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1、,第六章 护理人力资源管理,甘肃医学院 外护教研室 杨新丽,掌握护理人力资源管理的概念和意义。,熟悉护理人员需求预测的影响因素和原则。,了解护理人员的编制方法以及护理排班原则、类型、主要影响因素。,1,2,3,学习目标,2,1,2,3,内容大纲,4,第一节 护理人力资源管理概述,一、人力资源与护理人力资源的概念,1.人力资源：指对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力的总和。,4,2.人力资源管理：指管理者为吸引和留住员工，并确保他们为实现组织目标而高效率地工作的所有活动过程。,5,三、护理人力资源管理的意义,医院通过对护理人员进行合理的安排和利用，做到人尽其才，才尽其用。充分调动护理人员的积
2、极性，使护理人员的个性潜能得到最大限度的发挥，不断的降低人力成本，提高护理工作效率，从而更好的实现医院目标。,四、护理人力资源管理存在的问题,1.护理人力资源严重缺乏。 2.护理人员数量编配不合理。 3.护理人力资源利用效率低下。 4.护理人员结构配置不合理。 5.护理教育制度不够完善、整体素质不高。,该怎么办？,四、护理人力资源管理存在的问题,护理人力资源未来研究方向： 科学的运用各种手段来提高护理人力资源的利用率和整体素质，从而提高护理服务质量。,第二节 护理人力资源配置与排班,护理人力资源配置是护理人力资源规划和护理系统人员管理的重要组成部分，它是确保在一定的职位上配备一定数量和类型的护
3、理人员，有效地促进护理总目标实现的工作过程。,护理人力资源配置的意义,一、护理人员岗位设置,二、护理人员配置基本原则,1.科学配置原则； 2.成本效率原则； 3.结构合理原则； 4.动态发展原则； 5.个人岗位对应原则。,三、影响护理人员编制的因素,1.护理人员数量和质量因素； 2.承担任务轻重和工作量的大小； 3.护理人员比例和护理管理水平； 4.社会因素和条件差异。,自然灾害,因此护理管理者在护理人力资源配置和使用过程中，要充分考虑以上因素的影响，根据各自医院的具体情况，对护理人员进行科学合理的编制，使护理人力资源得到充分的开发和利用，提高护理工作质量和效率。,四、护理人员编制的计算方法,
4、1.按卫计委编制原则计算法； 2.工时计算法； 3.比例定员计算法。,1.按编制原则计算,某医院有400张床，请问需要多少个护理人员？,400（1.401.50）=560600,工作人员数（人）？,所需护理人员数最多几人？,（560600）72%50%=202216,练习题,工作量及人员配备,2.按实际工作量计算,主要依据工时测定计算，工时测定指完成某项护理工作任务全过程的每一个环节必须进行的程序和动作所耗费时间的测定。,每日直接和间接护理所需要的时间,按实际工作量计算的公式,21,练习题,某医院病房患者总数40人，其中一级护理9人，二级护理16人，三级护理15人。经测定各级护理中，每名患者在
5、24小时内所需的平均护理时数分别为4.5小时，2.5小时、0.5小时，按一个病房37张床测算，一日间接护理项目所需时间为13.3小时。请计算该科室所需要的护士人数。,所需护士人数=（4.59+2.516+0.515+13.3）/8(1+20%) =(40.5+40+7.5+13.3)/81.2 =15人,各级护理人员编制基本标准,3.比例定员计算,五、护理人员排班,经过基层护理管理者（护士长），对护理工作任务、内容程序、人力和时间的影响因素做通盘考虑后，对护理人员作出系统，科学的安排，使护理人员明确职责和任务，不断提高工作效率。,（一）排班的意义,1.满足病人需要的原则； 2.结构合理原则；
6、3.各班工作量基本均衡， 人员调配合理的原则； 4.各班人员相对稳定、紧 急可调的原则； 5.公平原则； 6.弹性原则 。,（二）排班的原则,（三）排班类型,周期性排班 每4周为一个周期。 每日两班 白班和夜班 每日三班 ：白班、小夜班、大夜班。,白班：7:0012:00 、7:0015:00、15:0018:00 8:0012:00、14:0018:00 小夜班：15:0023:00、17:001:00（次日） 大夜班：23:007:00（次日）、 1:009:00,（四）排班的方法,27,六、护理工作模式,（一）个案护理 （二）功能制护理 （三）整体护理 （四）临床护理路径,28,由专人负
7、责个性化的护理特别护理,（一）个案护理,ICU,特 点,1.观察病人细致全面，自定护理内容； 2.护患关系融恰； 3.护理人员职责、任务明确； 4.增强责任心； 5.消耗人力； 6.要求高水平的护理人员。,（一）个案护理,指按照工作内容分配护理人员。每组12人，承担一个特殊的任务，如处理医嘱、治疗、生活护理、临床带教等。对病人的护理是由各护理人员的相互协作共同完成。,（二）功能制护理,特 点,1.极强责任感； 2.极强安全感； 3.自我发挥； 4.护理连续性增强； 5.利于各方面协作； 6.消耗人力； 7.要求护士较强的业务、技能水平及丰富的护 理经验。,（二）功能制护理,缺 点,1.忽视了以
8、患者为中心的服务宗旨； 2.无法对患者获得整体性认识； 3.护患沟通具有片面性； 4.护士重复性的工作，容易产生厌倦。,（二）功能制护理,概念：整体护理是以人为中心，以现代护理观为指导，以护理程序为基础框架，并且把护理程序系统化地运用到临床护理和护理管理中去的护理工作模式。,（三）整体护理,34,整体护理的内涵,（四）临床护理路径,临床护理路径示意图,第三节护理人员选聘、培训与考核,（一）职务分析，制定招聘计划 （二）招聘候选人 （三）初步筛选 （四）考核 （五）面试 （六）录用体检和实用考察 （七）录用决策,一、护理人员的选聘,二、护理人员的培训,（一）培训的意义： 护理人员培训教育是医院为
9、护士提供思路、信息和技能，帮助护理人员提高能力和工作效率的过程。 （二）护理人员的培训教育内容包括： 聘用前培训、岗前培训、规范化培训以及在职培训等。,二、护理人员的培训,（三）培训内容 1.职业道德 2.护理基础理论与技能 3.专科护理理论与技能 4.新业务与新技术培训 5.管理、教学、科研能力的培训,二、护理人员的培训,（四）培训的方法： 1.自学成才 2.工作实践培养 3.学术讲座与学术会议 4.各类学习班 5.进修学习 6.学历教育,三、护理人员绩效考核,（一）概念： 是护理管理者评价护理人员的工作表现、个人优缺点，评价所设定的工作目标完成情况，进而采取预防和矫正的措施，促使护理人员改
10、进工作的一种方法。,三、护理人员绩效考核,（二）考核的作用： 1.指南作用 2.导向作用 3.激励作用,三、护理人员绩效考核,（三）考核的原则： 1.指全面性 2.可靠性 3.有效性 4.复合测量 5.客观性 6.反馈和调节,三、护理人员绩效考核,（四）考核的方法： 1.行为特征评定法 2.评分法 3.量表测定法 4.关键事件法 5.比例分布法 6.目标管理法,三、护理人员绩效考核,（五）考核的目的： 1.激励护士个人价值观与职业相匹配。 2.可发现人才、培养人才、使用人才、提拔人才。 3.鼓励和激励先进者，鞭策和指导后进者。 4.提高护理人员满意度，提高工作效率。,案例,某一县级医院原来经营状况不佳，尤其护理工作更是一盘散沙，因为医院效益不好，留不住优秀人才，医院领导因此开始改革，首先从护理队伍开始，科学的招聘人员，并对不同层次的护理人员进行有计划的培训和教育，同时进行绩效工资改革，以激励先进、鞭策落后，这些措施使护理队伍稳定，调动了员工的积极性，护理质量和水平逐步提高，医院经济效益和社会效益也得到了提高。,第四节 护理人员职业生涯规划,小结,1.护理人力资源管理的概念 2.医院护理人力编制的计算 3.常用的护理工作模式 4.绩效考核的意义,作业,1.预习第七章 管理者的领导职能 2.完成第六章课后练习。,