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1、管理之道贵在实践西洋重物，乃至把人称为人力资源；视之物，用处置物的方法来处理人。物是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对人也特别注重指挥与监督，一切诉之于规范，简直把人当做机器。人群关系学者倡导管理人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员工的士气，似乎已经注意到劳力之外，尚有劳心的存在，但是以竞争代替互助的论调，始终无法将人是工具提升为人自身即是目的的境界。物的行是他动的，用这种观点来管理，除了极少数高阶层管理者可以自动之外，其余大多数人，都是具有专门知识而听命于目标的被动行为者。中国重人，甚至把一切都拟人化了，物也是有感情的，必须加以爱惜。人本来是宇宙万物的
2、一种，但是人为万物之灵，因为人能够自动自主，自己成为自身的主宰。 人不必为了礼法规范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趋狭隘；管理者应该坦荡荡，且有充分的心灵自由，不拘守于礼法，却言行俱能中节。组织成员，依其智能高下，或安而行之，或利而行之，或勉强而行之，只要大家各凭良心，发出内心的良知本性去行，自然合乎规矩而不逾规范。在有限的规律中发挥无限的自动自主自由，这才是人的尊严与价值之所在。管理是实践的，不是理论的。管理者学得再好的理论，如果不能实际运用，亦将无济于事。管理者可以有许多想法，但是真正付诸实施的决策，只能独一无二，这是管理者的最大难题，因为时间永不回头，而且急迫得必须当机立断。管理学者
3、可以为学问而学问，发挥其孳孳不倦的专一精神，以造就高深的学术研究。管理者却不能不为管理而学问，视管理理论为工具，经由学术以改善管理，才是目的。管理哲学是要实践的，管理者躬亲实践若干管理理念，行之有效，有了无比的信心，建立自己的管理信念，虽然说信则灵，毕竟还是要不断地向前推进，才能日新又新。情、理、法我国管理思想，以儒家为主流。孔子摄礼归义，更纳礼於仁，构成仁、义、礼一贯的思想体系。孟子重仁、义，并不忘礼；苟于重礼、义，也不志仁。儒家仁、义、礼的管理理念，实践起来，就成为中国人常说的情、理、法。 情、理、法 系以法为基础，一层一层向上提升，任何组织，都应该以制度化为实施管理的起点；组织成员，共同
4、以崇法务实为基本的行为规范，一方面自己守法，一方面也要发挥道德勇气，以反抗不法的行为。制度化管理，重点即在大家共同守法。但是制度由人创立，亦由人改订，看起来好像固定，却仍随著人事而变动。制度初订立的时候，必有其外在的需要与内在的用意；此二者又皆是变动的。可见制度如果不能因时因地而制宜，那就会僵化，形成官僚管理，难以应付两可及例外事宜。制度为求合宜，必须应时而造道，不可不持经达变，为求经权得宜，就应该依理变法，把制度化提升为合理化。管理者一切求合理，必然合法，如果出现合理而不合法，便证明此法已不合理，有修订的必要，可见制度的适时调整，确有其实际上的需要。萨孟武先生说过：法家主张法治，却无不言势、
5、术、法。这三者都和人主有关，居势者君也，用术者君也，制法者亦君也，一切关键均在人主，於是法治最後又归於人治了。事实上，管理是离不开人情的。空喊制度而未能合理，即是恶法。标榜合理却不能为同仁认定，便是未得人心，大概有违人情。典章制度日久疲弊，变成形式而缺乏真实的生命，仅仅具有束缚作用，就会和人性发生冲突，造成矛盾。管理者动机不纯正，再合理的规定，大家也看成不合理。所以如何安人，才是管理的最终目标。安就是大家好，管理者以大家好的公心，来感应员工，员工有了大家好个人才能好的心情，一切理、法，自然接纳。管理人性化，其实就是合乎人，情的管理。情必须以理法为基石。许多人从表面上观察，认为中国人是讲情的民族
6、。其实，中国人所看重的，乃是可贵的合理的情；中国人所十分厌恶的，实在就是不合理的情。情理合，才是纯真的情。中国的经营理念，具体说来，便是情、理、法的管理，因为管理本来就是扩情的历程。如何实践中国式管理与人性化管理究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法1、有人认为没有-管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。2、有人认为有-管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。3、有人认为：有也对，没有也对-管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。二、不必过分强调中国式管理1、如果
7、为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。 3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理1、原因之一：人都是大同小异的。2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一
8、样的。 3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为-管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。四、从硬件看，没有中国式管理1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。2
9、、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。六、结论由此看来，说有中国式管理也对，说没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场不一样，层次上的不同。如果他真正能讲出来：从管理科学来看，没有中国式管理；从管理哲学来看又有中国式管理，这就是已经抓到了问题的
10、核心。所以说，今年没有必要花太多的时间再来争执到底有没有中国式的管理，因为我们不断改变自己，靠的就是我们自己的一套管理行为，使这更有效。 管理科学（硬件）=形式信念=意识形态（抽象） 决策态度管理管理哲学(软件)=形下理论=制度方法(具体) 管理态度(选择)管理哲学批判管理科学American spirit运用美国人19世纪末期不太重视管理科学,虽然美国人管理科学很强,但是仍然不如日本。日本人之所以能够发展出一套比美国更有效的日本式管理，主要是因为在应用管理科学以外，还十分重视管理哲学。美国人经过日本人的冲击以后，开始有了一种反省：认为今年在寻求管理做法的狂热中，所缺乏的检讨管理的灵魂与管理的
11、精神，这是管理哲学。（管理科学，美国人称之为企业文化，日本人称之为经营理念，中国人称之为管理哲学，其实是指的同一个东西）。因此，我们兴驻要关切新的管理技术，而且要关切它的灵魂-管理哲学。七、企业管理迈入理念导向时代50年代以前 60年代 70年代 80年代荀子说：此数具者，皆道之，一隅也。八、仅举一隅的偏失1、如果你是总经理，你就不能在心里认为，哪个重要，哪个不重要。你应该扮演天公的角色！要认为都要紧，都重要，统统重要，不应偏于哪一面。2、过份强调行销导向而忽略生产技术，会造成有市场、无货供应的缺失。3、过份强调财务导向而忽略管理会计，则会造成黑字倒闭的危机。4、过份偏重生产技术而忽略研究发展
12、，则会造成价格竞争的惨境。5、过份重视人际关系而忽略工作效率，则会造成一团和气，一事无成的笑话。6、无过与不及，才是理想的中道管理。中、美、日的管理哲学有何不同 管理是美国人整理出来的，美国曾经是管理的最大输出国。然而，日本在管理上却比美国还成功，为什么？因为日本人除了管理科学以外，还十分重视经营理念。一、什么是管理哲学中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。然
13、而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。二、各国的管理有何不同？全世界对器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，没有争议。上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成，有人反对。上升到哲学文化的层面（即思想层面），那就更是见仁见智，争论不休了。因此，观念会影响人们的行为。三、美国人主张多数超越少数美国人解决总是的规则是：少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为用拳头代替打破人头。今天多数人赞成这条法，这条法就成立；明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。美国的管理是划龙舟式的管理，划手背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格
14、遵守少数人服从多数人的信条。凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。四、日本人倡导多功能数协调数一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。日本的管理采取抬神轿式的管理。抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不发号施令。然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。日本人谯：不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，
15、不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少数。他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协调，所以虽然平日有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。五、中国人数少未必服从多数易经在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。可见中国人并没有少数服从多数的观念。中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么用？中国的管理，即不是划龙舟式，也不是抬神轿式，标准答案是很难说。意思就是不固定
16、。该划龙舟时就整齐划一；该抬轿子时就要像抬轿的样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。六、西方人的合理主义全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。然而西方人的合理，日本人的合理，中国人的合理是不一样的，不应混为一谈。西方人的合理主义，是以一个原则来说明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝总管。上帝无所不知，无所不在，无所不能，由上帝来主宰世界。西方人认为有一条原则可以说明全世界，因此他们常常说：什么导向、什么导向。七、日本人的合理主义日本人喜欢从许许多多的个别存在出发，去发现共同的原理。因此，他们就找出了
17、大和魂，找出了武士道精神。日本人不要求有一个统一全世界的原理，但是他们却相信有一个统一日本的天皇。日本虽然民主，但是还维持着一个天皇。在管理方面，日本人很重视前辈的经验，在前辈的指引下，少数必定跟着多数走。八、中国人的合理主义中国人从很多的原则中却把握一个变动的原则。原则有许多许多，而且可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则，这就是变动性原则。全世界的一切一切都在变动之中，中国人最懂得变动的道理。变动不大，就是说，连神的职位都可能轮调。因此就有了心物合一，知行合一，阴阳互变。管理必须要有制度，但招待起来要有弹性，中国人对此是非常执着的。中国人说一切都在变动，此时上结用哪种方法好就采取哪
18、种方法。多数不一定对，但也有对的时候；少数不一定错，但也有错的时候。所以，我们用多数人去感应少数人，化阻力为动力，彼此，彼此，将心比心，这对中国最有效。九、我们也无法做到每一次都真正协力曾子说：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？朋友是五伦之一，人与人相交，朋友占最大的比数。特别是现代社会，家人的助力越来越薄弱，朋友的比重越来越大。对同事，我们很会计较，对朋友则刚好相反，此所谓朋友无议论，买卖要算分。公司如果能够宣导：做同事是短暂的，做朋友才是永久的，那么大家就会真正协力，否则，实在是很困难。同事，有升有迁，会有变动。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，处的就比较愉快，并且长久。合
19、理不合理，不能以多数决断，也不是多数一讲，少数人马上就响应。中国人要看是谁来讲。如果你平常就善于助人，那么大家就比较容易响应你；如果你平常苛刻大家，那么你讲的就不会被大家响应。因此，有一条原理-对待原则-这个原理真正是孔子的思想-你对我好，我没有理由不对你好；你对我不好的时候，我凭什么对你好？如果多数人能够照顾少数，彼此就很好商量。如果多数欺凌少数，那么反抗的力量就会很大。一切要重视事前的疏导。互动就是感应，事情就好办；有感无应，事情就难办。公谊私交都重要，先透过私人交情，有时就更具效力。十、中、美、日管理哲学的主要差异1、美国人-个人主义美国人在200年前，地大人少，很少有邻居，彼此无人能帮
20、忙，理想的方法就是自我保护，这是因为生态环境不得不如此。所以，美国人崇尚个人主义。2、日本人-集体主义日本地方小、有台风，有地震，又有火山，彼此靠得很紧，因此日本崇尚的是集体主义。这也是生态环境所致。3、中国人-交互主义即有个人主义，但不完全；又有集体主义，即彼此彼此，也就是交互主义。中、美、日管理各有什么特性 美国式管理：专业性-重视专业知识日本式管理：一致性-重视团体精神中国式管理：变动性,一切都看情况一、管理三步骤不管哪个国家的管理都有三个步骤，亦即三个不变的程序。1、是非化什么是对的什么是不对的怎样做才对怎样做不对2、标准化把时间列为标准3、制度化如果这个标准只有少数人知道，那等于没有
21、标准。标准要列为制度，使每个人都知道。二、美国人专业性的评估是非化要么A对，要么B对，毫不含糊。专业性，标准化要么快一点，要么慢一点 请专家鉴定制度化大家新生专业知识三、日本人才力要做到一致性日本人脑子里没有东西，只要听话就好，因此叫大和民族。大和=太顺，绝对服从，是非取得一致看法，标准取得一致，制度大家都贯彻，团队精神特别高。是非化标准化 专业化制度化四、中国人最喜欢变动性中国人脑筋里有一条太极线是非化标准化 变动性制度化在不防害面子的情况下，是非分明。中国人的变动性，是因为爱易经的影响，一切都在变，制度在变，是非在变，标准也在变，中国人的生存力和应变力很强。五、中国人的个性到底怎么样？凡是
22、你说中国人怎么样，都不太对；凡是你说他怎么样，结果你都会发现：他不切实际-不守时？-守时；守时？-不守时。不守信用？-守信用；守信用？-不守信用。不守法？-守法；守法？-不守法。不守份-守份；守份？-不守份。不积极-积极；积极？-不积极。马马虎虎-认真；认真？-马马虎虎。随便？-不随便，不随便-随便。不计较？-计较；计较？-不计较。人情味浓？-翻脸无情。重视关系？-六亲不认。拍马屁？-硬骨头。中国人的个性不一定，中国人的事情有变动性，抓住这两句话管理就比较容易掌握住精神。六、美国-竞技民族美国人崇拜英雄，是英雄主义。平日，美国人以个人为主，独立自主，为了团体目标，因利害结合，又不忘记自己，而唤
23、起成就感，会求得均衡。好处是民族参与使得理性得到发挥，是非分明，简单明了，但是应变能力不强。企业环境越固定，美国式管理越有用，当企业环境变动时，美国式管理的应变力就很差，因此，1960年，美国的企业就慢慢走下坡。坏处是冲突、矛盾、对立、紧急的时候很难应变，并且容易受利益团体（压力团体）所左右。美国人只要多数人结合起来，就可以否定和改变原来的制度，产生对很多人不利的方式，所以美国人以输赢的方式来判断是非。七、日本-大和民族日本人服从至上，是事大主义，谁大听谁的，平日派系多，但为了团体目标，所有派系纷争均告平息。好处是非常团结，可以一致对外。坏处是十分危险，一旦目标被误导，就难以自拔。日本人只讲资
24、历，不讲能力。八、中国-太极民族中国人视情境调整对策，是中庸主义。中庸绝不是A+B2,他绝不是马马虎虎，真正解释中庸是合理二字，平日派系多，为了团体目标，可能平息，也可能更乱。中国人任何事情都有两种不同的结果，我们要在事情将要发生而尚未发生的时候及时导正，事先沟通，这是管理中最重要的时刻。好处是不走极端，可以随机应变，因时制宜。坏处是弹性大，很难确切把握，如果智慧不足，难以恰到好处。圆满高于非，做对未必就好，这就是太极思想。九、太极思想太极思想=整体思想整体之内，各个构成分子之间隔相克，是事实，无从否认。但同时同事亦有相依相生，亦是事实，无从否认。因而如何化除相克、减少相克，而为相生发扬相生，
25、以维共存，不致两败俱伤，趋于毁灭，乃是整体思想最伟大的功能。万物并育而不相害，道并行而不相悖，小德流，大德敦化，此天地之所以为在也。中国人变动中有哪些不变的特性？ 有人问：中国人一直到变，那么过去的管理方法还能不能用？就中国人一直在变，这只是事实的一个部分。比较完整的说法是应该：中国一直在变，但中国人也永远没有变。变，是指物质部分：衣、食、住、行、娱乐等看得见、摸得着的部分；不变是精神方面：如华侨永远不忘本等。中国人有三个没有变的特性：一、中国人没有变的第一个特性不执道-没有一种固定不变的观念，相反，有一种随机应变的心态。那可不一定-Flexoble，弹性相当大。二、不执着的特性在管理上的困难
26、1、不信道-不容易想念典章制度，你再怎么规定，他会说：真的这样吗？你会照这样执行蚂？难道没有变动的可能性吗？2、不重视团体规约-规约易流于形式，你与他签规约，他会到处问：你签了吗？他签了吗？既然大家都签了，那我也签吧。3、不遵照上级的命令行事-过份自信，过份自作主张，他会自己去变。4、不完全按照工作规范去做-机器设备容易损坏，因为他不注重看设备说明书。5、不相信企划-喜欢在执行企划时改来改去，最后改的是面目全非。6、很难做到科学化-科技相当艺术化，一切都生活化的。7、不容易完全标准化-常常多重标准，对张三、李四各有不同标准。因此，就得到这样一个印象：管理都有很通信班把握部属的行动！建议：对中国
27、人，最好让他心理上有一点准备，然后再来跟他沟通，这样就比较有效，而不能突如其来、开门见山地就把事情讲出来，否则，他会觉得奇怪。三、不执着的特性在管理上的好处1、头脑灵光-容易随机应变。环境越变动，应变能力就越强。中国人生存能力强的原因，就是能够随时调整自己的脚步。2、自动调整-在工作进行中，能随时随地的加以调整，以求达到目标。3、弹性应用-企业内部外部环境在不断变化，当随各种压力时，随时做出弹性反应。4、把握情势-有利的情势来临时，能及时加以把握。5、不怕困难-水来土掩、珍来将挡，天大的困难也可以设法解决。主要是应变能力强，心中不害怕。中西方人的想法不相同。西方人一定是两个选一个，非甲即乙。而
28、中国人是两个同时存在。我们称其中为两含思想，就是从两个不同的角度来看同样的事情。如果稍微领略一下话分两头四个字，那么，对我们的管理就很在帮助。把两方面的意见综合起来，就很容易被人接受。四、中国人没有变的第二个特性不爱管-免你管，谁要你管？Self-determingtion，他愿意自己做决定，不愿服从命令。中国人有句话：天大、地大、人也大。即然人这么大，怎么可以管他？孟子当年告诉我们：不要顺。意思就是说部属对上司不是要绝对服从。但是不要顺，不是要不顺，中国人讲不要顺就是要顺，就是站在不要顺的立场上来顺，才能顺得恰到好处，主管讲得合理就要顺，讲得不合理就不要顺。人不能管，还谈人生观管理呢？管理，
29、一个是管，一个是理。我们发现：人，你不能管他，但是不能不理他。你管他，他很气，你不理他，他更气。我们应当采取理他的方法。理就得看得起。因此中国式的管理就是从彼此看得起开始，互相尊重。怎样因应中国人的特性来管理 一、中国人对管理的态度态度之一：你不能管我。地方认为政府管得太多；基层认为中层管得太多；中层又认为高层管得太多。可见，基本的观念就是：拜托了，少管一点，你不能管他。你管他，他会气死你。态度之二：你不能不理我你不理我，我就没有面子。你为什么不理我？你应该理我才对。二、中国人充分的自主精神中国人过分自作主张-马马让小孩子去买万金油，小孩子却买了绿油精。妈妈说：我不是让你买万金油吗？小孩子回答
30、说：万金油已经不流行了，人家都在买绿油精。他会自己做主张。在管理上，要让员工感到：计划我有份，考核我有份，执行我有份。从计划、执行到考核，都有我的份。中国人善于参与，不参与就没有面子。因此，我们要把这种自主精神利用在管理上。即：成功带给我快乐，失败会使我难过。这样，就会变为一个整体感：荣辱与共。按照中国的民族性，参与管理的意愿相当好，可是做法不太一样。中国人很想参与，但是又不敢参与，这点要突破，要让他们很自然的参与。要让所有员工都感受到：老板很重视他，公司的事情都会让他参与，他就是一种荣辱与共的感觉。中国是一个相当感性的民族，除了理性以外，还要充分重视他感性的部分。三、安人之道管理的目的，就是
31、一个安字。有人认为：利润很重要。管理是要追求利润，这在中国人是不必多讲的。我们唯一的利润，要考虑会不会使我们安，这才重要。有的利润会使我们安，有的利润会使我们不安，使人不安的钱，我们不要赚，要赚使我们安的的利润，这是我们讲安的真正目的。孔子说：修己以安人。一个人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上轨道了。建议管理不要太严，太严部属不安；也不要太松，太松你自己不安。如何在使大家都安的程度里找到一种恰当的方法呢？孔子说：安无群-如果安的话，就不会内乱和内斗；老子说：人，很渴望得到安定偏偏人又得不到安定；荀子说：人，最贵的就是生，人最乐的就是安，只有安才乐；所以，管理的最终目的
32、就是安人，这是中国式管理最大的特色。国家的经济发展，有经济的层面，也有非经济的层面。经济导参见容易控制，而非经济层面却非常复条杂，如社会制度、社会风气和文化等。经过过份发展，其他方面如果跟不上，就会发生不安，整体改变才能安。只是某一部分发展过快，反而会不安。社会上暴力、抢动、欺诈、倒帐、仿冒、滥制，都会不安并影响到经济发展。所谓安，就是全面的提高品质。四、企业经营的目标衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面：（1）能干（2）肯干（3）忠诚（4）持久不安有五种情况，就要用五种方法，使其不安变为安。1、不会做的时候。技能不足、技术不佳、过程不明了、标准不确定。方法是教他。2、会做而不做时，待遇低、
33、工作多、同仁相处不愉快，方法是知他。3、会做、肯做而不敢做时。怕做错了骂他。方法是原谅他。4、会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己的份内，方法是信他。5、做错了事时，怕背后对他不利，方法是用他。安，叫做大家好。员工好，股东好，顾客好，社会大众也好，这就是大家好，大家好，就是真正的安。安包括的范围相当广，也是我们做一切决定的标准，归纳起来就是企业的安人之道。因此要做到以下八点：（1）适当的关怀；（2）真诚的服务；（3）合理的待遇；（4）安定的保障；（5）适当地工作；（6）相当的尊重；（7）合适的升迁；安定的总结就是爱人如己。1、要消除人我之间，不要说我，和说我，要说我们。2、不要在自私的功利上
34、做打算。一个人越会算，最后就变成越不会算。人们常说：人不自私，天诛地灭，但是还应该再加上句话：人一自私，也天诛地灭。公司要使员工：身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力，这样，管理才会上轨道。要让每一个工作成员，跟着公司的发展而发展，否则就会断层，结果还是公司倒霉。所以要顾及到员工身心两方面的发展，这样就会使员工和公司结成一体，变成一家人。到底怎样才能安人 中国人受易经的影响很大。实际上，中国人读不读易经关系不大，因为我们在小孩子3-6岁的时候，就已经灌入了易经的思想，而且已经把易经中一些高深的道理变成浅显通俗的话在家庭里流通。易经解释两个不同的意义。1、不易（形而上）是不变的，世界上有许
35、多不变的真理，如太阳从东方升起，从西言落下，潮水会进会退等。2、变易（形而下）是瞬息万变的。世界上有变的部分，也有不变的部分，这就叫易。易是变，不易还是变，叫做变中不易，这就是一切一切都在变，但是有一种东西不变，这个东西就是变，只有变是不变的，其他的一切都变。不过有长期、短期而已。长期不变的就是不易，即经；瞬息万变，经常在变能叫做权，所以，有经有权。我们讲管理，要注意道理是不变的，而方法是千变万化的，比如说怎样才能安？这就是变化无穷。管理有绝对部分，也有相对的部分，绝对的部分叫经，相对的部分权，也就是原则不变，方式可变。从事管理的人要记住；安人的目的是不能变的，不管什么环境都要使他安，但是环境
36、在变，所以方法就要跟着时代改变，安人的目的不变，叫常；安人的方法要变，叫变。所以要有常有变。常的部分又叫经，变的部分又叫权，所以管理又从安人之道引伸出一个经权之道。一、经权之道中国式管理就是合理化管理。可是在合理化之外，还要注意安人，我们叫做人性化管理，中国人最讲仁和义。仁是安人之道，就是用仁心去安人；义是经权之道，就是恰到好处，管理的最高境界就是做到恰到好处。经权的法则：时中。（此时此地最合适的决策）1、不可墨守陈规-过去有效的方法，现在不一定有效。2、应该力争上游-不进则退，要不断求取上进。不断的求取上进和不墨守陈规，才是管理者应有想法。这样我们可以把它分为以下四点：第一点：取经用宏-牢牢
37、记住紧要原则，进行普遍的应用。第二点：折衷致当-折衰不是取中点，而是取合理的部分，要折衷到合理的地步。第三点：因时制宜-时间变了方法就要变，与时俱进，时时刻刻跟上时代，甚至走在时代的前面。平常要按照常规做事情，叫做守经，非常时期，就要有突破性的做法，叫做权变。二、经营的要义1、中国人太聪明，又喜欢取巧，所以必须有经才敢授权。2、经不可屡变，要使大家明了，以建立常道的共识。3、各阶层应坚守的原则叫经，可变通的部分叫权。4、经权都是动态的，必须平日多多默契。三、管理的守经达权要使中国人敢授权，就要使部属做到内方外圆或内圆外方。方=基本原则，是不可变的部分。圆=应该有弹性的部分。权的后面往往要一个限
38、字，就是权限，这说明，权是有一定限度的。掌握某种权力，都不可超越界限。每一个人，碰到一件事情，每一件事要想：这是不是在我的权限范围之内可以改变的？如果可以，我才斟酌去改变，如果不可以，要向上面去请求。只有养成这种习惯上司才敢授权。四、无可无不可孔子说：无可无不可。-这样也可以，那样也可以，结果没有一条路是通的。主管不要坚持自己的意见，你只要有目标、有标准，其他应该让你的部属自由去衡量他应该怎么做，要给他适当的权限，你要抓住原则，方法要让你的部属去权变。部属尽量发挥自己的能力，达一主管交街的目标，这就叫权不离经。具体做法可分为几个步骤：1、主管要把基本要求让部属知道得很清楚。2、对部属的要求不要
39、太多，约法三章最重要。3、规定要详细说明，灌输在部属的脑子里。4、要求他要记住事半功倍告诉他可以变的是什么，不可以变的是什么。5、检查他是否做到了，做的好就奖励他，做的不好要规劝他，辅导他。五、权不离经1、权不离经的意思是：如果你一直变，变到连原则都变掉了，就成了离经叛道，是违反原则的，这不叫变而叫反。2、变是同质的变，不是异质的变。只有同质的变才会万变不良其宗，千变万化不离目标。3、经必须很慎重，尤宜时时榫、修正。六、权不损人1、任何一件事情要改变，都会有人得到好处，有人得到伤害。2、经不损人才能普遍获得支持，权而损人，受害人就会阻挠。3、凡有权宜应变，先让有关人员参与研讨，共商利弊。4、取
40、得协调之后，上司行命名同意权，部属自然会顺利执行。5、实在无法达成协议，上司才出面协调，但应一本公诚，绝不偏私。6、在权变中培养自动自发的精神。七、权不多用权变是应付紧急、偶发、非变不可的事情，要尽量减少权变，就要常常修改经。1、权而多用表示经有了问题。制度常常例外，便是没有制度。2、权而多用除了严重影响常规、破坏组织层次、养成钻营风气外，还会使更多的人对法制失去信心。3、权不多用才是必要的权变，大家才会谅解。4、权不多用可以防止营私舞弊和形成派系，有助于同心协力。八、经法原则易经中有四个字，要好好记住：即时、位、中、应：1、时-时机。我们做事情，应先考虑时间对不对。选择好做事情的时机。2、位
41、-身份。我的身份做这件事合适不合适？如果不合适，可让别人去做。3、应-反应。如果时机和身份都合适就去做，做了之后要看反应，随时随地进行机动调整，以求其中。达成目标是不变，可是怎么样才通达成目标，却随时要变。只要心很正，意很诚，察颜观色并不是小人的行为。以不变应万变，用不变的原则，应付万变的现象，这就是经权。原则不能变，目标不能变，管理要求安人不能变，其他都是万变的。用这种不变的原则，来应付万变的现象，不管怎么变，都会命中目标。中国人最懂得持经达权。我们不能有经无权，有经无权的人太固执、太呆板，而有权无经是乱变，要避免有权无经。也要避免有经无权。我们中国人最了不起，有经有权，有不变的部分，也有变
42、的部分，不变的部分要坚持，变的部分要放手，抓住目标，放手让部属去发挥，这样，我们的管理就会有很大的功效。经权配合怎样才能合理 管理要不要制度化？管理要不要求新求变？什么事都求新求变，怎样维持制度？如果一切讲制度，那又怎样求新求变？这就导致一种奇怪的现象，即制度是管别人的，而管不了他自己。一、中国人最喜欢合理化管理管理就是管得合理。管得合理，人们就接受；管得不合理，人们就会抗拒。中国人有时候不要你管，但有时候却又希望你管。当他有信心、有把握时不要你管，当他做得不好、有困难时，又希望你管。这要看需要而定。管得太早，他听不进去；管得太晚，是马后炮；管得太多，他不高兴，而完全不管，他就会乱来。但是，我
43、们还是有一个重要的原则：合理的事情，大家终究会接受；如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，而达到目标。二、到底什么叫合理中国人最喜欢讲道理，但是，跟中国人讲道理也最难，你说东，他就说西；你说西，他又说东。中国5000年的资料非常丰富，须手一抓就是一大把理由。道理不是绝对的，而是相对的。因此，我们常说：公说公有理，婆说婆有理。中国人喜欢比大小。如果听到一句说他错了的话，他会问：谁说的？如果说他的错的人职位比他高，他就不讲话（实际上是申诉）；如果说他错了的人职位与他平等，他就会说：好好好，我错了难道你就没有错？（我
44、难看，也让你难看）。如果说他错了的人职位比他低，那人就彻底倒霉了（一脚把他踩到底）。不合理是抗拒的主要原因。企业内部不和谐，就是因为制度不合理造成的。所以，要协调内部纠纷，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化验室。中国式管理不但要有制度，而且制度要常常修订，使之保持合理。外界也是如此，同业的竞争如果是合理的，就是良性公平竞争；如果不合理，就是恶性竞争，一旦走上恶性竞争，就会两败俱伤。所谓合理不合理，要看在什么地方，在这里合理，在那里就不一定合理，合理不应该用主观来认定。主管说了就合理？（不一定）训练出来的员工会有勇无谋。老板说了就合理？（不一定）太霸道、太专制，结果人才跑掉了，留下的统
45、统是奴才。专家说了就合理？（不一定）专家有真的有假的，而且专家有时也会骗人。员工说了就合理？（不一定）员工的要求无止境，永远不会完全满意。因此，该讲的话，要表达到合理的地步，而不是谁说了才合理的总是合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什么叫做合理。例如绩效评估，绩效评估要包括三个基本因素：（1）评估的基准；（2）责任的归属；（3）有儿而落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见，中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具，但是，最重要的还是：高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。中国人最好采用将心比心的方法，替对方着想，站在对方的立场考虑总是这样就会比较合理。因为，我们讨厌；我们喜欢的人，人家多半也喜欢。所以，将心比心，建立