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1、1,职位分析问卷法,HR十大工具之二,（工作分析与评价工具）,2,工作分析与评价管理,一、职位问卷分析法（PAQ） 1、概念 职位分析问卷法（PAQ）是一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析方法。它是1972年由普渡大学教授麦考密克（E.J.McComick）开发出的结构化的职位分析问卷。经过多年实践的验证和修正，PAQ法已成为使用较为广泛的有相当信度的职位分析方法。,3,PAQ的设计理念主要有以下两点：,开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测验评价方法。 运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相对报酬。,4,2、PAQ的用途,人力资源信息库,5
2、,3、职位分析问卷的结构,经过实践中大量的统计分析、验证，现行通用的PAQ共包含6个部分，187项工作元素。经过对大量样本进行的主成分分析，PAQ可以聚类为33个维度，每个维度包含若干工作元素组成，每项工作元素都有与之对应的若干等级量表，通过对这些工作元素的评价，以反应目标职位在各维度上的特征,6,（1）信息来源,7,（2）体力活动,8,（3）脑力处理,9,（4）人际关系,10,（5）工作情景,11,（6）其他特征,12,4、职位分析问卷的示例,13,14,15,16,5、PAQ的运用,（1）工作维度得分统计报告 工作维度得分统计分析报告是目标工作在PAQ各评价维度上得分的标准化和综合性的比较
3、分析报告。所有的评价维度得分均采用标准分的形式（Z分数），标准得分直接反应目标职位与PAQ提供的样本常模在该维度上的差异，标准得分的另一种表现形式百分比，直观的说明目标职位在评价维度上的相对位置，便于不同职位之间的相互比较。,17,18,（2）能力测试预测数据,能力测试预测数据是PAQ另一项重要的成果形式，PAQ通过对职位信息的分析，确定该职位对于任职者各项能力（GATB系统）的要求，并且通过与能力水平常模的比较，将能力测试预测分数转化为相应的百分比形式，便于实际操作。,19,（3）职位评价点值,职位分析结果最重要的用途是进行职位评价，通过PAQ内在的职位评价系统对所收集的职位信息进行评价，确
4、定各职位的相对价值。通过这些相对价值，确定组织工作价值序列，作为组织薪酬设计的基础框架。,20,5、PAQ中的六种量表,使用的范围工人使用该项目的程度 时间总量做事情所需要花费的时间比例 对职位的重要性问题所细分出来的活动对于执行工作的重要性 出现的可能性工作中身体遭受伤害的可能性程度 可应用性某个项目可应用于该职位 专用代码用于PAQ中特别项目的专用等级量表,21,二、工作要素法（JEM）,一种典型的开放式的人员导向型工作分析系统，由一组专家级的任职者或者上级（主题专家组）来对显著要素（纬度）进行确定、描述和评估。 目的：确定对成功的完成特定领域的工作有显著作用的行为及行为的依据 分析对象：
5、一类具有相似特征的工作 JEM不包括任何与具体工作相关的信息,22,1、JEM所涉及的工作要素,知识：如专业知识的掌握程度、外语水平 技能：如打字速度、驾驶技术 能力：口头表达能力、判断能力 工作习惯：工作时间不规律、对工作的热爱程度 个性特点：自信、主动性、独立性、外向 任职者必须具备的 能够区分优秀员工 是差员工缺乏的,23,2、JEM的实施步骤,25,划分分析纬度,对每一个纬度和子纬度采用四个指标进行评估： 评估最低要求：可以以最低要求被接受的员工都具有的要素 评估优秀员工的要求：对每一个要素，确定它们是否可以作为区分优秀员工的重要特征 评估问题或者麻烦出现的可能性 评估实际可行性：对每
6、一个要素，确定外部求职者是否能够达到该要素的要求。,26,=2 =1 0=0,27,IT：该分值表示某一个子纬度在对求职者进行区分时的重要性 TV：该分值表示某一要素所具备的对该类工作的求职者的区分价值 TR：那些与优秀业绩密切相关的，勉强可接受的员工所不具备的，难以在求职者的特征中找到的，却也不会因为不具有它而引起严重工作障碍的因素,28,三、管理人员职务描述问卷（MPDQ）,管理职位是复杂多变的 甄选管理者、评价管理者、提拔管理者、向管理者支付合理的报酬以及正确界定管理者的工作职责 研究管理工作的方法比较少,29,管理行为的复杂性难以描述 认知行为和思想过程都属于管理工作的重要组成部分 处
7、理人际关系的艺术难以从行为上加以描述和界定,30,1、MPDQ问卷概述,31,32,示例：,操作定义：为了达到组织目标，需要管理者在多种层次上与组织内部或外部人进行沟通交流。本部分旨在收集工作联系的性质与水平的信息 第一步重要性 下表列举了主要的联系对象和目的，请根据重要性程度和发生频率对发生在你工作中的各种“工作联系”的作出评价,33,发生频率评价指标,34,35,第二步其他联系 如果还有其他性质的联系，请详细写明其联系对象和目的,36,37,2、评价尺度重要性评价尺度,0 该活动与本工作完全无关 1 该活动只占本工作的一小部分且重要程度不高 2 该活动属于本工作的一般重要部分 3 该活动是
8、本工作的重要组成部分 4 该活动是本工作的关键部分或者说至关重要的部分,38,决策权限评价尺度,0 不适用：我不参与这些活动决策 1 为决策提供一般性服务：我记录和分析各种候选方案和他们带来的可能后果 2 有建议权：我要向我的主管提出建议或提供制定决策需要的各种基本信息 3 共同决策权：我和其他人共同决策，并且不需要经过直接主管的审核 4 独立决策权：我有权独立做出决策，并且不需要经过直接主管审核,39,3、MPDQ问卷的管理工作纬度,（1）管理工作因子 决策：评定各种信息和各种候选方案 计划与组织：制定计划和日程安排 行政：文件和档案的整理和保管 控制：控制和调整人力等资源的分配 咨询和创新
9、：提供关键信息和咨询 协作：与其他团体合作实现组织目标 表现力：与个人和团体沟通交流 监控商业指标：净收入、销售额、国际商业和经济趋势、竞争者的产品和服务,40,（2）管理绩效因子,工作管理：计划执行和资源使用情况 商业计划：制定病实施商业计划 解决问题/制定决策：分析商业和技术上的 沟通：高效、全面、准确地进行沟通 客户/公众关系：代表组织与客户等打交道 人力资源开发：工作分配、指导、培训 人力资源管理：监督和管理、指导、领导下属 组织支持：归属感 专业知识：具备实现绩效的技术知识,41,（3）工作评价因子,制定决策 解决问题的能力 组织影响力 人力资源管理职能 知识、经验和技能 联系,42
10、,4、MPDQ问卷分析报告,管理职位描述 管理工作描述 个体职位价值报告 团体工作价值报告 个体职位任职资格报告 团体工作任职资格报告 团体比较报告 与职位对应的绩效评价表,43,44,5、临界特质分析系统（TTAS）,TTAS是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它设计的目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，TTAS称这些品质和特征为临界特质。,45,TTAS特质表,对特质评价 三类纬度 等级：特定特质的复杂度要求或强度要求 实用性：在求职者当中，有多大比例能够具备这一特质并达到评定的等级 权重：与目标工作相关的特质对工作绩效的影响程度。,46,TTAS实施步骤,选择和培训特质人员 完成TTA卡 重要性和独特性评定与工作的相关性 为了达到可接受的绩效水平需要达到各相关特质的哪一等级 确定任职者如果试图取得优秀的绩效，他需要达到哪一等特质水平。 整理并总结TTA卡,50,