《行为事件访谈法(BEI)面试技巧分享.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《行为事件访谈法(BEI)面试技巧分享.ppt（32页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、行为事件访谈法（BEI）面试技巧分享 基于素质的人才招聘技术 2013-08-07 目 录 一、分享目的 二、分享内容： （一）招聘配置的本质及测评方法 （二）素质的概念、缘起、理论及运用 （三）行为事件访谈法（BEI）的概念 （四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础 （五）行为事件访谈法（BEI）的特点 （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 （七）行为事件访谈法（BEI）的实操及注意事项 （八）总结 一、分享目的 u 回顾通用招聘面试技巧 u 了解素质背景与理论 u 学习行为事件访谈法的基本理念 u 实际演练行为事件访谈法 “萝卜”：人 “萝卜”的大小 “坑”：职位 “坑”的大小 招聘
2、配置的核心问题：人岗如何匹配？ （一）招聘配置的本质及测评方法【本质】 （一）招聘配置的本质及测评方法【招聘体系4S模型】 4 S 1 2 3 4 Standards ( _ _)Sourcing (_ _) Selection (_ _) Securing (_ _) （一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较1】 效 度 评价中心 结构化面试 笔迹学、占星术、颅相学 在岗实践 随意猜测 0.45 0.10 0.65 1.0 0 学历、资历 非结构化面试 0.40 0.15 （一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较2】 招聘选拔方法效度 测评中心0.65 基于行为素质的
3、面试 0.60 工作样本0.54 能力测试0.53 现代“性格测试”0.39 简历0.38 推荐信0.23 面试(不基于行为素质）0.00.19 Source: Lyle Spencer & Sige Spencer“Competency at work” 7 （二）素质的概念 n 什么是素质？ 素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性。 为了容易了解和衡量，我们以行为的方式来描述素质。 因此素质描述了在特定岗位或岗位族群上高绩效的行为表现。 n 素质的特征 在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普通 表现的特点 可以从行为上体现的 拥有这些特点，就会使卓越表现的行为更
4、多地出现在不同的情 景中，使工作绩效更好 （二）素质的概念【各种说法】 普通与优秀的区别 VS. 具有天生的才干是选拔的核心要点 n 盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点 n 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益 于潜在素质而不是经验积累。微软注重招聘时 的慧眼识真珠而不是后来的经验。 （二）素质的概念【案例】 （二）素质的概念【案例】 n20世纪50年代起 哈佛大学心理学系主任McClelland博士受 美国政府委托，组织进行对人的社会动机的 研究；他第一个提出素质的概念； n1973年 McClelland博士再次提出“测试素质而非智 商”的理念；他指出，应该改变过去那种对人 的
5、认知能力进行测试的方法，转而衡量那些 对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这 些特征称作素质。 David McClelland博士及他创立的素质理论 Dr. David C. McClelland 12 （二）素质的缘起 外交官的甄选故事 p 跨文化敏感度：即深入了解不同 的文化，准确理解不同文化背景下他 人的言行，并明确自身文化背景可能 带来的思维定势的能力。 p 对他人的积极期望：尊重他人 的尊严和价值，即使在压力下也能保 持对他人的积极期望。 p 快速进入当地政治网络：迅 速了解当地人际关系网络和相关 人员政治倾向的能力。 13 （二）素质的缘起 知识: 个人所掌握的信 息总和 技能:
6、 个人运用他/她所掌 握知识的方式和方法 社会角色: 个人呈现给 社会的形象 自我形象: 个人对自己的 形象定位 个性特点: 个人以一定的 方式产生行为的性情和 气质 动机: 对行为不断产 生驱动作用的需要和 想法 海面以上部分 ，对高绩效来 说是必要的， 但不是充分的 海面以下部分 ，提供长远成 功的驱动力， 是高绩效的重 要因素。 （二）素质的理论-Hay的素质冰山模型 你会选择谁？ 社会角色与价值观 自我形象 特质 动机 技能 知识 客户接待岗位A客户接待岗位 B 专科院校毕业 5年工作经验 从业证书 专科院校毕业 5年工作经验 从业证书 服务提供者 帮助他人 外向 影响他人生活 专家
7、我很聪明 内向 个人成就 15 （二）素质的理论【案例】 （二）素质理论的运用 o 能力虽然难以评价，但国际上已经达成普遍共识： 由行为看能力！ （三）行为事件访谈法（BEI）的概念 人以往表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标！ BEI是通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代表 性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集 信息的对比分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特 质即素质。 在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈 者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约1个 小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细的信息
8、。 行为面试方法的假设和理论前提： 过去的 未来 的 （四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础 说和做是截然不同的两码 事 （五）行为事件访谈法（BEI）的特点 n 聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为 n 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 n 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素 n 不仅了解知识技能，而且了解动机和特质 19 （五）行为事件访谈法（BEI）的特点 n没有明确规定的原则来进 行 n不同的访谈者之间缺少一 致性，访谈往往因人而异 n不能得到足够多的有效数 据用于分析 n可能会带有偏见 n高度结构化的访谈 n提供一个共同的规则进行访 谈 n能够通过访谈区分一般绩效 和优秀绩效
9、n比较客观，减少偏见发生 传统访谈法 V.S.行为事件访谈法 （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 问题设计 追问技术STAR原则 行为素质选取与问题设计 n假如我们事先确定了以下四个素质要求 n责任心、团队合作、创新精神、积极进取 故事1 15分钟 故事4 15分钟 故事2 15分钟 故事3 15分钟 积极进取责任心团队合作创新精神 示例 22 请问以下素质的问题 如何设计？ （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 o责任心 “在你最近的工作当中，有无因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么 处理的？ ” o团队合作 “请举一个你配合他人将工作完成的例子 。” o创新精神 “你曾经尝
10、试用过新的方法来完成你的工作吗？能详细描述一下吗？” o积极进取 “请举一个实例，以证明你喜欢做挑战性的工作或参与挑战性的活动 。” o团队领导 “能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？” o学习精神 “你可以举个关于你自己如何不断学习，不断提高自己的例子吗？ ” （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 STAR行为访谈技术 Situation Task Action Result n当时的情况怎样?是什么原因导致这 种情况发生的?您在当时情况下的实 际想法、感受如何？您当时希望怎么 做？ n您对当时的情况有何反应?您实际上做 了或说了什么?你都采取了什么具体的 行动步骤?请描述您
11、在整个事件中承担 的角色。 n事件的结果如何?产生了什么样的影响 ?您得到了什么样的反馈? （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 如何跟进 “请告诉我一个具 体事例 .” “你当时有什么感受?” “你是如何卷入这 件事情的?” 时间线索 开始 过程中的要点 结束 “你当时说了什么?” “对方是怎么说的?” “你当时怎么想?” “你当时具体做了什么?” “后来又发生了什么?” “让我们来回忆 一些细节” 25 （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 传统面试VS行为面试法 考察应聘者的两种问法 领导能力 传统问法： 问：你被认为是一个好领导吗？ 答：是的，我的下属评价我确实是一个好的经
12、理 问：你的优点是什么？ 答：我能迅速评估变化，我的学习速度快。 （七）行为事件访谈法（BEI）的练习 传统面试VS行为面试法（续） 新的问法 问：能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？ 答：当我是一个销售经理的时候，我们团队前一年的业绩很 好，团队中的几个人试图互相竞争以取得对组织对他们个人 单独的认可。我把他们结合在一起，告诉他们我们是作为一 个整体来运作的，当我们作为一个团队来运作时，比单独工 作业绩更好。我告诉他们如果我们一起工作，整个团队将会 是一个明星团队，人们将会注意到每个人。 问：他们如何反应？ 答：起初，有些人看起来不愿意，但是一段时间后，他们接 受了这个观点并且开始
13、互相支持。 （七）行为事件访谈法（BEI）的练习 问：你如何使得这种互相帮助的行为持续进行呢？ 答：我推行了一个导师计划。经验丰富的老员工和经验 不太丰富的新人被编成一个组，老员工的一个职责就是 每周和新人进行沟通，我宣称这种方式能填补新老员工 的“裂缝”。我让老员工肩负起培养新人的责任并每个 季度评估他们的培养业绩。这样每个人理解他们的命运 拴在一起了， 每个人都拥有整个团队。 问：结果如何？ 答：我的团队业绩在一年内，从全国第23名升到第1名， 所有的团队成员对他们的业绩都很自豪。 （七）行为事件访谈法（BEI）的练习 （七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项 问问题时，尽量避免引导被访谈
14、者进入抽象化的思考 为什么您这样做？ 更适当的问题是“您当时的想法是什么？” 问问题时，避免问引导性的问题 所以，您极力要影响他改变态度，是吗？ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？” 避免出现“我们” “我们当时做出了决策？” 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么” 避免“假设性”表述 如果当时他不跟我们去的话，我将？ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？ 避免“一般性”“模糊性”表述 “一般来说， ，通常我会” 适当的问题是：“您当时具体做了什么？” 有效数据 vs. 无效数据 4 主角是“我” 4 特定的行为 4 自发的想法 4 事件发生当时的
15、想法、行动和感 受 4 具体的行动 8主角是“我们” 8一般的情况 如“我通 常会这么做” 8被访谈者所引导的 回答 8对过去事件的现在 感受 8模糊的总结 有效数据无效数据 30 （七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项 （七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项 行为必须是清晰和具体的 行为必须是应聘者本人之前展现出来的 行为必须是发生在过去的 素质层级判断原则 （八）总结 行为事件访谈法（BEI）是一种特殊的结构化 面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的 面试问题都是基于关键胜任力的行为性问题。 行为事件访谈法（BEI）的假设前提是：一 个人过去的行为最能预示其未来的行为；说和做 事截然不同的两码事。 行为事件访谈法（BEI）三大关键因素则为操 作的核心指导方法。 真正掌握行为事件访谈法（BEI）的关键在于 勤练习与持续的反思总结。