辽源联社人力资源管理制度.doc

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1、辽源联社人力资源管理制度北大纵横管理咨询公司2001年五月目录第一章 总则第二章 辽源社人力资源管理规划第一节 人员编制第二节 部门职位分析第三章 辽源社招聘制度第一节 招聘需求第二节 招聘政策第三节 招聘程序第四章 全员竞聘制度13第一节 全员竞聘制13第二节 人员配置13第五章 人员晋升制度14第六章 工资福利制度15第一节 总则15第二节 工资结构15第三节 效益工资16第四节 高层管理者年薪制16第五节 年终奖金17第六节 员工福利17第四章 辽源社人员考核与激励制度22第一节 总则22第二节 考核原则、种类22第三节 考核机构、考核时间与考核程序23第四节 对柜员的考核23第五节 对

2、客户经理的考核24第六节 行政职能人员的考核24第七节 对中层管理人员的考核25第八节 对高层管理者的考核25第九节 考核结果26第十节 申诉及其处理26第十一节 激励制度-年度单项奖27第五章 辽源社培训制度36第一节 员工培训政策36第二节 新员工培训37第三节 综合柜员的培训37第四节 客户经理的培训38第五节 行政职能人员的培训39第六节 中高级管理人员的培训40第七节 外派学习进修（脱产）41第八节 培训费用管理41第九节 培训效果评估42第六章 辽源社劳动管理制度44第一节 合同管理44第二节 退休、辞职、伤病和开除44第三节 待岗人员安置45第四节 合同的期限46第五节 合同的终

3、止46第六节 对合同争议的解决46第七章 辽源联社企业文化47第一节 企业文化内容47第二节 企业文化的实施和维护47第三节 员工手册48第一章 总则第一条 人力资源管理的目标：通过高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道，建立起一支精干、团结和具有奉献精神的员工队伍。第二条 人力资源管理的总原则：科学设岗，定岗定责；因岗选人，以岗定薪；能上能下，末位淘汰；业绩导向，重奖重罚；关心培养，亲情文化。第三条 联社人力资源管理在行长领导下，实行全员人力资源管理。第四条 人力资源部在行政部监领导下，向行长负责，具体实施人力资源管理各项职能。第五条 人力资源部经理职责：1. 编写、执行公司人力资源规划2.

4、 招聘：制定招聘程序、组织社会招聘和学校招聘、安排面试。3. 绩效考评：制定考评政策、考评管理、考评沟通、不合格员工辞退4. 激励与报酬：制定薪酬、晋升政策；组织提薪、晋升评审5. 福利：制定福利政策、办理社会保障福利6. 人事关系：办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续7. 培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续8. 与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况考核标准：1. 工作报告的完整性；2. 公司其他员工对人力资源部工作的反馈意见。任职资格：1. 工作经验：三年以上管理类工作经验；2. 专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上；3. 学历要求：大专以上；4. 年龄要求：3

5、0岁以上；5. 个人素质：积极热情、善于与人交往、待人公允。第六条 招聘培训岗职责：1、 负责联社人才招聘计划的制定； 2、 负责人力资源部经理的领导和帮助下，执行具体招聘活动；3、 负责对应聘人员进行必要的初选，核实所有应聘资料，尤其有关证件；4、 负责做好应聘（包括聘用和未聘）人员的资料管理工作；5、 负责部门退聘和员工辞职等事项的处理，并做好流走人员的信息管理。6、 负责拟订和完善联社员工培训工作制度；7、 负责制订联社员工培训规划，并组织落实；任职资格：1、 中专以上学历，相关专业毕业；2、 从事过相关工作，有一定工作经验；3、 有较强的责任心和公正心；4、 有较强的团队意识、沟通能力

6、和协作能力；5、 能吃苦、工作细心；6、 能严格保守各类商业和私人秘密。第七条 薪资福利岗1. 掌握联社工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策；2. 协助人力资源部经理处理劳资关系；3. 负责员工的效益工资、年终奖金、津贴等工资项目管理；4. 负责员工各项福利的计算和发放；5. 做好劳资保密工作。任职资格：1、 中专以上学历，相关专业毕业；2、 从事过相关工作，有一定工作经验；3、 有较强的责任心和公正心；4、 有较强的团队意识、沟通能力和协作能力；5、 能吃苦、工作细心；6、 能严格保守各类商业和私人秘密。第八条 绩效考核岗1. 根据联社实际情况，制订员工绩效考核标准，经批准后实施；2. 负责

7、日常考评与年度考评的管理工作；3. 定期汇总各部门绩效考核的结果，整理后上报人事部主管；4. 了解各部门员工工作情况，将绩效突出优秀者及时整理材料上报人事部主管；5. 考核档案的保管。任职资格：1、 中专以上学历，相关专业毕业；2、 从事过相关工作，有一定工作经验；3、 有较强的责任心和公正心；4、 有较强的团队意识、沟通能力和协作能力；5、 能吃苦、工作细心；6、 能严格保守各类商业和私人秘密。第二章 辽源社人力资源管理规划第一节 人员编制第一条 人员编制制定原则：按照业务需求和经营计划制定，实行定编定岗。第二条 人员编制制定程序：各中心总监年初根据业务需求制定本部门人员编制计划，人力资源部

8、根据各中心编制进行审核汇总，财务部根据各部门经营预算审核其人员编制，将汇总后的人员编制报行长办公会审批，人力资源部严格按照审批后人员编制执行。第三条 各部门临时性编制增长需求产生，须由中心总监提出，报人力资源部审核业务必要性、财务部审核财务可行性，再报行长办公会审批后执行。临时性编制增长导致的费用增加不再增加该部门费用预算，超出预算的须报财务管理委员会审批。第二节 部门职位分析第一条 职位分析是对职务（岗位）的任务、职责以及资格要求制定的标准。有利于人员甄选、员工培训、考核等人力资源管理工作的开展。职位分析由人力资源部每年根据岗位要求或者工作内容的变动进行。第二条 职位分析的结果是以职位说明书

9、表示，其具体内容有职位名称、职位工作内容、资格要求等。第三章 辽源社招聘制度人员招聘和录用是联社为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要补充有较好素质和较高起点的新员工。第一节 招聘需求第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需予补充。第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需特殊技能人员。第三条 扩大编制。因联社发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。第四条 新规划事业。因联社业务发展，需设置新的机构或创办新的事业。第五条 储备人才。为了促进联社目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。第二节 招聘政策第一条 招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权

10、谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。第二条 人员招聘规范化 对于聘用人员要签订劳动合同、制定员工发展目标、加大奖惩力度，完善考评激励体制、提供系统培训。第三条 招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘。内部优先征聘，一方面是联社解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工有机会获得自己满意的工作岗位。外部招聘：可采取广告、参加招聘会、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。对客户经理主要从专业行引进客户界面好、经验丰富的人才。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第四条 外部人员进入比例每年

11、控制在3%-5%，外部招聘的岗位主要是客户经理及职能管理人员、科技人员。第五条 外部招聘来源主要是其他专业行人员及应届大学毕业生，其他人员一般不予聘用。聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。对专业行人员要求应有3年以上的工作经验、客户界面好或有联社急需的专项能力。对大学毕业生的基本要求应具有大专以上学历，金融或者经济管理类相关专业、联社业务急需的专业，同时有较好的客户界面。第六条 人才竞争手段：1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；2、提供更多的培训和提升的机会。3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业

12、文化。第三节 招聘程序第一条 招聘需求。各部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报手续。 1、以各部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，向人力资源部递交员工需求申报表，如系新岗位需同时附上岗位说明书。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用联社内部调配、零星招聘或定期招聘的建议，并填写各部门人员需求计划表报行长审批。第三条 发布招聘信息（刊登广告或从储备人才中推荐）。第四条 报名及甄选 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到人力资源部报名填写求职申请表。 2、若符合条件的报名人

13、数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。 3、 甄选程序 人力资源部根据岗位说明书条件要求，通知符合要求者参加初试。 初试由人力资源部按面试评价表及设计的提问着重对应聘人员的学识、智力、个性素质、道德品行等进行评价，必要时举行就业测试（分笔试和实地操作），然后将合格人员推荐到用人部门复试。 复试由用人部门根据面试评价表及设计的提问对应聘人员的专业知识、业务能力、职业道德等进行评价，对合格人员签署录用意见后返回人力资源部。 对于高级人才复试后人力资源部填写高级人才审批表报请行长审批或由行长亲自面试。 复试合格后人力资源部组织对应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。人力资源

14、部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行了解，核实无误后报主管行长审定。 人力资源部通知被录取人员前来报到，并通知用人部门。第五条 试用 1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。 2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。 3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。 4、联社新进员工试用期为3个月。特殊人才经行长批准可免于或缩短试用期。 5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核： 胜任现职，同意转正。 不能胜任，予以辞退。 无法判断，希延长试用期

15、（最多延长3个月）。 6、试用其间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。 7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。 8、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件： 试用期满1月以上； 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录； 工作积极主动，工作量饱满，工

16、作实绩显著。 9、员工试用期考勤规定如下（3个月内）：事假超过五天者应予辞退；病假达七天者应予辞退； 有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。第六条 最终聘用 1、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在员工试用评核表上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。 2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有行长批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表联社与其签定聘用合同，并填写员工履历表。从正式聘用之日起，享受联社同类人员待遇。附件：应聘人员（

17、内部）登记表姓 名性别年龄原工作部门原岗位应聘岗位工作经历原岗位工作情况直接上级意见人力资源部意见行政总监意见 制表人： 制表日期： 应聘人员（外部）登记表编号： 年 月 日姓名性别年龄婚否民族学历 专业毕业学校学位职称外语水平计算机水平应聘岗位 1 2 何时能到岗户口所在地健康状况通讯地址邮 编联系电话传呼待遇要求特长主要工作经历主要业绩主 要社 会关系面本人保证上述所列内容真实有效。 签字： 年 月 日 应聘面试登记表 年 月 日姓 名性 别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪 表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表达清晰 尚可 含糊不清精神面貌与健康状况

18、 佳 一般 差直观印象 面试人：技 能专业经历主要业绩工作能力待遇要求综合印象 面试人：备 注试用人员评价表编号：姓 名单 位职位籍 贯出生日期 年 月 日婚姻 已婚未婚试用资学 历 学校 院系 年毕（肄）业料到职日期 年 月 日工资拟自试用日起暂支 元工资人总经理试用单位人力资源部力资源部填试用期间自 年 月 日至 年 月 日共 月（日）试用出 勤 状 况（人力资源部）迟到 次早退 次事假 天病假 天其它 天考评核项目专业知识绩效表现敬业精神个性操守核试用部评核说明门填 可正式任用结 论 延长试用 不适用辞退总经理试用单位主管人力资源部第四章 全员竞聘制度第一节 全员竞聘制第一条 全行人员一

19、年一聘，每年4月份全员进行竞聘上岗，获得职位的人员签定聘任合同书，未能竞聘上岗的列入待岗人员。第二条 继续聘任的人员根据年终考核结果重新进行定级（行员级别），改换新岗位人员根据年终考核结果和与新岗位要求的技能水平进行定级。第二节 人员配置第一条 人员配置的原则：把员工安排到与其能力相适应的岗位上去。第二条 人员配置方法。通过考核员工的客户界面和业务能力两个方面对员工进行筛选配置。第三条 对柜员的筛选配置通过综合考核进行。1、考核专业业务技能：由人力资源部与银行业务中心共同负责对柜员业务知识与业务技能进行考核。考核方式有书面考试、现场技能考试。考核合格者才有资格上岗。2、客户界面：完成组织资金任

20、务情况。3、二者综合评分（两者占比为7：3），处于上岗线以上的录用。达不到要求但资金组织能力强者可参加客户经理竞聘。第四条 对客户经理的筛选配置。1、信贷业务技能：由人力资源部和信贷业务中心共同负责对信贷人员进信贷业务技能进行考核。考核方式是通过书面考试、模拟测试。2、考核客户界面能力：主要是资金组织量及放贷质量，由信贷业务中心进行评定。3、二者综合评分（两者占分比重为3：7），达不到要求者可进入清欠组。第五条 对行政职能人员的筛选配置。1、考核专业业务技能：由人力资源部与各职能部门经理共同负责对职能人员业务知识技能进行考核。2、客户界面：资金组织任务完成情况。3、二者综合评分（二者占比为7：

21、3），达不到要求但资金组织能力强者可参加客户经理竞聘。第六条 人员配置采用逐级聘用的方式。1、管理人员配置：由上级选拔聘用下级人员，并隔级审批。即由行长任命各中心总监；各中心总监选拔部门经理，报行长办公会审批。2、基层员工的配置：由人力资源部与基层管理者共同选拔聘用。即由部门经理与人力资源部共同负责选拔基层员工，报行长办公会审批。第五章 人员晋升制度第一条 为选拔优秀员工补充到管理队伍中来，激发员工工作热情，实行员工晋升。第二条 晋升较高职位根据下列因素：具备较高职位的技能；有关工作经验和资历；在职工作表现；具有较好的适应性和潜力。第三条 员工晋升分定期和不定期两种。1、定期。每年年终根据考核

22、结果和联社经营状况，统一实行晋升计划。2、不定期。员工在年度进行中，对联社有特殊贡献，表现优异者，随时予以晋升。第四条 晋升操作程序。人力资源部根据联社政策于每年年终，依据考核结果协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请主管行长审查，经行长办公会审批后备案。不定期者需直接经行长办公会讨论审批。凡经核定的晋升人员，人力资源部以人事通报发布，晋升者则以书面形式个别通知。第六章 工资福利制度第一节 总则第一条 本规则所谓的工资，是指定期发放的工资及每年年终奖金。第二条 工资分配制度实行以业绩为导向的综合工资制。第三条 工资分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。第四条 工资分配的原则是：1.按劳分配

23、；2.薪酬等级之间要拉开档次；3.以业绩导向，同岗不同酬；4.以责任为导向，鼓励承担责任；第五条 适用对象：本规则适用于除客户经理之外的正式员工，客户经理的工资制度见客户经理管理制度。第二节 工资结构第一条 员工的工资有以下几个部分组成：工资=基本工资+效益工资+超任务奖金+年终奖金第二条 基本工资包括学历工资、职称工资和社龄工资。（具体标准见联社工资标准列表）。学历应为国家承认的正式教育或联社组织的系统教育，以人力资源部鉴定为准。社龄以进入联社的时间为准。第三条 效益工资。按照员工的行员级别确定其相应的效益工资基数，然后根据考核的结果计算出最终的效益工资。第四条 超任务奖金。指员工完成组织资

24、金的实际量（年日均余额）超过本期原定增长量任务（年日均余额）而得到的奖金。超任务奖金计算比率为25元/万元。超任务奖金在年终发放。第五条 年终奖金。年末根据联社盈利的情况所发放。第三节 效益工资第一条 效益工资是根据行员级别确定其基数，根据考核结果得出效益工资额。效益工资=效益工资基数*考核系数。第二条 效益工资基数随国家物价水平等因素进行浮动，定期普调。第三条 效益工资与行员级别挂钩。行员级别共分为12级。每个岗位根据该岗位所要求的知识技能、工作复杂度和工作责任大小三个因素综合评估，制定一定的级别变动范围。根据员工行员级别确定其效益工资基数（见行员级别与效益工资基数对照表）第四条 同一岗位的

25、员工根据其上年考核的结果及岗位考试结果，最终确定该员工的行员级别，能上能下；更换岗位的员工根据新岗位行员级别范围和能力考核结果来最终确定该员工的行员级别，原行员级别仅作为参考因素。第五条 柜员效益工资的计算。柜员效益工资基数分为4级（118级），每个柜员的行员级别按照业务技能评定结果和上年度考核结果共同确定（比例为6：4）。其中业务技能评定由技能评估小组（人力资源部和银行业务部组成）通过考试、考查得出。柜员效益工资=效益工资基数*考核系数。第六条 行政人员效益工资的计算。行政人员的行员级别是在应聘岗位等级浮动范围内，根据其知识技能和上年度考核结果共同确定（二者比例为3：7）。行政人员的效益工资

26、=效益工资基数*考核系数。第四节 高层管理者年薪制第一条 高层管理者的工资分配实行年薪制，年薪制对象包括：各中心总监、副行长、行长。第二条 高级管理者年薪构成：年薪总额=岗位基本工资总和+季度绩效工资总和+年度绩效工资。其中岗位基本工资、季度绩效工资和年度绩效工资三者的比例为4：3：3，岗位基本工资为其基本工资加对应行员级别的效益工资，在每月发放。季度绩效工资在每个季度考核后根据考核结果在下一季度按月发放。年度绩效工资在年终根据本中心或全社业绩的考核结果发放。第五节 年终奖金第一条 年终根据全社盈利情况，进行年终奖的分配。年终奖的分配对象为出勤率在90%以上的正式员工。第二条 年终奖金的计算公

27、式。年终奖金=不含历史业绩系数奖金+包含历史业绩系数奖金=该类人员年终奖金总额*不含历史业绩系数的综合占比*70%+该类人员年终奖金总额*包含历史业绩系数的综合占比*30%。第三条 历史业绩系数确定。为考虑原来各分社的业绩，真正做到公平，而引入历史业绩系数。历史业绩系数确定要综合考虑各分社的人均存款额（年日均余额，占40%）、不良资产率（占30%）、人均利润或亏损（占30%）三个因素后进行确定。历史业绩系数从1.1到1.5共五级。第一年联社历史业绩系数为1.5，业绩最差社历史业绩系数为1.1。以后历史业绩系数每年递减20%（注：系数递减后不低于1.0），即六年后各社的历史业绩系数均为1.0。第

28、四条 年终奖的构成。年终奖总额由三部分内容组成：客户经理奖金总额（C1）、柜员及职能行政人员奖金总额（C2）和高层管理人员奖金总额（C3）三类，比例分别为25%、55%、20%。其计算方法是用该类年终奖金分别与综合占比（岗位、年终考核、历史业绩系数）相乘得出。第六节 员工福利第一条 联社正式员工参加国家规定社会养老保险、公积金、失业保险、医疗保险，统一水平。第二条 联社正式员工平等享有本行提供的其他福利，住房、统一着装、旅游、文体活动、节假日福利等。附件1 联社工资标准列表学历工资表 职称工资表社龄工资社龄工资=社龄*2元。（联社社龄工资为每年10元）附件2 行员级别与效益工资基数对照表部门岗

29、位与效益工资基数对照表银行业务中心部门岗位与效益工资基数对照表信贷业务中心风险管理部部门岗位与效益工资基数对照表行政中心部门岗位与效益工资基数对照表稽核部、财务部与行长附件3年终奖计算公式：客户经理年终奖金=C1（Rn/Ri）70%+C1（RnAn/RiAi）30% 柜员职能行政人员年终奖金=C2（rntn/riti）70%+C2（rntnAn/ritiAi）30% 高层管理人员年终奖金=C3（Sn/Si）70%+C3（SnAn/SiAi）30% Rn,i:本年效益工资总额；rn,i:效益工资基数；Sn,i:当年实际年薪收入；An,i:历史业绩系数；tn,i:当年综合考核系数。附件4：工资表工

30、 资 表部门： 年 月工号姓名工作日数量基本工资效益工资 税前工资 税后工资代扣代缴 实发工资学历职称社龄合 计 填表人/日期： 审核人/日期：第四章 辽源社人员考核与激励制度第一节 总则第一条 考评目的。通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，并给予公正合理的待遇，以促进联社管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条 考评用途。 人员考评的评定结果主要有以下几方面用途； 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、

31、自我开发、职业生涯。第二节 考核原则、种类第一条 考核原则 1、 以绩效为导向原则； 2、 定性与定量考核相结合原则；3、 公平、公正、公开原则。 第二条 考评种类1、人员考评按时间分为日常考评(月度或季度考评)和年度考评。日常考评：柜员和客户经理根据工作绩效进行月度考评，行政职能人员、管理人员根据业绩和履职情况进行季度考评。日常考评结果与工资直接挂钩。年度考评：年终对所有员工进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。2、人员考评按内容分为能力考评、业绩考评、态度考评。能力考评：衡量员工胜任职务/岗位的工作能力，考评结果是晋、降、免职的主要依据。业绩考评：对员

32、工在一定时期内职务工作的完成情况进行评定，评价员工的贡献大小，其结果是员工奖惩及调薪的主要依据。态度考评：工作态度是员工工作能力转换为工作业绩的重要因素，其结果将作为员工多方面待遇变动的主要依据之一。第三节 考核机构、考核时间与考核程序第一条 考核机构：全社成立考核委员会(非正式常设机构)作为考核工作领导机构，考核委员会构成：行长、副行长、各中心总监、人力资源部经理。人力资源部作为考核工作机构负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调和总结等工作。第二条 考核时间：月考核于次月初五日内完成；季考核于次月初十日内完成；年考核于次年一月二十日前完成。第三条 考核程序：相关考核者对被考核者提出考

33、核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考核结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。第四条 考核分级：各类人员日常考核及年终考核结果均分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。第四节 对柜员的考核第一条 日常考核。柜员的日常考核为月度考核，以业绩考核为主，主要包括业务量、差错率和资金组织三个方面的内容。业务量、差错率和资金组织，三者的比例分别是3：3：4。第二条 年度考核柜员年度考核是一种综合考核,主要包括全年业绩考核、能力考核和态度考核。1、全年业绩考核（占60%

34、）：全年业绩考核主要包括业务量、差错率和资金组织三个方面的内容。其中资金组织占总考核的30%，业务量和差错率各占总考核的15%。2、能力考核（占20%）：柜员能力的考核主要包括出纳实务，单指单张、多指多张点钞达标，会计实务，传票录入速度，上岗技能鉴定等，由人力资源部和银行业务中心通过对柜员的考试考查进行。能力考核结果占总考核的20%3、态度考核：（占20%）态度考核主要包括工作态度、工作纪律性、服务质量以及合作精神等内容。由直接上级进行考核。态度考核结果占总考核的20%。第五节 对客户经理的考核（见客户经理管理制度）第六节 行政职能人员的考核第一条 日常考核：行政职能人员的日常考核为季度考核,

35、侧重业绩与履职情况，主要包括: 计划任务完成率、差错率、内部客户投诉率、资金组织。四者占比分别是3：2：2：3。第二条 年度考核年度考核是一种综合考核,主要包括全年业绩考核、能力考核和态度考核。1、业绩考核（占70%）全年业绩考核主要包括计划任务完成率、差错率、内部客户投诉率和资金组织四个方面的内容。其中资金组织占总考核的30%，计划任务完成率、差错率和内部客户投诉率分别占总考核的20%、10%、10%。2、能力考核（占20%）行政职能人员的能力考核主要包括专业知识、专业技能、综合素质、协调能力管理能力等，由人力资源部和直接上级通过考试考查进行。能力考核结果占总考核的20%。3、态度考核（占1

36、0%）态度考核主要包括工作态度、工作纪律性、服务质量以及合作精神等内容。由直接上级进行考核。态度考核结果占总考核的10%。第七节 对中层管理人员的考核第一条 管理人员的日常考核为季度考核, 侧重所分管部门业绩指标，主要包括: 计划任务完成率、资金组织。二者占比分别是6：4。第二条 年度考核年度考核是一种综合考核,主要包括全年业绩考核、能力考核和态度考核。管理人员年度考核进行多角度评价。1、业绩考核（占70%）主要包括: 计划任务完成率、资金组织，分别占总考核的40%、30%。其中计划任务完成情况由直接上级考核，但要参考其它部门评价意见，评价不得高于部门评价两个等级。2、能力考核（占20%）管理

37、人员的能力考核主要包括专业知识、专业技能、综合素质、协调能力、管理能力等。专业知识及技能由人力资源部组织的考试考查为准，占比5%（无考试考查的以上级评价为准）。其它能力分别由主管上级和直接下级评价，分别占比10%和5%。3、态度考核（占10%）态度考核主要包括工作态度、工作纪律性、服务质量以及合作精神等内容。由直接上级和同级人员进行考核评价，分别占比5%。第八节 对高层管理者的考核第一条 对高层管理者（包括各中心总监、副行长、行长）的考核。中心总监、副行长由行长考核，行长由董事会考核。高层管理者季度考核及年度考核只考核其业绩，不再考核其他内容。根据高层管理者计划任务或业绩指标完成情况为主要考虑

38、因素定出相应的考核结果。第九节 考核结果第一条 考核结果同类人员分布占比相应为5%、15%、60%、15%、5%。日常考核结果做为年度考核的重要参照因素。月度考核连续两次不合格或季度考核中一次不合格的，年终考核结果不得为优。第二条 考核结果将通过考核系数用于效益工资、年终奖金的计算。考核结果与相应的考核系数对照表考核系数日常考核年终考核优1.22良1.11.5中11基本合格0.90.5不合格0.80第三条 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、晋升：年度考核中连续两次在原岗位评估结果为优秀的员工，优先列为晋升对象。2、降级：月度考核中连续两次不合格、季度考核一次

39、不合格的员工给予降级处理。3、调薪：年度考核连续两次为中等以上的员工给予调薪。4、待岗：月考核连续三次不合格的人员进行待岗；季考核连续两次不合格的人员进行待岗；年终考核结果不合格的进行待岗。第三条 对新入职员工、调动新岗位的员工或有其它特殊原因的，经考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中等。第十节 申诉及其处理第一条 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。第二条 考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。第十一节 激励制度-年度单项奖第一条 每年对先进个人、部门进行一次性重奖。第二条 客户经理单项奖：组织资金先进个人(时期数)；贷款最大先进个人(按已收回计,不良低于1%)；清欠量最大先进个人(旧不良贷款)；最佳客户经理（根据组织资金业绩、贷款业绩综合评比，分别占比60%、40%）。第三条 柜员单项奖：最大业务量先进个人(无重大差错)；最小差错率先进个人(业务量不低于平均水平)；组织资金先进个人。第四条 职能部门人员单项奖:综合考核先进个人；组织资金先进个人。第五条 最佳部门奖包括最佳网点奖（业务量、差错率、客户表扬投诉、纪律、服务水平等综合评价）；最佳客户经理小组奖（存贷业绩）；最佳职能部门奖（服务水平等）。附件：柜员月度绩效考核表 年 月 日 本表适用对象：全体柜员员工姓名部 门岗 位项目内