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1、Objectives and Key Results,OKR目标管理法培训课程,LOGO,汇报：XXX,20XX年X月X日,OKR到底有多重要?无论是世界知名企业如谷歌、英特尔、腾讯、推特，还是崇尚扁平化管理的创业公司都在使用它。谷歌董事约翰杜尔最早引进OKR进入谷歌，这也是谷歌早期快速扩张以至取得如此大成就的重要因素之一。 破除唯KPl论，OKR在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识，加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作用。OKR还体现了一种责任，构建组织契约，让员工积极踊跃的去尝试去突破，实现企业与个人的双赢。,前言,Perface
2、,目录,CONTENTS,1,OKR基本概念,2,如何实施OKR,3,注意事项,1,OKR基本概念,OKR是什么？,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司首创。后被引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在脸书、领英等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。,OKR（Objectives and Key Results）， 即目标与关键成果法,OKR是什么？,O,K,R,Objectives,Key,Results,目标,关键结果,我们要做什么？,我们如何做到？,OKR是什么？,假如你是
3、某支球队的总经理，应该如何设定OKR呢？ 你可以把O（目标）设为：为球队老板赚钱。这很容易理解。把KR（关键结果）设为：第一，赢得超级碗冠军；第二，比赛上座率达到88%。 那你的下属主教练和公关总监的OKR又要如何设置呢？,举例说明,主教练,O（目标）设为：赢得超级碗冠军。,KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。,公关总监,O（目标）设为：比赛上座率达到88%。,KR（关键结果）设为：雇两个特色球员；加强媒体宣传；突出明星球员。,OKR的价值,在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略
4、和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。,评估团队目标的执行和完成情况,帮助员工看清公司发展蓝图,统一军心，凝聚力量，向目标前进,OKR与KPI有什么区别？,OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。,2,如何实施OKR,1、制定OKR的基本方法,设定目标,设定关键结果,自上而下开展,目标务必是确切的，
5、可衡量的。 例如：不能笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使Gmail达到成功”而是“在9月上线Gmail在11月有100万用户”。,设定若干个关键结果，用来帮助自己实现目标。 例如：某员工负责博客平台，其中一个季度的目标是“增强博客平台的声望”，这位员工列出了3个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调Blogger十周年庆典公关活动、创建官方Twitter账号并定期参与讨论等。,目标的设定顺序由公司到部门，再到团队及个人。 在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束
6、，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。,2、OKR的主要特点,1,2,3,4,5,季度和年度评估，用0-1分来对每一个关键结果打分。 季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。,构建从公司到团队、从经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。60%的组织目标（O）最初应来源于基层员工，他们的声音应当被听到，以促进员工更有工作动力,员工通常每季度会制定4-5个目标（O），确保目标聚焦。每个目标下
7、面最多4个关键结果KR ，所有OKR一项纸写完最好，两页是最大限值。,目标必须是要有野心的，有一些挑战性的，会让人感到不舒服的，一般而言，OKR在评价时以1分作为总分，能够达到0.6-0.7分已经是较好的了，这样才会不断推动员工就目标而奋斗，而不会出现期限未到就完成目标的情况,OKR在个人、团队、公司层面上均有，公开透明。,个人OKR评价：,3、OKR的评价与运用,每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是在0.6-0.7分。,如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应该思考
8、，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现背后的问题。,分数在OKR中永远不是最重要的，只有在KR仍然很重要的情况下，才值继续为之努力。,3、OKR的评价与运用,部门OKR评价,部门的OKR评价以全公司的会议进行，对部门内团队的OKR评价，则以部门会议的形式进行。部门和团队的负责人参加会议并介绍自己部门或团队的OKR及其完成情况，最终由大家一起来打分评估。,OKR的结果运用,OKR并不是决定员工加薪、晋升的关键，但它可以帮助员工关注自己取得的成绩。在员工为加薪晋升做准备的时候，只需要看一下看自己过往的OKR，就能对自己为公司做出
9、的贡献一目了然。公司也可依据员工的OKR来判断其是否符合加薪和晋升的标准。,4、实施OKR的难点与应对策略,OKR的实施如何确保高效，尤其是在部门和团队层面需要大家共同评价时？,应对策略：谷歌建立了电子表单系统，以方便多人一起评估，并在谷歌内网内放出公司、部门、团队、个人每个季度的OKR情况和评分，通过公开、透明的信息化方式来提升效率。,如何确保组织的OKR按计划执行，且员工的OKR及时与组织OKR挂钩？,应对策略：谷歌在OKR的实施过程中建立了一个委员会组织，来关注并确保组织当中的每个人都朝共同的目标努力。同时，如果员工没有及时展示其OKR，管理者可定期发邮件，列出黑名单。,难点1,难点2,
10、OKR模板示例,目标1: 提升Quorum用户基数,关键结果: NIKET, MATT 增加平均每日访问数到2,000 月度独立访问量达到45,000,1,2,关键结果: NAT, REED 使用Hubot自动发布工具 降低请求延迟50%,目标2: 改进基础设施,目标4: 改进提问命中技术,关键结果: KAREEM, REED 尝试5种重要的算法改进 开发一个算法准确度衡量工具，实现80%的正确命中率,关键结果: XANDER, NIKET 做一个全新版本，团队一致认可 至少90%的当前月活用户同意这是针对现有版本的明显改进 发布新的Logo的应用图标，同时使用到网站，社交媒体和博客上 更新应
11、用商店的截屏和文案,目标5: 更新Quorum App的交互设计,3,注意事项,如何制定可行性OKR?,这儿为什么要加个可行性呢？难道我们拆分出来的OKR中KR不够具有可行性吗？你说对了，大部分新同学刚开始拆分出来的OKR的确有些不太合理，显得比较抽象化。 制定可行性的OKR我个人认为至少满足两点：,1,遵循SMART 原则,Specific（具体的） Measurable（可衡量的） Attainable（可实现的）,Relevant（相关的） Time-Based（有时间限制的）,我们从上到下分解拆分的KR是一个具体可衡量，与之相关，并有一定时限的可实现目标。OKR鼓励我们跳出舒适区挑战一
12、些自己能力范围之外的事儿，但是并不代表去做不可实现的事情。,如何制定可行性OKR?,不超过5个目标（O），每个目标（O）不超过4个KR（关键结果）。,OKR强调的是聚焦目标，如果我们O或KR过多自己都会不清楚自己的目标或者关键结果，尤其是KR，很多同学一开始会把自己任务都一起写进KR中去，造成工作重点跑偏。 通过SMART和五四原则梳理后的OKR，才会更有可执行性。,2,五四原则,注意事项,OKR不是绩效考核工具。对不可量化的绩效，比如工程师团队，即便是谷歌，微软，英特尔，也只能用主观评分，比如360度环评。 OKR是目标管理工具。如果说KPI是秒表，那OKR就是指南针。它最重要的作用，是让一个无法用数字考核的团队，通过层层分解的目标、关键任务，向同一个方向前行。,注意,实施OKR有四个关键,目标要有野心，关键结果要可衡量,1,3,2,4,目标从公司到团队到个人层层分解,最多5个目标，每个目标最多4个关键结果,所有OKR公开，透明,Objectives and Key Results,OKR目标管理法培训课程,LOGO,汇报：XXX,20XX年X月X日,