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1、薪酬政策的现状及发展趋势的研究摘要：分析了薪酬政策的前沿理论,展现了国外薪酬政策所关注的战略层面,以及个性化薪酬政策所追求的目标，并分析薪酬政策的现状、存在在问题及预测发展趋势。解决如何确立与企业发展目标相适应的薪酬政策的问题。关键词：薪酬政策；现状；发展趋势The current situation of the policy of the salary and development trend Abstract: Have analyse the front theory of enterprises salary policy, has represented the strategi
2、c aspect that the salary policy of overseas enterprise pays close attention to, and individualized salary goal policy pursue, analyse current situation, salary of policy, have in the question and predicting the development trend. Solve the problem that how enterprises establish salary policy iwith e
3、nterprises development goal.Key words:Policy of the salary；Current situation；Development trend薪酬分配是每一位管理者最为关心的问题，同时也是每位员工最为关心的问题。薪酬政策是否科学、合理直接关系到企业的前途与命运。研究表明,企业对薪酬问题的关注,在于它能够配合企业经营战略目标的实现。在现实中，我们看到有的企业工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理，造成企业发的钱不少，但员工的工作热情并没有被真正地激发出来。有的企业墨守陈规，不能与时俱进，使薪酬政策不能适应时代发展的要求，薪酬政策逐渐丧失了其功能
4、，影响了企业战略目标的实现。薪酬政策是一个历史的过程，产生、发展、演变有自身的内在规律，薪酬政策设计只有与之相适应，才能实现内有公平性，外有竞争性。11薪酬政策的概述1.1薪酬政策的概念和特点1.1.1薪酬政策的框架的界定虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为薪酬战略,但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身,其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。因此,本文把这些准则和导向通称为薪酬政策。也就是说薪酬政策是公司实行以岗位评估为导向，以岗定薪、易岗易薪为核心内容的岗位工资制度，为员工提供高于市场工资、富有竞争力的薪酬标准。可见，薪酬政策是企业的重要组成部分。它是企业为了把
5、握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。具体地说，薪酬政策体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。其主要有两种类型的划分方式:(1)五维度法:薪酬哲学;外部竞争力;激励基础薪酬的组合;个人薪酬升级;薪酬控制方式和标准。(2)九维度法:风险分担;内部一致性;薪酬保密程度;薪酬与业绩的关系;决策的分权程度;等级性;薪酬参与度;岗位/技能工资;长期工资。从对薪酬体系的把握和指导角
6、度出发,把所涉及的项目列入以下框架:(1)薪酬水平政策。这是企业为保持外部竞争性而相对于竞争对手或市场一般水平而进行的薪酬水准定位。可以根据企业的实际情况,采用领先于市场、追随市场或者低于市场水平的政策等。可以用员工的满意度、竞争性人才的吸引和流失率等指标衡量。(2)企业内部薪酬等级划分政策。主要是确定以何种标准对员工的薪酬进行等级划分,规定员工薪酬升级的标准,以岗位、资历、业绩或者技能等为依据,把握不同等级之间的差距,控制企业内部薪酬分布的合理性。可以用员工满意度和公平感来衡量。(3)薪酬组合形式。考虑薪酬以何种具体形式发放,确定稳定部分与可变部分的比例,短期薪酬与长期薪酬的组合,以及直接经
7、济薪酬与间接经济薪酬的替代性等。可以用薪酬对员工行为的导向与企业目标的一致性来衡量。(4)薪酬管理与控制方式。主要确定员工参与程度、薪酬透明度、成本控制标准等内容,以体现日益受到重视的程序性公平要求。可以用满意度、人工成本总量和人工成本效益比来衡量。21.1.2薪酬政策的特点（1）灵活性：薪酬政策不是具体制度，不是要硬性规定所有员工在各种情况下的薪酬。对决策者而言，它具有一定的灵活性，可以发挥个人的主动性，让决策者在授权的范围内解决问题。当企业遇到未曾预见的困难时，他能够快速做出反应，解决新问题。这就要求他们能兼顾特例与一般性问题的处理原则，在合理的区间内把握政策精神做出决策。（2）战略性：薪
8、酬政策着眼于可能影响企业绩效的薪酬运行的各方面，约束和引导着企业薪酬管理行为。在决策和设计具体薪酬的时候，只要经过简单推算就可以操作，没有必要所有事项都反复决策，就能保证决策、行动与目标的连续性。从而，最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持。（3）激励性：薪酬政策关注的是企业目标的实现。它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬，并增强和引导这些行为和结果。薪酬政策总是力求以人力成本形式出现的薪酬能够获得足够回报。所以，企业采用多样化的方案组合，及多维度指标的衡量，体现了投入与产出的公平性，从而保证持续的激励效果。（4）独特性：薪酬政策的确定，一方面决定于各种客观的制约条件，另一方面也取决于薪酬制
9、订者的管理理念。不同企业薪酬政策的出发点可能是类似的，但基于企业实力、员工特点、发展阶段等方面的差异，企业薪酬政策要有不同的选择，突出需要解决的重点和特殊问题。总之，企业应该建立与企业发展目标相适应的薪酬政策。31.2配合企业战略的薪酬政策在市场经济条件下，不同的企业薪酬政策支撑各自相对应的企业经营战略。一般地,企业可选择的经营战略有三种:成本先导型、创新型和区分型。而薪酬政策配合这些经营战略要达到的目标:(1)主要目标:劳动成本目标;吸引/留住竞争性人才的目标;激励目标。（2）辅助性目标：工资水平，可变工资比重，业绩水平的提高，业绩得到提高的员工范围，一般劳动者中采用业绩加薪制度的人数比例，
10、薪酬决策的员工参与度，能对工作评价和薪酬升级方法发表意见的员工数量。在这种目标设置条件下，薪酬政策与战略的关系相当复杂。4企业可选择的三种经营战略分别是：（1）成本先导型战略更强调薪酬政策倾向于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式。这类企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支。（2）创新型战略需要薪酬政策把重点放在吸引/保留有价值员工的目标上，网罗大量复合技能的专家型员工，满足企业对员工技能的要求，借助外部所获得的人员来提升企业的竞争力。（3）区分型战略强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同，并在此框架下进行目标定位和任务完成。因此，与其他两种战略相比，更强调
11、员工高水平的协调和配合。可见，不同企业、企业不同的发展阶段需要通过薪酬政策来定位企业薪酬管理的基本导向和基本思路，保证企业经营战略的实现。52薪酬政策的现状2.1国外薪酬政策的现状2.1.1在传统薪酬政策下的情况随着20世纪80、90年代国际竞争的加剧，许多美国公司已不能在全球经济中占领先地位。在国外公司的竞争下，美国许多工作岗位正在消失，不少行业走向衰败。显然，过去建立的管理模式繁多的阶层、紧密的控制、独裁式管理，已不再有效。美国商业的薪酬政策产生于过时的管理理论，因此其自身也已落伍。现行的薪酬政策与新的管理和组织战略并不协调。可喜的是，薪酬政策已经开始适应新的情况，但改变的步伐是缓慢的。虽
12、然这种转换正受到阻碍，但它对企业在全球经济中保持活力至关重要。已建立的薪酬政策不能支持当今经营战略的原因有以下几点：（1）传统的薪酬政策只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用尽管薪酬政策在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。业绩薪酬的失败也部分归因于主观评估业绩的固有困难及
13、许多管理者在确切评价下属时的沉默。对典型的小时工来说，甚至连不实行业绩奖励的托词都没有。这些雇员以同样比率获得薪水而不考虑其对公司成功的贡献，因此也就不能激励雇员自主地改善其工作表现。（2）传统的薪酬政策缺乏弹性，不能反映经营成果在传统惯例下组织付给雇员相同的薪水而不顾经营业绩或盈利性如何，因此薪酬实质上是一项固定成本。薪酬不仅是一项固定成本，当经营状况良好时或通胀水平较高时，在许多公司中出于竞争考虑它被固定在相当高的水平。一家企业在其业绩出众时能提供较高的薪酬水平，但当实力雄厚而工资水平较低的竞争者加入时它将无力承担。（3）传统的薪酬政策不能加强团队合作 与业绩相关的薪酬政策在其存在的范围内
14、是发给个人的。无疑这会鼓励雇员们使自身利益达到最大而不顾组织中其他人所付出的代价。结果是个人与群体间缺乏协调与合作而且造成其他人的信息被隐藏起来，从而组织的业绩达不到最优。（4）传统的薪酬政策不支持企业优先发展战略一个组织的薪酬政策是一股强大的力量，不仅奖励业绩，而且传达有关企业经营重心的信息。但是传统的薪酬政策不能利用这股力量，因为其既不能传达企业经营方向也不能鼓励对企业经营成功起重要作用的行为。2.1.2目前发展状况为迎接挑战，美国公司正迅速采用其他可替代的薪酬体系。这些可替代的薪酬体系包括不同形式，其中可变薪酬可能应用最广泛而且满足许多现行薪酬体系的需要。随着企业近来对业绩、保留人才和竞
15、争优势的重视，可变薪酬有了颇多的发展机会。具体来说，有两股力量使得可变薪酬成为许多公司满意的、行之有效的补偿方法，即： （1）由于全球竞争，今天许多行业中的公司几乎没有什么定价能力，因此当人力成本上升时，就不能将其转嫁到消费者身上。从而，基本工资的增长就成为一种无法得到弥补的成本，因而直接降低了企业的利润。正因为这一点美国工业越来越重视可变薪酬，并将其作为在高度竞争的环境中提高工资的一种手段。（2）美国的经营管理人员逐渐形成导致管理发生根本性变化的意识：没有所有阶层雇员的承诺和参与是无法在严酷的国际竞争环境中生存下来的。传统的独裁式管理正在缓慢地、但又必然地被另一种以团队为基础的、参与性更强的
16、管理体制所取代。随着它的发展，传统的薪酬制度变得不足以支持这种转变；而现在需要的是这样一种支付体制，即能够表达出公司经营的重点并强化对于高度竞争环境中取得成功极为关键的各种行为。也就是说，使薪酬政策、经营策略和新的管理理念保持一致很有必要。62.2中国薪酬政策的现状2.2.1在计划经济体制下的情况我国企业微观层面的薪酬管理,基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下,我国企业薪酬管理活动受制于政府行为,企业只能被动执行政府的各项政策。因此,企业层面和政府层面的工资政策是相同的,企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。2.2.2在建立和完善市场经济的过程中的情况在建立和完善市场经济的过程中
17、,政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业,我国企业工资分配自主权逐步得到落实,分配主体日趋明确。但是,大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法,企业基本上仍在政府统一的工资政策框架内进行具体的薪酬制度设计,从来没有从战略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性,这方面的研究还基本处于空白状态。因而企业薪酬管理的被动局面一直未能得到扭转。73薪酬政策存在的问题3.1中国薪酬政策与国外薪酬政策的对比3.1.1基础工作方面在过去的100多年，西方企业薪酬管理经历了从刚性到柔性的变化发展过程。其中，以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系，一直占据主要地位。这
18、种操作性强的薪酬模式对企业业绩发挥了巨大作用。与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作，是它们今天之所以能够实施柔性管理的条件，是管理中不可逾越的阶段。我国企业的现实是，这方面的基础性工作相当薄弱。3.1.2是否考虑政策方面20世纪80年代以来,西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合,完成企业所要求的各种不同的目标。为此,从整体上把握薪酬管理导向就成为企业一项重要的政策性活动。而由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩，企业微观层面的薪酬管理基本不考虑政策方面的问题。3.1.3研究水平方面国外企业薪酬政策研究的成果卓越，例如有
19、：薪酬政策对企业战略研究的支持以及薪酬政策与满意度关系的研究等。然而，无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性,这方面的研究还基本处于空白状态。3.2中国薪酬政策存在的问题随着市场经济的建立和发展,我国企业工资分配自主权逐步得到落实,分配主体日趋明确。但是,企业基本上仍在政府统一的工资政策框架内进行具体的薪酬制度设计。我国理论界和企业界均未意识到个性化的企业薪酬政策的重要性,因而企业薪酬管理的被动局面一直未能得到扭转。确切地说,这种企业薪酬政策的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题。3.2.1无法真正落实我国政府工资调控政策的精神当企业薪酬政策缺失时,企业不能理解薪酬管理对于企业
20、经营战略的重要性,更不能明确薪酬管理所要达到的具体目标。在感受松绑的同时,企业不是从自身发展的角度考虑薪酬问题,而是盲目利用政策便利,谋求近期和局部利益。3.2.2缺乏指导企业薪酬管理的基本思路 企业薪酬政策约束和引导着企业薪酬管理行为。在决策和设计具体的薪酬的时候,只要经过简单推算就可以操作,不必对所有事项都重复决策,从而保证决策、行动与目标的一致性。而我国宏观工资政策仅仅是对工资管理的一般性描述和规定,却无法为企业提供具体的指导思路。3.2.3无法发挥薪酬管理在企业发展中的作用 企业的战略性失误可能导致毁灭性结果,而经营战略的实施需要各项管理工作的配合。其中,薪酬管理对人力资源战略的贡献是
21、显而易见的。由于经营战略的不同,企业薪酬政策需要达到的目标是有差异的。显然，企业薪酬政策的缺失严重影响了这些个性化问题的解决。83.2.4无法继续保持原先薪酬政策的完善和发展我国企业所使用的一些薪酬政策，在西方企业里正尝试得如火如荼。比如，我国的“工效挂钩”制度与它们的利润分享制度也有“异曲同工”之妙，但由于分配主体问题，陷入了比较艰难的境地。工人技能等级工资制，属于一种以“投入”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求，我国却在设计新的薪酬制度取而代之。在西方企业实行泛化薪酬之时，我国却正着力于“福利社会化”。面对这些问题，企业应当清醒认识到一些“形似神不似”现象，抓住实质加以
22、完善和发展。3.2.5不太注意对人的真正关注虽然我国的“人本管理”在理论上已经相当成熟，但在实践中对人的尊重和关心过多地停留在口头上，原则性的内容并没有得到真正的落实。薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现，经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。企业对人的不重视便往往暴露在不合理的薪酬体系中，这种情况不符合现代企业制度的基本要求。94薪酬政策的发展趋势4.1确立薪酬政策的建议4.1.1由企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策由于国有资产的特殊性,企业必须在理顺国家、企业、投资者和劳动者等利益主体分配关系的基础上,借助薪酬专家的智慧,结合企业发展战略,关注企业所面临的市场竞争和人
23、才流动的特点,按照规范的薪酬政策框架,提出企业薪酬管理的基本导向和主要思路,从而避免长官拍板式薪酬决策方式可能给企业带来的负面效应。104.1.2提高企业薪酬的透明度对员工而言,公平既意味着薪酬分配结果的公平性,也意味着薪酬管理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行为,还要关注员工的日后工作行为。员工不可能也不需要了解制定薪酬的专业技术和具体细节。但是薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。因此,企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬政策的基本精神。114.1.3有侧重地体现薪酬政策目标随着市场经济的发展,政府不可能直接控制企业薪酬管理的整个过程，薪酬管
24、理权逐步向企业转移。企业对薪酬政策的把握,要体现为一些具体目标和指标。同时注意不能与国家法律法规相抵触。124.2薪酬政策的新发展一般地，薪酬不仅仅简单地对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。案例表明，企业开始尝试可变薪酬政策，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，福利和心理收入在薪酬设计中的地位越来越重要。由于许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会。无论任何职位，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬政策又有了一些新的变化。134.2.1宽带
25、薪酬制度这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，从而薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。可见，这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。144.2.2以技能与业绩为基础的薪酬体系20世纪90年代以后，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓
26、励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征并且为了更好地激励员工，不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。所以大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有70的大型企业采用了这种制度，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬政策，为高级主管提供奖金和股票期权。154.2.3泛化的薪酬政策，更加重视整体回报一般地，把薪酬分为两种：物质方面的和非物质方面的（前者称为外在薪酬，后者称为内在薪酬）。物质薪酬包括：激励性（奖金、股权、工资等）与保健性（津贴、福利、保险等）两种；非物质薪酬包括：发展（培训、晋升、环境等）与生活（工作条
27、件、人际关系、假期等）。过去，人们比较重视物质待遇。但时代发展到今天，薪酬管理观念已经发生了很大的变化。其着眼点转移到了人，更加重视人的行为，更加重视非物质性待遇，即内在薪酬。John ETropman提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推
28、广。可见，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。但在中国，据赵曙明和吴慈生所做的调查结果显示：“从整体看，我国企业集团薪酬管理的着眼点主要是物质报酬，而对员工的行为考虑较少”。这说明，中国多数企业并没有充分认识到或者说没有注意到这个变化趋势。4.2.4强调向企业家和技术骨干倾斜根据二八定律，在一个企业中20%的人创造了80%的价值，20%的人是公司重点分配的对象。不同的时代，为企业创造财富的价值主体是不一样的。例如，在农业经济时代，土地和农民成为创造财富的主要源泉；工业经济时代，货币资本、管理者、工人成为财富增殖的主要因素。而在新经济时代，企业家、高级经营管理者和知识拥有者，特别是专业技术
29、骨干已经越来越重要。可见，薪酬分配制度重点倾斜的对象应当是企业的重点岗位和重点人员，即企业家阶层、技术骨干队伍等。4.2.5根据不同职位的特点确定薪酬内在结构比例企业是由不同职位、岗位所组成，处在不同层次、责任不同、工作的难度不同的员工的分配方式与薪酬比例应当有差别。虽然在企业中处于不同层次的员工在企业发展中所起的作用不同，但高层管理者无疑起决定作用，所以在分配形式上产生如下两个特点：第一，一般操作人员只有工资奖金，没有长期分配利益股票期权。第二，越往高层，工资所占比例越小，奖金比例也呈现下降状态，但股票期权在报酬总额中所占比例越来越高，股票期权比例越大，越有利于将这部分人的利益与公司的长远发
30、展结合起来，通过追求公司持续稳定增长的业绩来获取更高的报酬。4.2.6协议薪酬为越来越多的企业所选用针对不同层次和类型的员工采用不同的薪酬政策是现代企业管理的发展方向。从调查中发现，几乎所有的企业都抛弃了过去单一的由管理部门制定工资水平的方法，特别是对于企业高层管理者，样本企业集团大多采用“协议工资”。16从企业组织形成和发展历程来看，虽然薪酬有时并没有达到令人满意的效果，但是它一致充当支持和服务于企业经营的角色。随着社会的发展，企业经营对薪酬的要求越来越高。薪酬是企业对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。在我国，在实现计划工资管理向市场化薪酬管理转轨的过程中,企业尤其需要个性化薪酬政策的支持,方可尽快进入正常的薪酬管理程序,这样才不至于把工资改革当成企业薪酬管理活动本身而造成观念上的混乱。17