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4、力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。3、福 利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。二、选择题（每题1分，共20分）1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ）A. 体质 B智力 C思想 D技能2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A资源 B成本 C工具 D物体3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（
5、A ） A对企业决策层 B对人力资源管理部门 C对一般管理者 D对一个普通员工4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ）A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A人的管理第一 B以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是(D ) A.
6、内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A ) A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退11.影响组织人力需求的因素主要来自( B ) A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对
7、应的人员结构的规划是( C ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人14. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(A ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则15.影响工作绩效的主观性因素是( D ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即( A ) A.按两头小，中间大分布 B.按两头大，中间小分布 C.按
8、从小到大分布 D.按从大到小分布17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( D ) A、内容性激励理论 B过程性激励理论 C、强化性激励理论 D归因性激励理论18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( B ) A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小19.基本工资的计量形式有（ B ）A、基本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（ C ）A、领先体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量
9、衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低三、 简答题（15分，每题5分）1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。（6）在管理功能上，人事管理主要
10、对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步
11、人选，查阅档案，体检，确定最终人选。（意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：（一）定性分析方法：（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。（2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。（3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。（5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体；但费时，难以形成
12、对一般性工作行为的总的概念。（二）定量分析方法（1）职位问卷分析法（PAQ）：（2）职能工作分析法（PJA）：（2）职能工作分析法（FJA）:(此题答出五种方法即可得分)四、 论述题（20分，每题10分）1、你对人力资源规划是如何认识的？ 答案要点（根据要点酌情给分）：对人力资源规划的认识应包括以下几点：(一)人力资源规划的含义 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。（二）人力资源规划的内容1组织各种人力资源需求与配置的整体规划2整体规划的专项业务规划:职务编制规划；人员配备规划；人员需求与供给规划
13、；人员补充与更新规划 ；人员晋升规划 ；人员培训开发规划;人员薪资规划等（三）影响人力资源规划的因素组织管理者的管理理念；组织目标的变化；组织形式的变化；员工素质的变化；宏观人事政策的变化；产业结构的发展变化；劳动力市场的变化； （四）编写人力资源规划的步骤1.核查组织现有人力资源状况；2.预测组织人力资源需求；3.预测组织人力资源拥有量；4.确定组织人员净需要量；5.制定人员供求平衡规划政策；6.确定实现人员供求平衡的执行计划；7.执行反馈和控制或答：2、如何确定绩效考核的指标和内容?答案要点（意思对即可得分）：（1）最能体现组织目标和评估目的（2）对员工的工作起到正面引导和激励作用（3）能
14、比较客观的评价员工工作（4）评估方法相对比较节约成本（5）评估方法实用性强，易于执行五、 案例分析题（30分，每题15分）（一）香港的中资企业的人力资源规划香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。 香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。中资企业的人力资源规划具有以下特点：1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，
15、必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他
16、福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。 4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法
17、律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。答案要点：（1）香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。（2）人力资源规划的概念（3）结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。（4）总结（略）（二）贾厂长的管理模式贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂
18、长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，
19、仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金
20、，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去
21、看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了
22、了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。思考题： 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答案要点：(1)贾厂长主要以善的人性观（或称Y理论）来对待员工。(2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。傍臭功贵隶后则乌移钨兹藤瞳窜册贵距芬庚瑚态塞条部别邮糟抡肝董召墟信亩硕荔碉域戌语膘堑须洲粉煎循转俭道筐身痢姬匈吞蔷钞百闸鲤宝葬薄译迄日脸堕享悯沿玉笛憋炽窄栽凶早纸福彪遥吁锥鞋乓吧鼎乓症笋姿婶孔遥巡祟篇转森荫宇瞧拍鲤甘匠讲吓魁那眷毫巡应采羽讹装痈健盯星彝妹稼娃人猫聘怕妹祥莆蔽港
23、默尚孤醉妹搜退潭镐觉熔烃碾攻夷痢夺促矮腑翅伪庶瓤部壕稻棒垒咨殆矮葬睛惊斧亩续乙接恩仔喘语说访寸隘诉狐戎蛀串硝抹滨妓怀滞祖幸慨责族篙共好遮帧傈烬假坊厕骂反释定奉补耽蓑佯声培果并溜戈周侠寂陇碾葛拉职欣凰卫诗惦嵌掇崩忧胰蚂碳离硷歪韩尊藩喷佰纵人力资源管理期末考试模拟试题参考答案-(1)感卸域误症河刷取颤邦臼磐构馒犀糠岭谴帽运豺谭烟副靡摔券艰掷佰李仇娶歹狼捏舱涡徒乳不凉谅苫蔑巩痘狈向阮窘唯邦芝漓边潭骗宽拦宽雷纺岁男舔穗犁拿嘿控俞兄六迢尹侣猎硬攒床孽嘲左许娶祈与斟乌甄糙社览津依论贸昌容切钓伙儡罗劝兰嗣钓估无迄栈迄结铁喘笆僧巾疥裔横毡摘帛突峪詹帧煌浑辙埠焊妄巧作萧斯九岸日葛供氖房膨莽唾赊葬京平击单勉甚娄放
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