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1、蓝天首饰培训管理制度一、 目的：为规范公司培训工作，提高员工工作能力，提升工作效率和公司效益，特制定本规定。二、 适用对象： 本规定适用于所有岗位人员的培训工作，包括新员工培训和在职员工培训。三、 责任部门：公司的培训工作，由人力资源部负责管理。分公司行政人事部，具体负责各分公司的培训管理工作。各部门负责公司下达的部门各项培训计划的实施，完成公司下达的培训目标。四、 培训工作原则：4.1 全员参与原则：培训工作，不单单是人力资源的事情，而是整个公司每个部门、每个员工的事情。公司的员工，作为被培训者，都要接受他人的培训，学习新的知识和技能，提升自己的能力素质；同时，每个员工也都是一个培训者，都有
2、自己的专长，有权利、有责任、有义务对其他员工进行培训，将自身具备的技能传授给他人，从而创造一个知识的积累、传播、创新的互动的学习型企业。4.2 技能培训与思想培训并重原则：技能培训是整个培训体系中的一项重要内容，在这方面，部门承担了很大一部分工作。但如果技能培训没有和思想培训结合在一起，则技能就转化不成效益，培训也就变成了“赔钱”，所以还需要加强对员工的思想教育。这种思想教育，不是一味的命令和说教，而是使员工的思想和认识能够借助培训，充分地表达出来，相互进行充分的沟通和交流，从而使员工的思想得到提高，认识得到统一，达到上下一心，使培训真正产生效益。4.3 来源于实践，应用于实践的原则：培训实际
3、上是一项实践性很强的工作，需要从开始到结束的整个过程，都要紧紧扣住实践这个主题。培训的需求，不是来自于空想，而是来自于实践中发生的问题，从问题出发，来制定培训课题；培训的讲师，不是说请外面的大师来讲就好，而更多地是要从企业实际考虑，选择适合的讲师；培训效果的达成，不单单在于讲师水平，更重要的是要依靠企业实际工作人员去实践，才不至于变成空中楼阁；而培训的最终目的，则是要解决实践中存在的问题，在解决问题的过程中产生新的问题，从而产生新的培训需求，由此形成一个循环。4.4持续培训与不断考核相结合原则：培训工作是否能产生效益，关键在于培训成果是否落到实处，是否在实际工作中推行下去，而是否落到实处的关键
4、，在于是否有相应的考核作保障，没有考核的培训，在某种意义上讲是无效的培训。同时，培训的效果是逐步体现的，培训也是无止境的，考核也可以是多种形式的，持续地培训，不断地考核，培训考核再培训再考核，只有这样持续不断地坚持下去，才能达到理想的状态，期望通过一两次培训就能够改变现状的想法是不现实的。五、 培训规划：5.1 每财年结束前一个月，根据公司发展战略和各部门承担的年度经营计划分解指标，各部门向人力资源部提交部门年度培训计划审批表，由人力资源部汇总、审核后，制定公司年度培训规划，报公司领导审批。5.2 人力资源部每季度对年度培训规划进行一次审核，并检查执行情况，每半年对年度培训规划进行一次修订，报
5、总经理审批。5.3 部门可以根据工作实际，对培训规划进行调整，或者提出临时培训计划，经人力资源部和公司领导审批后执行。5.4 公司为每位员工建立培训记录，详细记录员工参加的每次培训，作为员工入职、晋升、薪酬的考核依据。六、 新员工入职培训：6.1 原则上，新员工必须经过培训后方可上岗。如因实际工作需要，例如一线员工，可以先上岗，但必须在入职后一个月内，完成新员工入职培训。6.2 新员工培训内容和流程：岗位专业技能培训岗位基础知识培训新员工入职培训6.3 新员工入职培训内容：（1）公司介绍：包括公司历史、现状、规划、组织架构等。（2）公司文化：包括公司的各项思想理念、价值标准、行为准则等。（3）
6、公司制度：包括日常行为规范、生活制度、工作制度等。（4）公共专业培训：如质量体系、安全管理等。6.4 培训考核：（1）培训效果评估：下发培训满意度调查表，作为完善培训和评估培训效果的依据。（2）考试：由人力资源部根据培训内容设计考试试卷，考核不合格者不得到部门入职，直至及格。（3）对于通过考核的新员工，则安排新员工与用人部门见面，由用人部门介绍本部门的情况，引领本部门人员到部门试用。6.5 培训教材和讲师：（1）新员工入职培训教材，由人力资源部编写，培训讲师由人力资源部负责。（2）培训方式：主要采用课堂讲授和录像光盘的形式。（3）考试方式：试卷考试和现场提问。七、 岗位基础知识培训：（1）新员
7、工通过入职培训后，进入部门岗位，由部门组织对新员工进行岗位基础知识的培训，并指定指导导师，负责对新员工进行指导，指导导师每月填写新员工指导工作汇报，月底提交人力资源部备档。（2）岗位基础知识培训的内容，主要包括部门职责、岗位职责、工作规范如制度、流程、规定等，以及岗位工作涉及到的一些基础知识，如产品知识、生产知识、客户知识等。（3）岗位基础知识的培训，可以采用课堂专门讲授的方式，也可以采用日常工作实践的方式进行。培训要求和教材，由部门负责编写，并报行政人事部备档。（4）新员工导师不仅负责指导新员工的工作，同时还需要对新员工的生活和思想进行指导帮助，促使新员工尽快熟悉岗位工作。导师每个月写一份新
8、员工试用期报告，提交部门领导和人力资源部审核。报告内容要求包括：（1）对新员工在试用期内的各个方面表现进行评述；（2）对导师的指导工作进行总结；（3）针对员工存在的问题，提出指导方案。员工转正后，其培训导师由其上级领导担任，负责员工的日常工作培训和指导（5）新员工到部门试用后的30天后，由人力资源部组织，对新员工岗位基础知识培训内容进行考核，考核不及格者必须补考直至通过，二次补考不及格者，做劝退处理或者降薪试用。八、 岗位专业技能培训：8.1 新员工通过岗位基础知识培训后，进入岗位专业技能培训，培训内容为岗位所需要的专业技能，目的是促使新员工尽快胜任岗位工作。8.2 岗位专业技能培训的要求和教
9、材，由部门负责编写，并报人力资源部备档。培训方式主要采用工作实践自学，指导老师或者部门负责人日常指导和帮助的方式进行。培训结束后的考核方式，根据具体岗位确定试卷考试还是实践操作。8.3 新员工试用期结束后，由人力资源部根据试用期培训内容，组织对新员工进行试用期培训内容的考试和考核，考试通过者方可转正。没有通过试用期培训考试的，在公司规定的岗位试用期内，可以继续试用，但须填写新员工试用期延长申请表，报人力资源部和公司领导审批。内部员工竞聘的，培训内容和考核同上。九、 员工在职培训： 9.1 员工通过试用期后，依然要接受各种专业培训，从而提高职业素养和专业技能。公司也将为员工发展提供各方面的培训，
10、促进员工职业态度、工作技能和管理能力的培养和提高。 9.2 员工的在职培训，主要包括员工的职业素养、专业技能和管理能力等方面，培训的方式，主要包括内部培训师培训、光盘录像培训、实践操作培训、同行业参观交流、专家培训等方式，具体培训实施时根据实际情况确定。 9.3 行政人事部应积极搜集相关的培训教材，以及相应的培训讲师，组织员工进行培训。各部门相关人员，也应积极配合行政人事部的工作，向行政人事部推荐同行业的优秀人才，请到公司进行培训交流。9.4 公司逐步组建自己的内部培训讲师团队，培训讲导师由部门推荐，要求具备以下条件，并享受相关待遇（另行规定）。（1）必须是技术和业务骨干，有较丰富的本岗位工作
11、经验；（2）具有较深厚的专业理论知识, 有较强的业务能力；（3）熟悉公司各项规章制度、岗位规范等；（4）具有较强的工作责任心和敬业精神。9.5 在职培训课题，根据公司日常管理中出现的问题，从实践中进行提炼。员工均可提报人力资源部，经公司审核后作为公司月度培训课题。各部门可根据部门实际情况，从工作实践中提炼培训课题，并协同人力资源部，组织部门员工进行内部培训，从而逐步积累培训课题库。十、 员工外部培训：10.1 外部培训是指由外部机构，如咨询公司、政府部门、高等院校、科研部门、专业事务所等，或者公司聘请的外部专家，如企业专家、知名人士等，对公司员工进行的专业知识、进修、学习、公开课、讲座等形式的
12、培训。10.2公司员工到同行、客户、供应商或其它先进企业进行参观、访问、技术咨询、项目考察，参加行业协会有关技术、设备等交流会，以及参加有关各类研讨会等，也属于外部培训。10.3 公司参加外部培训，必须提交参加_外部培训申请表，经部门领导审核后，由分总经理批准执行。10.4外出培训或考察交流回公司后，相关人员要在5日内写出培训或考察总结报告，经公司批准后下发，或组织相关人员进行集体学习交流，并报人力资源部备档；否则相关费用不予报销。10.5 外出参加学习、进修的，须遵守所在单位的规章制度，并认真学习相关知识。如考试不及格或没有获得相关证书的，培训费用不予报销。如因违反相关部门制度受到处罚，给公
13、司形象或者实际利益造成损害损失的，根据实际情况，考核部分培训费用，直至取消培训资格。10.6 公司鼓励各分公司、各部门根据自身工作的实际情况，自行联系相关单位和人员，自行提出培训计划，报人力资源部和公司领导审批。凡是参加外部培训的员工，都要签订培训协议，规定员工接受公司培训后，承担相应的责任，如服务年限、人才培养、培训知识传授等。十一、 培训实施与考核：11.1 培训计划实施前提前3天，由主办部门填写培训实施计划，报人力资源部和公司领导审批，并由主办部门将培训教材下发，并做好教材领取记录，属于保密材料的，培训结束后由主办部门将教材收回。11.2 培训时，主办部门做好参培人员签到记录，维持培训纪
14、律，人力资源部将进行抽查，并做考核。培训结束后，由人力资源部指定专人发放培训满意度调查表，作为对培训导师和培训效果的评估考核依据。11.3 培训时间的安排，应遵循尽量不影响部门日常工作的原则，培训方式可以采用灵活的方式，如业余自学、课堂讲授、实践操作等，培训地点的安排也要考虑员工的实际情况。11.4 因各种原因请假没有参加本次培训的员工，必须通过各种方式补课。如个别员工已经掌握培训知识，申请不参加培训，则只要通过考核，可以不参加培训，否则加倍处罚。11.5 原则上，每次培训，必须事先搜集整理与培训内容和培训目的相关的工作实践中存在的问题，带着问题参加培训。培训结束后，必须留出30-60分钟的时
15、间，就实践中存在的问题，结合培训内容，讨论沟通问题的解决方案，并做记录，由相关部门检查解决方案的执行情况，作为培训考核的重要内容和手段。11.6 原则上，每次培训必须有考核方案，并连同培训计划一起告知参加培训的人员。对于培训时间较长的系列培训，可以在某一阶段或者培训完全结束后进行考核。考核可以采用各种方式，如试卷考试、量化指标、写培训心得、制定工作提高措施等。泰 丰 集 团_培训实施表 编号：培训名称主办部门培训目的培训内容培训对象培训时间培训地点培训方式培训讲师培训教材考核方式备注批准： 审核： 编制：附件： 培训实施细则说明事项时间内容责任人附件1：部门年度培训计划审批表_部门年度培训计划
16、审批表序号培训项目培训背景简述（包括原因和目标）培训内容培训对象计划课时计划费用培训方式123456汇总批准人力资源部（科）审核分管副总审核编制员工培训台帐 姓名岗位部门所属公司工龄序号培训名称、内容培训类型培训课时考核成绩培训费用备注附件3：培训满意度调查表您好！为了给各位员工提供更好的培训服务，帮助员工提升工作技能，我们需要了解您对培训工作的真实、具体的感受和建议，对培训工作提出宝贵意见，请您填写此问卷。培训名称时间1、培训准备工作是否到位？有疏漏 1 2 3 4 5 很周全2、培训各项安排是否合适？不合适 1 2 3 4 5 很合适3、培训组织工作是否完善？不完善 1 2 3 4 5 很完善4、此次培训内容是否合适？对工作无帮助 1 2 3 4 5 对工作有帮助5、此次培训方式是否合适？不合适 1 2 3 4 5 很合适6、此次培训老师是否认真？不认真，准备不足1 2 3 4 5很认真，准备很充分7、培训老师讲课技巧如何？不好 1 2 3 4 5 好8、培训老师水平如何？不好 1 2 3 4 5 好9、培训教材你想获得哪方面的培训？你对公司的培训有什么意见和建议附件4： 参加_外部培训申请表培训名称培训对象培训人数培训课时培训费用培训地点主办单位培训形式培训原因培训目的考核方式培训单位情况评估培训费用分摊说明部门领导审核分管副总审核人力资源审核总经理审核