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1、关于年薪制及绩效考核实施建议本文包括（一）、总则；（二）、年薪制薪额的管理；（三）、对生产部门管理岗位的考核办法；（四）、对营销部门管理岗位的考核办法；（五）、辅助及支援部门的管理岗位考核办法（财务、人力资源、供应、办公室等）；（六）、考核结果的评级标准；（七）、考核奖惩规定；（八）、考核周期；（九）、考核存档备案；（十）、年终考核；（十一）监督与评估；（十二）、附件。（一）、总则1、本制度的目的是制定合理、规范的年薪标准，将中层管理者的切身利益与公司利益挂钩， 并且对其绩效进行客观、 公平的评价和考核。以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等工作，从而达到提高员工能力，公正合理地处理
2、员工待遇的目的。2、提高绩效考核执行力，确保不会流于形式，需要具备以下基础：确保绩效考核管理体系的适宜性是前提；高层领导强有力的组织和推动是关键；持续深入的沟通、反馈和面谈是核心；承诺与兑现是标志； 提升被考核者的素质与能力是重要手段；在绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效考核推进力度的根本保证。3、本制度适用于公司内除总经理，副总经理，总经理助理外所有的中高层干部。4、考核分为基础部分、合理化建议两部分。其中基础部分包括工作结果、岗位规范要求、行政纪律、上级评议、业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议。5、由各部门根据部门的
3、实际工作内容及目标制定出尽量可以量化的考核指标，由人力资源部存档。6、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，作为本考核制度的附件，是对岗位规范考核的依据。7、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是对行政考核的依据。8、最终考核结果上报总经理或分管副总经理审核签字。（二）、年薪制薪额的管理1、对于除总经理，副总经理，总经理助理外所有的中高层管理岗位实行年薪制的薪酬方案。2、年薪包括基本工资、绩效工资、效益工资三部分。3、基本工资为所在职岗基本工作所得，不受经营及业绩影响，一般不发生浮动。4、绩效工资又可称为绩效加薪,是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员
4、针对工作结果、岗位规范等方面（参见总则第4条）的达成情况而发生浮动。5、效益工资是在完成企业的战略目标的基础上，一般以年为周期，增发的奖励性工资。企业盈利多可以多发，少可以少发，不盈利可以不发。其目的是使员工的个人利益与企业的整体业绩挂钩，增加归属感，促进积极性。6、关于绩效工资及效益工资的制定办法。绩效工资：参考职能评估体系，全面考虑各职岗的责权大小、技术水平、工作强度、 工作压力、企业影响力等对各个需要考核的岗位划定职级。这样只需要设定最低和最高绩效工资标准就可以确定所有职级的应得绩效工资， 这个绩效工资也成为绩效工资基础值。而实得绩效工资是在基础值的基础上，根据后文中“考核奖惩条例”的规
5、定，确定此考核周期的最终绩效工资。绩效工资不下发， 而是以保证金的形式累计，直到财政年度结束后， 除留出 10%作为滚动保证金， 余额全部发放。效益工资：公司领导层研究决定总奖金额度基础值为 A，某岗位绩效工资基础值为 B，实得绩效工资为 C，所有岗位绩效工资基础值的和为 D，则此岗位的年度效益工资 E=(B/D) A(C/B) 。所有岗位的效益工资之和为实发奖金总额。个别部门的效益工资可以单独制定。（三）、对生产部门管理岗位的考核办法考核方向：业绩权重 50%，能力权重 20%，态度权重 30%。业绩包括生产效率、成品率、事故率、损耗等。能力包括岗位技能水平 （管理水平和下属管理水平； 技术
6、水平和下属技术水平）、合理化建议等。态度包括个人及下属的岗位规范和行政纪律。考核执行：由分管领导负责考核工作，考核分三部分。分管领导、业务相关部门和人力资源共同对考核方向进行打分， 由分管领导汇总并公示。若没有分管领导则可以由人力资源部代为执行。考核分数计算： 每个考核单项满分为 100 分，针对考核内容评定分数等级。比如成品率 100%为 100 分，80%为 85 分，60%为 70 分，40%为 50 分，20%及以下为 0 分。分数标准越细化，则考核结果越科学。单项考核完毕后，按照“业绩” 、“能力”、“态度”三项分类，计算出每项的平均得分。 然后把三项平均得分分别与各自权重相乘， 然
7、后求和，其和即为最终考核得分。（四）、对营销部门管理岗位的考核办法考核方向：业绩权重 70%，能力权重 15%，态度权重 15%。业绩包括销量、利润率、销售成本百分比等。能力包括岗位技能水平 （管理水平和下属管理水平； 技术水平和下属技术水平）、合理化建议等。态度包括个人及下属的岗位规范和行政纪律。考核执行：由分管领导负责考核工作，考核分三部分。分管领导、业务相关部门和人力资源共同对考核方向进行打分， 由分管领导汇总并公示。若没有分管领导则可以由人力资源部代为执行。考核分数计算： 每个考核单项满分为 100 分，针对考核内容评定分数等级。分数等级标准越细化，则考核结果越科学。单项考核完毕后，按
8、照“业绩”、“能力”、“态度”三项分类，计算出每项的平均得分。然后把三项平均得分分别与各自权重相乘， 然后求和，其和即为最终考核得分。（五）、辅助及支援部门的管理岗位考核办法（技术、财务、人力资源、供应、办公室等）考核方向：业绩权重40%，能力权重 30%，态度权重 30%。业绩主要是各自岗位的具体实务，各部门基本不同。能力包括岗位技能水平 （管理水平和下属管理水平； 技术水平和下属技术水平）、合理化建议等。态度包括个人及下属的岗位规范和行政纪律。考核执行：由分管领导负责考核工作，考核分三部分。分管领导、业务相关部门和人力资源共同对考核方向进行打分， 由分管领导汇总并公示。若没有分管领导则可以
9、由人力资源部代为执行。考核分数计算： 每个考核单项满分为 100 分，针对考核内容评定分数等级。分数等级标准越细化，则考核结果越科学。单项考核完毕后，按照“业绩”、“能力”、“态度”三项分类，计算出每项的平均得分。然后把三项平均得分分别与各自权重相乘， 然后求和，其和即为最终考核得分。（六）、考核结果的评级标准全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“卓越” 、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 卓越 优秀 中等 有待提高 急需提高考核总分 95 分以上 8595 分 7084 分 5069 分 50 分以下（七）、考核奖惩规定卓越：本考核周期的绩效工资为
10、基础值的150%。优秀：本考核周期的绩效工资为基础值的120%。中等：本考核周期的绩效工资为基础值的95%。有待提高：本考核周期的绩效工资为基础值的80%。急需提高：本考核周期的绩效工资为基础值的50%。绩效考核的奖惩与公司其他制度规定的奖惩制度平行进行，互不影响，但个别情况下比如严重事故或违规将取消或减半绩效工资， 连续二次获得“急需提高”的评级，则 * 。（八）、考核周期考核周期为一个月。每月2122 日为初步考评时间， 22 日初步考评结束， 23 日公示。若被考核人对公示结果存在疑义，应该在25 日之前与考核者沟通并达成共识，并于 25 日前交与人力资源部。人力资源部必须在 26 日前
11、完成绩效考核汇总存档工作， 当期绩效考核结束。若不能达成共识，则个别岗位可视情况适当改变考核周期。（九）、考核存档备案每月考评结束后， 以部门为单位将考核结果报于人力资源部， 由人力资源部存档。（十）、年终考核财政年度末为绩效工资发放时间。 此时将年度内全部考核周期的绩效工资汇总，即成为年终考核绩效工资。对于某些职能部门，若设立年度计划，则按照年度计划中规定的完成情况进行单独考核， 而不计入绩效考核的年终考核。（十一）公示、评估、监督与申诉绩效考核结果在部门内公示。 人力资源部对各部门的绩效考核行使评估与监督职责，并受理申诉申请。评估是针对绩效考核的得分评级，从而确定其绩效工资额。监督是指每月
12、抽查10%以上的绩效考核结果，验证其真实性和规范性。 申诉受理是指若被考核者或其他相关人员对考核结果存在疑义的话，人力资源部将负责协调沟通， 以期最终获得令人信服的结果， 若仍然不能达成共识， 则上报副总经理或总经理裁定。（十二）、附件。1、岗位绩效考核表2、岗位规范3、行政纪律人生最大的幸福，莫过于连一分钟都无法休息零碎的时间实在可以成就大事业珍惜时间可以使生命变的更有价值时间象奔腾澎湃的急湍，它一去无返，毫不流连一个人越知道时间的价值，就越感到失时的痛苦得到时间，就是得到一切用经济学的眼光来看，时间就是一种财富时间一点一滴凋谢，犹如蜡烛漫漫燃尽我总是感觉到时间的巨轮在我背后奔驰，日益迫近夜
13、晚给老人带来平静，给年轻人带来希望不浪费时间，每时每刻都做些有用的事，戒掉一切不必要的行为时间乃是万物中最宝贵的东西，但如果浪费了，那就是最大的浪费我的产业多么美，多么广，多么宽，时间是我的财产，我的田地是时间时间就是性命，无端的空耗别人的时间，知识是取之不尽，用之不竭的。只有最大限度地挖掘它，才能体会到学习的乐趣。新想法常常瞬息即逝，必须集中精力，牢记在心，及时捕获。每天早晨睁开眼睛，深吸一口气，给自己一个微笑，然后说：“在这美妙的一天，我又要获得多少知识啊！” 不要为这个世界而惊叹，要让这个世界为你而惊叹！如果说学习有捷径可走，那也一定是勤奋。学习犹如农民耕作，汗水滋润了种子，汗水浇灌了幼苗，没有人瞬间奉送给你一个丰收。藏书再多，倘若不读，只是一种癖好；读书再多，倘若不用，只能成为空谈。学习好似一片沃土，只要辛勤耕耘，定会有累累的硕果；如若懒于劳作，当别人跳起丰收之舞时，你已是后悔莫及了。不渴望能够一跃千里，只希望每天能够前进一步，学习的成功与失败原因是多方面的，要首先从自己身上找原因，才能受到鼓舞，找出努力的方向