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1、“If you cant measure it, you cant manage it.” 若您无法衡量企业经营绩效 您便无法有效管理企业 Robert Kaplan and David Norton Authors of “The Balanced Scorecard”,如果你不能衡量它，你就不能管理它。,如果你能衡量它，你就能改进它。,KPI是衡量的基础,管理定律之一,KPI体系是一个管理工具，是每一个经理上岗必备的技能，我们一定要坚决做下去；一年不行两年，两年不行三年，KPI一定要落实。 郭为,KPI价值树把财务报表转变成了直观的商业模型，可以发现数字背后的问题，使每个岗位都明确了自己的
2、定位和价值，是每个经理都要掌握的管理工具。 杨元庆,KPI是个过程，是公司战略管理能力和管理素质的集中体系,一、什么是KRA/KPI 二、KRA/KPI体系的价值 三、KRA/KPI体系设计思路 四、KRA/KPI体系设计步骤 五、KRA/KPI体系设计方法 六、KRA/KPI评审 七、作业,一、什么是KRA/KPI,1、 关键结果领域（KRAKey Result Area）,对组织贡献的重点领域 实现公司/部门/职位目标应重点关注的方面 工作中重点抓的几项工作,是关键的,一、什么是KRA/KPI,衡量关键结果领域的几个核心指标（核心点） 衡量工作是否做好的几个关键点 体现关键绩效,2、关键绩
3、效指标（KPI Key Performance Indicator),目标指标程度时间 例子：2006年销售额达到3亿元人民币,举例:,KPI使绩效管理发挥作用，目标得以落实,绩效管理,高效,没有形成合力,战略目标,二、KRA/KPI体系的价值,战略目标,员工,CEO,加油！!,加油！!,加油！!,员工,CEO,战略目标,加油！!,无法有效的执行公司战略,企业战略实现的要素,就是将战略转化成一整套可执行的 绩效衡量标准与体系， 来引导和激励员工努力的方向 “你衡量什么，你就得到什么。”,落实公司战略目标和经营目标 明确工作重点和目标 监控绩效达成状况 牵引部门工作方向 是管理者的有效管理工具,
4、关键绩效指标对管理者的价值,二、KRA/KPI体系的价值,二、KRA/KPI体系的价值,使每个员工清晰了解自己应该努力的方向和重点 使员工能了解自己工作中存在的问题并及时予以改进 为绩效改进管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 不断牵引员工改进工作，达成更高的目标 规范引导员工的行为 让员工实现自我管理,关键绩效指标对员工的价值,三、KRA/KPI体系的设计思路,1、KRA/KPI体系架构,职位级,部门级,公司级,企业愿景与使命,企业战略/目标,公司KRA/KPI,部门职责,部门KRA/KPI,职位KPI,职位职责,三、KRA/KPI体系的设计思路(续),少而精： 1）20/80原理 2）什
5、么都想考，最后什么都考不好（通常为56个，不超过8过） 层层分解： 1）从上至下：贯彻执行公司的目标和战略 2）从下至上：将员工、部门绩效与公司的目标和战略统一起来 良好平衡： 1）过程与结果相平衡（销售额/顾客满意度） 2）财务与非财务相平衡（利润率/关键员工流失率） 3）长期与短期相结合（销售计划完成率/新产品销售额比率）,2、设计原则,3、KPI设计角度,三、KRA/KPI体系的设计思路(续),输入,输出,三、KRA/KPI体系的设计思路(续),设计角度,说 明,举例,成本,质量,数量,时间,人员 反应,花费了多少？节省了多少？ 可分金钱成本、时间成本、人力成本,产品或服务满足客户期望的
6、程度如何？ 可分产品质量和工作质量,交付了、销售了多少产品或服务？ 可分产品数量、服务数量,何时开始行动？何时完成(截止期)？ 频率是多少？在什么期间内？ 可分期间长短、频率、周期,可以观察到的客户及员工的反应程度,销售费用控制达成率 单位成本降低率 投入工时,数据差错次数 报表差错次数 产品合格率,处理客户投诉成功率 客户拜访次数 服务承诺达成率,回款及时率 工作计划按时完成率,客户满意度 关键员工流失率,3、KPI设计角度(续),部门级KRA/KPI设计步骤：,明确部门 职责,明确公司级 KRA/KPI,分解提炼部门 KRA/KPI,明确KPI定义 及衡量标准,研讨、整理、 确认、评审,四
7、、KRA/KPI体系设计步骤,五、KRA/KPI体系设计方法,分解设计部门 级KRA/KPI,研讨提炼公司 级KRA/KPI,分解设计职位 级KRA/KPI,设计依据,设计方法,KRA/KPI体系设计依据、方法,鱼骨图法,五、KRA/KPI体系设计方法（续）,直接分解法,公司级KRA/KPI,部门级KRA/KPI,销售计划 完成率,销售计划 完成率,销售计划 完成率,职位级KRA/KPI,五、KRA/KPI体系设计方法（续）,间接分解法,公司级KRA/KPI,部门级KRA/KPI,利润增长率,费用率,费用预算控 制达标率,职位级KRA/KPI,净现金流量,支出预算 控制率,费用控制 达标率,回
8、款计划 完成率,应收款计划 完成率,五、KRA/KPI体系设计方法（续）,职责提取法,该部门的主要职责,1、技术支持 2、人员培训,问题一次解决率,部门级KPI,考核一次通过率,技术支持及时率,五、KRA/KPI体系设计方法（续）,鱼刺图法,人员与文化,利润与成长,品质管理,员工满意度,利润率,准时交货率,成本控制,员工流失率,技术创新,客户投诉率,净资产收益率,愿景,设备故障时数,市场地位,优质新客户数量,平均层数,平均单价,销售增长率（或者复合增长率）,服务及时性、有效性,新产品销售收入,优秀制造,优秀制造,优质客户比例,一次合格率,优质供应商比例,体系审核不合格项次,组织凝聚力,品质扣款
9、金额,研发项目（含工艺改进）及时完成率,研发项目应用率,人均产值,持续创新，打造为世界卓越的电子基板制造企业，实现员工与企业共同成长。,核心岗位内部满足率,人均培训时数,销售总额,报废率,（用鱼骨图进行归纳）,明确关键因素和关键路径，提高管理的有效性,部门可通过KPI工具找到管理控制的关键,七、作业1：采购部鱼骨图,呆滞物料减少率,部门管理,物料采购,物料管理,物料盘点准确率,优质供应商比率,采购定单下达及时率,采购成本下降金额,采购交货及时率,供应商考评信息准确性,数据未及时录入次数,部门使命: 打造适合公司发展的供应链，保证公司所需物资的及时保质保量地供。,供应商管理,来料合格率,物料异常跟进处理不及时次数,不良供应商及时淘汰率,团队协作,内外沟通顺畅性,部门信息传递及时性准确性,年平均采购周期下降天数,独家供应商比例,培训计划完成率,骨干员工流失率,对主要供应商辅导次数,数据录入不准确次数,七、作业2：部门KPI管理表,欢迎交流,