是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现；有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。HR管理世界电子杂志中强调不要为了考核而考核，在规范的管理下，在较为细化的标准下，满足绩效考核评估所需要的绝大部分数据与依据是自然形成的。绩效考核与绩效管理一书中介绍绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作
10、能力、工作态度(含品德)进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益.它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。论捷锐企业（上海）有限公司的绩效考核随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈激烈，高素质的人才流动也越来越快
11、。传统的人事管理已不再适应时代发展的需要，人力资源开发与管理提上了日程。作为人力资源开发的重点绩效考核也显得越来越重要。上海捷锐气压设备有限公司由美国GENSTAR TECHNOLOGIES CO.INC.及其关系企业共同投资。公司目前资产总额超过2000万美元，员工人数600多人，公司总占地38,747平方米。厂房面积15,000平方米。 上海捷锐气压设备有限公司专精于制造高品质之集中供气控制系统及设备，包括：高洁净气体供气控制系统、医用供气控制系统、工业用供气控制系统；气体焊割设备；防护用品；仪器仪表等，30年的制造经验，产品行销世界40余国。公司在亚洲同行业中率先取得ISO9001国际品
12、保认证，并获得美国UL认可，产品被授权使用UL安全标志。捷锐全体员工的不断学习与创新，并将其精力专注于核心企业过程的管理，使捷锐的业绩及获利五年来均大幅成长，多次获得全国外商投资企业“双优”称号，2001年被上海外经委审定为“上海市外商投资先进技术企业”。捷锐之所以有如此优异表现，除了独特的企业文化造就了杰出的竞争力外，主要仍是公司内部的领导层为企业的未来制定了一套竞争与成长策略，这套策略不仅结合外界机会与企业本身条件，而且也指导了企业内部资源分配以及行动的方向。它不仅能使企业取得长久优势，同时也会给新加入者增加进入的障碍。一、绩效考核在捷锐企业所起的作用在捷锐企业绩效考核的操作流程中，考核是
13、逐级进行的，每一级员工都会受到他的直接上司的评估。在考核过程中有三类角色，一类是完全处于被考核地位的基层职员，他们占了绝对数量的大多数；第二类是企业少数几位最高层领导，基本上不列入考核范畴或是另有特殊的评价标准；还有一类就是既要扮演考官角色，同时也是被评核对象的主管、经理等中层管理人员，在绝对数量上虽然是少数，但他们却是整个绩效考核中最关键的角色。（一）绩效考核是企业聘用人员的依据要实现一个组织的人与事的科学结合，必须“识事”和“知人”。岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。只有“知人”才能“善任”，通过绩效考核，能够对每位员工的各方面情况进行评估，了解
14、每个人的能力、专长和态度，从而能够将其安置在适合的职位上，达到人尽其才的目的。（二）绩效考核是员工调动和升降职位的依据 绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察，通过绩效考核，可以提供员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。这对个人来说是扬长避短，对组织来说则是实现人力资源的优化再配置。如一个员工绩效优秀而且大有潜力时，可以给予晋升，既发挥其才能，又增强组织的竞争力；一个员工业绩不良，可能是因为他的素质和能力同现在的职务不匹配，这就应当进行工作调动和重新安排，以发挥其长处，帮助其创造更佳业绩。
15、（三）绩效考核是员工培训的依据 绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，培训开发做到有的放矢，这样才能收到事半功倍的效果。绩效考核在此方面的作用是：一方面能发现员工的长处与不足，对他们的长处给予发扬；另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。通过持续的绩效管理，促进培训开发工作的深入。（四）绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据在捷锐企业中绩效考核为报酬分配提供依据，进行薪资分配和薪资调整时，根据员工的绩效表现进行，运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬
16、不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。（五）绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展在绩效的问题上，捷锐的管理者与员工的目标是一致的，同舟共济、风险共担、利益共享。管理者的工作是通过员工完成，管理者的绩效通过员工的绩效体现，所以员工绩效的提高是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。考核有利于形成高效率的工作气氛，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核可以促进员工的潜在能力发挥，通过绩效考核，员工对自己的工作目标确定了效价，他就
17、会努力提高自己的期望值，比如学习新知识、新技能，以提高自己胜任工作的能力，取得理想的绩效，个人也就得到了进步。所以，绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。二、绩效考核在捷锐企业所具备的特征(一)把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点 在捷锐企业中,首先,明确公司的战略目标,确立企业关键业绩指标,即公司的KPI,并制定企业年度总目标。其次，由总经理依据公司KPI建立各部门KPI，并对相应主管部门的KPI进行分解。然后，由各部门经理和员工共同将KPI进一步细化分解至岗位及个人。对生产部门考核目标是:作业规范化，严格按ISO规定执行, 保证品质稳定，完成产值；提高生产效率, 加强制程控制，实现准时
18、生产；强化“5S”管理；工单准时完成率；落实自检频率及制度，加强机加工品质控制；落实重要零件全检，加强装配品质控制； 品保部门制造过程作业员要做好品质记录；制程中所出现的问题及品质异常要及时反馈和处理；装配、测试及包装等各个步骤操作时的技术要点应记录备案等。公司的企划部门考核目标：零件制造、加工、委外周期控制20天之内；依生产计划进度表执行；工单执行完成率的达标。(二) 在捷锐企业中员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据 “绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，只不过有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业绩”上，捷
19、锐的销售人员，职责履行情况更多体现销售业绩，那些客服人员和秘书则体现在工作表现上。 (三) 在捷锐企业管理者是绩效考核的直接责任者 在捷锐企业的绩效管理中，部门经理是实施的主体，扮演桥梁的作用：上对企业绩效管理体系负责，下对所属员工绩效提升负责。因此，在实施绩效管理前，部门经理必须清楚自身角色定位，承担自己应该承担的责任。(四) 在捷锐企业对员工绩效通过量化方式来进行考核 在捷锐企业考核有多个面，有财务面：如销售额、制定成本、利润率、库存周转率等。有客户面：如市场占有率、顾客满意度、客户投诉次数、新客户开发数量等。有内部营运面：如员工出勤率、合格率、产出率、报表准确及时率等。有学习成长面：如内
20、部员工满意度、培训计划完成率、骨干员工流失率等。(五)员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展。在捷锐企业中绩效考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会之间直接挂钩，这主要是希望员工能够对绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考核结果来进行薪酬调整和人事任免决策可以体现决策依据的充分性。这样既能使员工分享企业的经营效益，又能有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。三、捷锐企业在绩效考核的现状中所存在的问题绩效考核本身不是目的，而是为获得更高的业绩水平而使用的手段。考核者往往背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核，绩效考核只是用来评价员工的工作状
21、况，人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉。而被考核者对考核标准的不认同，有抵触情绪，从而影响员工的工作绩效。他们往往觉得自己是被监视、被责备的对象，不被尊重，没有安全感。所以往往会出现消极抵触、防御心理的局面。在捷锐企业绩效考核过程中出现的问题可以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与主考人有关。（一）与考核标准有关的问题 首先，捷锐企业部分考核标准不够严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较
22、大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。如：在生产现场考核员工的生产效率，不同的零件加工工序和机器运转效能应结合实际来制定，在实际工作中却以个人的工作情况来制定。其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。在实际考核中部分是以加工数量来作为考核标准，也有一些以机器效能作为标准。捷锐公司医疗车间中生产的一个呼吸接头为例，现目前考核指标是每小时生产100件，但是在实际操作中，虽然大家都能完成考核指标，但是有的员工不良品率在7%-9%之间，还有一
23、些员工的不良品率在12%-18%之间，一部分员工为了完成考核指标忽略了质量，使得产品的不良率达到25%以上。造成的不良后果是员工的考核指标都能完成，可是产品实际入库合格品数量往往达不到要求完成数量，因此还造成了零件的再次加工生产以及员工的加班加点，并且有时延误了成品的交货期。（二）与主考人有关的问题 由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差。 、晕轮效应晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核
24、结果。捷锐公司医疗车间员工甲在A工段工作时工作效率突出、产品质量优异，因此得到领导和同事的一致认可，但是将他安排在B工段工作时，他却完全不能适应，因此造成工作效率低产品质量差。但是因为他在A工段的表现是优良，所以在考核时总是以主观印象来评价考核的结果，因此在考核中人为因素影响较大，有失考核的公平与公正。2、平均倾向给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，中等水平或良好水平，无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。产生这种现象的原因之一是利益驱动，管理者给自己下属员工普遍高评价，有助于在本部门薪酬预算时得利；原因之二是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依
25、据；原因之三为有些主考入信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导机制。捷锐公司医疗车间的甲在工作中的表现是优秀，领导为了整个班组的利益而评他为中等，员工乙在中作的各方面的表现都达不到考核标准，领导也为了整个班组的利益也将他评为中等。这样的考核形式使员工甲认为再怎么优秀的工作表现也只能得到一个中等的评定，而员工乙认为做的再差领导也会给予自己一个高于工作表现的一个评定，这样的考核久而久之大大的打击了员工的工作积极性，做好与做坏都一样。四、捷锐企业绩效考核中采取的对策在捷锐企业中
26、如何让绩效考核真正发挥作用，成为企业发展的现代化管理工具已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作绩效的真实考核，并保持对员工的有效激励和反馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动其能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。为了减少绩效评价中的偏差，提高绩效考核过程和结果的正确性，需要采取以下措施：（一）制定客观、明确的考核标准 ，选择科学合理的考核方法结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究、制定绩效目标。在绩效考核中，采用了客观性的、与工作密切相关的考核标准。以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准明确，即含义清楚、不能随意解释，考核者
27、对同一类被考核者使用的考核方法一致。绩效考核的客观性首先是指考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主。同时，考评的指标应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系；第三，在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。 根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，公平地区分工作表现不同的员工。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法、标尺法、要素评定法、工作记录法、关键业绩指标法、行为锚定法、目标管理法、360度考核法等
28、。每一种考核方法都有其优点和缺点。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚，容易发生晕轮效应、宽松或严格倾向和居中趋势等问题；序列法和强制分配法可避免上述问题，但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正；关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效，什么绩效无效，但无法对员工之间的相对绩效进行比较。 在生产现场中应根据指定的机器和指定的加工零件来制定考核标准。A零件在B机床上加工与在C机床加工应制定不同的考核标准，因为两台机床加工能力不同、机器性能不同，所以产生的生产效能也不同。另外在制定考核标准时数量与质量一定要相结合，在完成考核指标的数量时，产品的合格率必须
29、达到规定的要求之上。（二）选择合适的考核人员，并对其进行必要的培训 捷锐企业中考核主要责任人是员工的部门经理。这是因为部门经理在观察员工的工作绩效方面处在最有利的位置，而且这也是他应该承担的管理责任。但是，部门经理不可能对下属的所有工作全部了解，他在考核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面，所以考核者还应当包括考核对象的同事、下属及其本人。 对考核者进行培训，是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考核者进行了避免晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等培训，有助于减少上述考核误差问题。进行考核培训，要让考核评价者认识到，绩效考核是每一个管理者的工作组成部分，要确保考核对象了解对他们的期望是什么。进而要让
30、考核者正确理解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法，并能够选择合适的考核方法。通过培训，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。在考核过程中，不应以整个团队的平均成绩作为考核的结果。而是以团队中的单人作为考核标准。这样就使得大家了解自己在团队中的位子，从而使优秀员工更加努力，后进员工奋起直追，因此整个团队的工作效率和工作积极性得以提高。在捷锐企业中绩效考核是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。所以通过绩效考核，帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导向的企业
31、文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感 ，增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会参考文献:1 陈东建编著人力资源开发与管理出版社: 苏州大学出版社 I2 中科普集团世纪人才报 2006年第145期3 绩效管理与绩效考核的区别4 李德伟编著人力资源绩效考核与薪酬激励2006 年10月科学技术文献出版社5 杨东龙编著如何评估考核和员工绩效6 尹隆森,孙宗虎编著目标分解与绩效考核设计实务 2006年4月 人民邮电出版社7 皇甫编著绩效考核与管理案例2005年1月 电子工业出版社8 刘颖, 杨文堂编著绩效考核制度与设计2005年1月1 中国经济出版社9 付亚和,许玉林编著绩效考核与绩效管理2007年1月15日 中华营销管理资料10 陈国嘉编著如何绩效管理2007年6月 北大出版社11 HR管理世界电子杂志http:/