胜任能力模型.ppt

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1、胜任能力模型,内容,1、人的能力是有差别的 2、员工胜任能力 3、胜任能力辞典 4、胜任能力模型 5、胜任能力模型与企业管理 6、胜任能力模型设计方法 7、作业,1、人的能力是有差别的,是什么使你与其他人有所不同？ 为什么你只能看到你能看到的东西？ 你是被遗传塑造还是在更大程度上其实被个人经历塑造？,每个人身上都有太阳，主要是如何让它发光。 -苏格拉底,1、人的能力是有差别的,每一个人的能力不同的原因，在于每个人的大脑神经网络结构是不同的。 “一个孩子三岁时，一千亿个神经元中，每个神经元各自建立了十五万个突触的联结。在后来的大约十年中，他的大脑开始整合它的突触联结网。牢固的联结得以加强，而薄弱

2、的联结逐渐消亡。美国教授哈里丘甘尼博士把这个筛选的过程比作一个公路体系：常走的路越走越宽，不走的路渐渐荒芜。-当孩子十几岁时，他的突触联结只有三岁的一半了，已经开辟了一个与众不同的联结网络。-它们告诉他对什么信号注意，什么可以不理睬。它们决定他在哪些领域会出类拔萃，在哪些领域会苦苦挣扎。它们制造了他所有的热情和冷漠。”,2、员工胜任能力,“胜任能力”是员工胜任组织系统中工作岗位职责，实现岗位绩效的个人能力。 1、 “胜任能力”的目标是工作绩效； 2、 “胜任能力”是能区分绩效水平的个性能力； 3、 “胜任能力”与特定组织系统和工作岗位相联，即不同组织系统和工作岗位对“胜任能力”有不同的要求。

3、我们用冰山模型来说明“胜任能力”的特点， “胜任能力”这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“态度价值观、自我形象、个性、内驱力等情感智力部分构成的。,胜任能力的内容包含不同的层次,价值观 自我形象 个性/人格 内驱力/社会动机,靠真本事吃饭,精明能干, 勇挑重担,自信，逞能,不断创新, 不断提高,助人为乐,善于调动他人积极性,理解,尊重,被大家喜欢, 对他人有影响,A,知识 技能,知识、技能和才能称为胜任能力 动机、特质和自我概念是胜任能力的核心。 动机。一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。 特质。身体的特征以及拥有对情景或信息的持续反应。 自我

4、概念。关于一个人的态度、价值及自我印象。,丽利史宾赛和幸格史宾赛在才能评鉴法书中形象地比喻“你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。”,3、员工胜任能力辞典,胜任能力分为六大类：成就和行动类、协助和服务类、冲击和影响类、管理类、认知类和个人效能类，共20种胜任能力。,成就和行动类包括以下4个胜任能力： 1、成就导向 成就导向主要是把工作做好，或去设定标准挑战自我，追求卓越。 成就导向的度量有三个构面： 具有10级行为指标的激励成就行动的强度与完整性，具有7级行为指标的成就的影响和具有5级行为指标的创新程度。 2、重视次序、质量与精确 重视次序反应出降低环境不确定性的潜在

5、动机，具有9级行为指标。 3、主动性 主动性的重点在于采取行动。 主动性的度量有两个构面： 具有11级行为指标的时间构面和具有7级行为指标的自我激励、自我努力成果。 4、信息收集 信息收集具有7级行为指标。 E:HR系统成就与行动族.pdf,帮助和服务类包括以下2个胜任能力： 1、人际了解（沟通） 人际了解的度量有两个构面： 具有7级行为指标的对他人了解的深度和具有7级行为指标的倾听与回应他人。 2、客户服务导向 客户服务导向的度量有两个构面： 具有13级行为指标的以客户需求为重点和具有7级行为指标的主动帮助或服务他人。 E:HR系统帮助与服务族.pdf,冲击和影响类包括以下3个胜任能力： 1

6、、冲击和影响 冲击和影响表现出劝诱、说服、影响或感动他人的意图，以赢得他们对说话者的支持。 冲击和影响的度量有两个构面： 具有10级行为指标的为了影响他人而采取的行动和具有9级行为指标的影响、了解或网络的幅度。 2、组织知觉力 组织知觉力指的是个人了解在自己的组织或其它组织当中权力关系的能力，以及在更高层级上，该组织在更大圈子当中的地位。具有8级行为指针的对组织了解的深度。 3、关系建立 关系建立具有9级行为指标的建立关系的亲密度。 E:HR系统冲击与影响族.pdf,管理类包括以下4个胜任能力： 1、培养他人 培养他人的度量有两个构面： 具有11级行为指标的培养他人的强度与培养行为的完成度和具

7、有9级行为指标的已经培养或指导的人员数量和阶段。 2、命令：果敢与职位全力的运用 命令具有10级行为指标的命令的强度。 3、团队合作 团对合作的度量有三个构面： 具有9级行为指标的助成团队合作的强度与培养行为的完成度、具有6级行为指针的涉及团队之规模和具有5级行为指标的促成团队合作努力或主动积极的程度。 4、团对领导 团对领导具有9级行为指标的领导角色的强度 E:HR系统管理族.pdf,认知类包括以下3个胜任能力： 1、分析式思考 分析式思考是借由将情况细分成教小的部分，或是一步步地探究情况的含义的一种分析能力 分析式思考的度量有两个构面： 具有7级行为指标的分析的复杂度和具有5级行为指标的已

8、经培养或指导的人员数量和阶段被提出问题的大小。 2、概念式思考 概念式思考是指借由拼凑片段和着眼大局来了解一个状况或问题的一种能力。概念式思考具有8级行为指标的概念的复杂度和原创性。 3、技术/专业/管理的专业知识 技术/专业/管理的专业知识的度量有四个构面： 具有9级行为指针的知识的深度、具有6级行为指针的管理专门知识的幅度、具有5级行为指针的专门知识的取得和具有7级行为指针的专门知识的传播。 E:HR系统认知族.pdf,个人效能类包括以下4个胜任能力： 1、自我控制 自我控制具有7级行为指标。 2、自信心 自信心的度量有两个构面： 具有8级行为指标的自信和具有5级行为指标的面对失败。 3、

9、弹性 弹性是指一个人在不同环境下，与不同的个人或团队工作时表现出适应与绩效的能力。 弹性的度量有两个构面： 具有8级行为指针的改变幅度和具有5级行为指针的行动速度。 4、组织承诺 组织承诺指一个人有能力与意愿，将个人的行为调整到与组织的要求、重要决定和目标一致，并在行动上协助达成组织目标或符合组织需求。 组织承诺具有8级行为指标。 E:HR系统个人效能族.pdf,人类在不断地探索自身胜任能力。 笔者关于毅力定义与度量 毅力 (PER) 毅力指一个人具有不顾一切障碍，努力克服一切困难，坚决地去实现目标的坚强持久的意志。 毅力的度量有两个构面： 具有8级行为指标的克服困难的意志和具有3级行为指标的

10、坚持时间。,毅力分级表,等级 行为特征 A 克服困难的意志 A-2 遇见困难就后退。 A-1 总是依靠他人克服困难，自己从不努力。 A0 设法克服困难。 A1 主动选择绩效高、困难大的工作。 A2 即便困难重重，也要努力克服困难。 A3 即使有所损失，依然勇于克服困难。 A4 即使有所牺牲，毫不畏惧地克服困难。 A5 采用各种方法，克服困难，实现目标。 B 坚持时间的长短 B1 克服困难过程中，坚持的时间短，目标没有实现。 B2 克服困难过程中，坚持的时间教长，目标部分实现。 B2 克服困难过程中，坚持的时间长，直至目标实现。,4、胜任能力模型,“胜任能力模型”是一整套针对特定组织、特定岗位的

11、胜任能力组合 。 胜任任何一种工作的能力都不是单一的，而是一个胜任能力组合，形成一套独有的综合才能。不同企业、不同工作岗位的胜任能力组合是不同的，胜任能力要素不同，且各个要素的权重不同。,才能评鉴法一书介绍了5种胜任能力模型,企业家胜任能力模型： 成功（主动积极、把握机会、坚持、寻求信息、注重高质量的工作、对工作契约尽忠职守、效率倾向） 思考与解决问题（系统性规划、解决问题） 个人成熟度（自信心、专业能力、了解自己的极限） 影响力（说服力、使用影响力的策略） 领导与控制（果敢力、监督） 如何对待他人（可信度、诚信与诚恳、关心员工福利、了解商业关系的重要） 额外的能力（建立资本、关心产品与服务的

12、形象）。,管理者胜任能力模型 冲击与影响力、成就导向、团队合作、分析式思考、主动积极、培育他人、自信心、果断、信息收集、团队领导力、概念式思考和专业知识。 技术专业人才的胜任能力模型 成就导向、冲击与影响力、概念式思考、主动积极、自信心、人际了解、关心秩序的议题、信息收集、团队合作、专业知识和客户服务导向。,业务人员胜任能力模型 冲击与影响力、成就导向、主动积极、人际了解、客户服务导向、自信心、关心建立、分析式思考、概念式思考、信息收集、组织认知和技术上的专业知识。 人力资源管理人员胜任能力模型 冲击与影响力、培养他人、人际了解、自信心、自我控制、个人效率、专业知识、客户服务导向、团队合作、分

13、析式思考、概念式思考、主动积极、弹性和果断。,上海人才建立了中国管理人员通用资质模型MC21TM,通用管理资质模型（MC21TM）,销售人员胜任能力模型案例,某公司管理人员胜任能力模型案例,组织承诺 成就导向 主动性 客户服务 计划能力 分析能力 团队合作 培养下属,某公司工程管理人员胜任能力模案例,工程管理胜任能力模型： 专业知识、质量观念、成本意识、计划能力和组织执行。 行为指标等级和权重： 专业知识 行为指标等级 权重 1、掌握工程管理知识和标准，熟悉质量和计划控制理论； 0.1 2、熟练运用工程管理技能和项目管理软件； 0.1 3、随时搜集行业信息，学习标杆企业的管理方法； 0.1 4

14、、具有丰富的工程管理经验，能够解决疑难问题； 0.15 5、关注行业标准和规范变化，做好事前准备； 0.2 6、整理和归纳工程管理经验，发表论文或著作； 0.35 质量观念 行为指标等级 权重 1、重视产品质量，意识到关系到企业的生存； 0.1 2、关注细节，改进产品质量； 0.1 3、从客户角度分析和改进产品质量； 0.1 4、制订质量保证方案，控制关键质量点； 0.15 5、制订质量保证方案，控制整个流程； 0.2 6、制订质量保证方案，控制整个系统； 0.35,成本意识 行为指标等级 权重 1、理解成本的概念，货币、机会和时间等都是成本； 0.1 2、关注成本与工程质量、计划进度的制约关

15、系； 0.1 3、关注工程细节，降低工程成本； 0.1 4、制订成本方案，控制成本关键点； 0.15 5、制订成本方案，控制整个项目流程的成本； 0.2 6、制订成本方案，控制整个项目系统的成本； 0.35 计划能力 行为指标等级 权重 1、熟练运用工程管理软件制订项目计划； 0.1 2、综合分析工程计划与工程质量、工程成本之间的关系； 0.1 3、制订工程安全管理预案，控制安全事故； 0.1 4、熟悉工程流程周期，制订合理的工程计划； 0.15 5、根据工程变化，适当调整工程计划； 0.2 6、制订工程计划管理预案，控制项目计划风险； 0.35 组织执行 行为指标等级 权重 1、工程管理部门

16、所有员工明确工程的标准和进度； 0.1 2、所有供应商和施工队明确工程标准和进度； 0.1 3、控制供应商和施工队与部门的工作接口； 0.1 4、控制工程质量和成本，保证工程安全； 0.15 5、控制项目流程，保证项目进度； 0.2 6、团结和激励部门员工，实现工程达标验收； 0.35,5、胜任能力模型与企业管理,人类的生存和持续发展既依赖于自然资源，又依赖于自身的能力资源。自然资源是人类生存和发展的基础，能力资源是人类配置自然资源的能力。 一个人，一个企业，一个国家的生存发展，都是建立在自身的能力之上的。,(1)胜任能力模型与战略,人才先于战略。 战略定义人才（胜任能力）。 人力资源是第一资

17、源 企业员工的知识、技能和资质所构建的能力结构是人力资源的实质，构成企业的核心竞争力，决定了企业的战略方向，制约企业流程的运行效率。,商业模型与胜任能力模型 任职资格与胜任能力模型,(2)胜任能力模型与人力资源管理,人力资源管理经理人应掌握设计胜任能力模型的方法。,6、胜任能力模型设计方法,从零开始开发胜任能力模型方法： 1）确定收集数据的方法。 2）进行采访和召开焦点团队访谈。 3）进行工作观察。 4）分析资料并开发胜任能力过渡模型。 开发胜任能力过渡模型建立后，还要经过检测和验证，最后完成模型。,古典工作胜任能力模型设计方法： 1）定义绩效标准。 2）确认效标样本。 3）搜集资料。 4）分

18、析资料、发展工作才能模式。 5）验证工作才能模式的有效性 6）准备应用该工作才能模式。,专家胜任能力模型设计方法： 1）成立专家组； 2）商业模型分析； 3）确定任职资格； 4）样板员工行为资料收集； 5）建立试行的胜任能力模型； 6）验证胜任能力模型的效度； 7）正式发布胜任能力模型。,E:讲稿万科市场营销资质模型.ppt,7、作业,科曼核心能力模型草稿（5-6个） 技术人员胜任能力模型草稿（7-9个） 营销人员胜任能力模型草稿（7-9个） 管理人员胜任能力模型草稿（7-9个）,作业,基本能力： 组织承诺、客户服务、解决问题（信息收集能力和信息分析能力） 中层：团队合作、培养下属 高层：团队领导、培养下属 其他：- 79个能力,