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1、新旧常态下女性人力资源开发探究(2)（1）传统文化中以男性为主体的楷模效应;自古以来，受传统封建文化的影响，我国女性的社会地位比较低下，这种男尊女卑;的社会现象在 21 世纪仍然制约着女性的主体行为。由于长期延续的传统社会两性关系思维范式等的原因，很多女性都存在男主外女主内;的顽固意识。这种意识的存在使得在我国某些地区的女孩就学比例低于男孩，自然地影响到了男女的就业比率。例如，在边远山区，因为观念落后等原因女性的辍学率要高于男性，女性教育投资一般要少于她们的兄弟，严重影响了我国女性劳动力的文化素质水平，在人力资源的开发领域中受到各种各样的严重制约。再之，在综合性思维方面，女性创造性思维比男性差
2、，例如，男性更乐于创新，女性则更易于接受和习惯不变的环境，这些因素也制约着社会对女性的期待和价值评价，因而使女性在履行主体权利义务过程中遇到了许多困难，在一定程度上影响着我国女性人力资源开发。（2）女性职业生涯发展中的自我效能感美国着名心理学家班杜拉于 1977 提出了自我效能理论，一直以来，该理论受到社会各界广泛应用，我们也可用此理论来解释妇女的职业发展问题。职业自我效能感是自我效能理论在职业领域中的具体应用，是指个体对自己能否顺利完成某一职业相关任务所进行的推测与判断，具体体现在个体的自信心和胜任感方面。事实上，无论是在传统行业中还是新兴行业中，男性有着较好的职业自我效能感；相比之下，女性
3、的职业自我效能感明显偏低，尽管在工作能力上女性并不比男性差，甚至某些方面超过男性。造成这一现象的主要因素就在于我国几千年来男权文化传统的渗透性和传递性。这一因素会让女性觉得自己无论是在学习上，还是在工作中，男性始终强于女性，女性应该处于被支配、被领导的角色。男尊女卑;的社会性别观念与我国传统的社会性别制度高度吻合，在融入社会文化中后就随之传递，并被下一代所模仿、效法和运用。正是这种观念的沉淀影响了女性在受教育和择业时的选择，使女性对某些专业和岗位产生了畏惧心态，造成了女性职业自我效能感的降低。（3）女性职业发展中的玻璃天花板效应女性在职业生涯发展过程中，天花板效应成为了女性职业晋升的突出障碍。
4、玻璃天花板一词最初出现于 1986年 3 月的华尔街日报的企业女性的专栏当中，是指用来描述女性在试图晋升到企业高层时遇到的一种无形的、人为的困难。这种困难往往表现为测验题目过于容易，而致使大部分个体得分普遍较高的现象，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。很多研究表明，女性在企事业单位甚至国家机关的关键岗位上的比重偏低，呈现出明显的剪刀效应;.二、经济新常态下女性人力资源开发策略1、建立健全女性劳动者就业保障制度尽管我国已经制定专项法律法规维护及保障妇女合法权益，在劳动时间、劳动报酬、休息休假制度、劳动安全及保护等方面体现了男女平等的原则。但是在现实生活中，女性劳动者的这
5、些权益并没有得到很好的体现和维护。一方面，很多女性劳动者自身缺乏维权意识，对维权的相关法律法规并不了解，不能合理地运用法律武器去维护自身的合法权益。对此，我们必须加强对保障及维护妇女合法权益的专项法律法规等相关法律措施的宣传力度，加强对女性劳动者合法维权的培训力度，让更多女性劳动者在自身合法利益受到侵害时知道怎样维权。另一方面，针对女性劳动者维权的相关法律法规并没有真正落到实处。这不仅需要妇女联合会等组织积极争取和维护妇女权益，更需要地方政府加大对保障和维护妇女权益的支持及监督力度。建立健全的民主监督制度，让公众能够参与到对女性劳动者权益的维护中去，实现全面监督。此外，还应对文明、平等、进步的
6、性别文化进行大力宣传，积极营造利于女性发展的社会文化环境。2、营造良好的女性劳动者就业的社会氛围为女性劳动者就业营造良好的社会氛围是女性劳动力开发的客观条件。女性劳动力的开发对我国社会、经济的发展具有战略意义，我们必须认识到女性劳动力开发的重要性，转变性别歧视等错误的传统观念，建立平等、公平的劳动力就业市场。在经济飞速发展的今天，科技和人才的竞争日益激烈，忽视对女性劳动力的开发利用，就是最大程度上的资源浪费。据调查，人力资本的投资收益率远远高于物质资本收益率。在收益相当的情况下，女性人力资本比男性更具社会效益。特别是在家庭当中，女性对于家庭的影响和贡献是远大于男性的，所以对女性劳动力进行开发显
7、得尤为重要。3、在人力资源开发中引入社会性别的研究视角引入社会性别的研究视角是为了更好地进行女性劳动力的开发。通过相关政策、措施对男女性别影响的分析，结合女性劳动力的特殊性，制定出符合女性劳动力开发需求的实施方案，从性别视角对女性劳动力进行开发。（1）建立性别信息管理系统女性劳动力具有特殊性，开发方案不能简单地只根据中性或男性的数据来制定。在对相关数据进行统计和分析时，需要引入性别视角，分开收集男女性资料。组织应当建立女性信息管理系统，对女性劳动力的数量、质量、文化素质水平、技能水平等指标进行收集，便于依据所收集的信息来制定女性劳动力的开发方案。引入性别视角可帮助组织完善信息管理系统，为管理者提供科学的决策依据。