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1、第 1 页 2005 年员工培训工作总结和 20XX 年培训工作安 排1 特征码 nGBJxSDnbOpNSOsluWDt 为了切实提高员工技术业务素质，我厂根据生产经营形势并结 合开展“管理文化年”活动的要求， “以需求为导向、以学员为 中心、以技能为本位” ，狠抓了“三基”工作，即基础理论教育、 基本知识学习、基本技能训练；强化了“三层”培训，即管理 人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训，把我厂员工技 术业务素质提升到了一个新的水平。全年共举办各级各类培训 班 96 期，培训 4932 人；外出培训 608 人,其中干部 243 人；本 年学历教育 80 人、在学 266 人，毕业 8
2、7 人，其中研究生毕业 3 人；本厂 1193 人参加了技能鉴定。我们的具体做法是： 一、完善了培训考核机制 通过树立“培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员 工的最大福利”观念，积极营造有利于员工培训的良好环境。 在干部培训方面，制定了“xxxxxxx 厂干部教育培训学分制管 理办法” 。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调 动和发挥部门及干部个人学习的积极性，建立干部学习的长效 第 2 页 机制，推进干部教育培训工作制度化建设。根据我厂提高干部 技术业务素质的要求，在完成 20022004 年对干部实施三年 “5+X”培训规划的基础上，从 2005 年起每三年作为一个周期，
3、 三年内科级干部累计培训必须完成 72 学分，科级以下管理人员 和专业技术人员累计培训必须完成 60 学分。采取记录学分和奖 励学分的办法实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季 度检查情况进行记录，并填写xxxxxxx 厂干部教育培训学分 登记表 。干部学分完成情况将作为干部考核、竞聘的一项依据。 三年内超额完成培训任务的，中心将择优给予适当奖励；因个 人原因完不成培训任务的，全厂通报；当年完不成培训任务的 不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职务任职资格评 审。 在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：一是 构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院 国资委“青
4、工技能振兴计划” ，制定并实施了利用三年时间提高 操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划，构建了 操作人员成才的“绿色通道” ；二是构建技能大赛机制。加快了 技术新人脱颖而出；三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技 能鉴定考核制度” ，促进技术工人岗位成才。制定了一人多证 实施办法 ，鼓励操作人员在精修本职技能的同时，通过技能鉴 定取得第二或者更多职业资格证书 ，逐步达到“一岗精、二 第 3 页 岗通、三岗会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的 目的。凡通过技能鉴定取得第二或者更多职业资格证书者， 报销技能鉴定考务费，并由厂员工培训中心设立专门的技术档 案，有 5 人取得了第二个职
5、业资格证书 。有 3 人提前进行了 鉴定；四是构建技术传播机制。实施了“金牌教练”评比制度， 根据多年的教练成果，评聘了 8 名“金牌教练” 。同时将“金牌 教练”资源全厂共享；五是构建表彰奖励机制。继续执行“优 秀员工学员”和“首席技工”评比制度，大力推进职工素质工 程。全年投入 10 万元为 21 名公司级“技术能手” 、8 名厂级 “金牌教练”和 15 名厂级“首席技工”订阅了各类技术书刊和 科技图书。同时，按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培 训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则，选送 6 名技术能手和技术骨干外出培训（全厂在公司前三届技术比赛 荣获荣誉称号的 21 名技术
6、能手中有 19 人参加了外出培训） 。通 过文件、电视、网络等宣传媒体，宣传展示技术尖子风采。对 在 xx 公司技术比赛上获得维修电工和汽车驾驶员金牌的 xxx、xxx 及在厂 2005 年度员工技术大赛上被授予“技术能手” 称号的 xxx 等 9 名员工，厂党委做出了“关于开展向崔振宇、 梁海龙等优秀技能员工学习的决定” ；六是构建培训考核机制。 根据加强基层基础管理工作要求，建立“员工培训月度检查考 核制度” 。实施“操作人员年度技术考核”制度，提高员工的学 习自觉性，全年有 27 个工种，2618 人参加了操作人员年度技 第 4 页 术考核，对考核不合格者扣罚当月奖金；有 60 名技师（
7、高级技 师）参加年度技术考核，对 7 名考核不合格者停发技师津贴一 年；对 2 名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位工资一档半 年的处理；建立了培训考试制度，对参加公司级培训考试不合 格的 2 名人员培训费用不予报销。 二、实施了“三基”培训 建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层 次员工全面培养的“梯级平台” ，使每名员工都能在自己的“跑 道”上施展才华，成为企业所需要的人才。 1.实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政 治素质为目标，大力开展政治理论培训；以提高管理人员管理 工作能力和水平，大力开展经济知识培训；开拓他们的视野， 建立新的“以文化力增强凝聚力、
8、以执行力促进发展力”的经 营管理理念。根据厂提出“抓细节管理” 、 “提升执行力”的有 关精神，在举办 20 期“细节决定成败”培训班，培训 617 名管 理人员 第 5 页 员的基础上，我们又举办了 4 期 81 名科级干部参加的“如何提 升执行力”培训班。通过培训加强了员工的执行力，激发了员 工无限的工作热情。采油作业二区针对部分站长分析问题、解 决问题能力较差的问题，帮助部分站长尽快学会油井诊断，对 他们开“技术小灶” 。首先由地质队长根据各站的实际情况选区 块，利用业余时间，对他们进行单兵教练。从查资料开始，让 站长们亲手绘制相关图表，并利用图表对所管区块进行分析， 找出油井产量变化的
9、主要原因，明确下步应采取的措施。 2.实施专业技术人员的基本知识学习。一是结合新技术的应用， 鼓励专业技术人员掌握从开发地质、钻采工程到地面集输工程 各个方面的技术知识，全面提升专业技术干部的综合业务素质， 积极锻造专业技术人才链；二是继续开展了一人进修，大家受 益的“连动培训” ，扩大新技术、新知识的传播范围。举办了 40 名采油和地质技术人员参加的“螺杆泵采油技术培训班” ； 工艺所技术人员结合 xx、xx 油田关于水平井技术的专题调研情 况，举办了“水平井技术互动式培训班” ，有 40 名采油、地质 技术人员参加了培训；三是随着数字化采油厂的建立，油水井 管理技术和信息技术将得到普遍应用
10、，对管理人员计算机的应 用水平提出了越来越高的要求，为此我们分步骤、分层次、分 等级的开展了计算机应用培训，举办了“单井效益评价软件培 第 6 页 训班”1 期，培训 12 人；“计算机操作水平提高班”3 期，培 训 94 人；有 13 名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算 机等级考试（一级、二级） ，11 人取得了登记证书。 3.加强岗位操作人员的基本技能训练。在采油工、热注运行工、 集输工、维修电工等主力工种中，实施了“蓝领技能素质提升 工程” ，使培训工作与选拔拔尖人才相结合，与提高岗位操作能 力相结合，与技能鉴定相结合，切实提高岗位操作人员的技能 水平，形成“以点带线，以线带面”的培训格局