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1、公司人力资源体系建设12020 年 4 月 19 日文档仅供参考人力资源体系建设一、组织机构设置及部门职能设计：1、组织机构设置：在对企业的原组织结构进行分析后，针对公司中短期的企业目标及产品规划，重新设计了组织结构。如依照企业产品化的要求，将原有开发部划分为几个产品部；这样产品部更强调产品的设计、开发职能；而项目部更强调项目实施职能，职能更加明确；其它如在销售部增加销售管理职能、总经办增加资质管理资能等等。2、形成组织机构设置及部门职能管理制度初稿，为公司各部门的工作职责标准依据，同时也是对部门绩效考核的基础。二、职务分析：1、针对公司内当前存在的岗位，理出所有职务列表，在每个职务上选取有代
2、表性员工填写职务分析调查表，经过分析整理后形成各岗位职务说明书草稿，然后采取主管访谈、员工面谈等形式，再与部门职能做对比，看是否有职能不明确、职能尚未落实的情况，形成职务说明书初稿，经人力资源部、分管领导、经理、员工本人等几方确认后形成职务说明书；对于公司对部门提出的新要求，此次增设了一些职位，保证职能与职位相匹配。2、在此项工作完成后，对组织机构设置及部门职能管理制度再次进行审核校对后定稿，发布；这里已完成了组织机构调、部门职能、职务说明书几个部分。22020 年 4 月 19 日文档仅供参考三、薪酬体系设计1、薪酬体系设计包括薪酬结构设计及薪资等级表两大块。2、按照公平、薪酬激励的原则，薪
3、酬体系设计中按照高管、经理、员工三层，分别定义了年终与平时的薪资比例。月度薪资再分为基本工资与绩效工资两部分，按不同岗位划分为不同的比例。绩效工资受员工的绩效考核影响。3、福利的设计依据企业的情况设计，司龄津贴、通讯补贴、电脑补贴、餐贴、五险一金，员工生日、婚育等其它日常福利等等。4、薪资等级表是人力资源部对员工薪资调整的依据，薪资等级表分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类，每大类定出5 层，各 5 级。相当于每个类别有25 级。5、薪酬体系设计更多遵循的是企业内相对公平，是否对外具有竞争性与企业的经营状况和定位有关。但无论企业处于何种状态，均需对竞争企业、同行公司做薪酬方面的了解。才能对本企业的薪酬水平有明确的定位，做到知己知彼。四、职务等级表1、按照各部门的职能，将公司分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类，另每大类分5 层，共 25级。将职务分析后形成的职务按照重要程度、工作难度、对技能及经验、薪资情况等几个维度进行比较划分到层级中。2、形成职务等级表，这样员工的职务等级表与薪资等级32020 年 4 月 19 日