旅游组织工作分析与工作分析PPT文档资料.ppt

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1、,旅游业人力资源开发与管理,旅游组织工作分析与工作设计,2016,0,目 录,工作设计概述,工作设计基本理论,工作设计方法,工作设计流程,1,2,3,4,第一部分 旅游组织工作设计概述,PART 01,1.1 定义,1.2内容, 1.3作用,01, 1.4考虑因素及原则,1.1工作设计的定义,葛玉辉,工作设计也叫岗位设计或职务设计，它是指通过对工作内容、工作职责、工作关系和工作结果的调整与配置，以满足员工的需要，从而提高其工作绩效，有效达成组织目标； 工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作职位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作按照该理论进行重新设计，称作工作再设计2。,周文,工作

2、设计也称为岗位设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式1 。,参考： 1周文，刘立明，黄江瑛编著,工作分析与工作设计,湖南科学技术出版社,2005.9,第95页 2葛玉辉主编,工作分析与工作设计实务,清华大学出版社,2011.01,第178页,1.1工作设计的定义,辛海涛,工作设计，所谓工作设计，就是为了有效地达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工怍职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。工作设计所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式4。

3、,苏列英,参考： 3辛海涛编著个性化作分析和作设计在企业人力资源管理实践中的应用,2008,第19页 4苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09,第94页,工作设计也称工作再设计、岗位设计等等,是指通过分配或改变员工的具体任务、目标以及预期的工作关系等方法,来提高企业的生产率及员工满意度。 工作设计可以根据或兼顾个人的需要来规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系,来实现优化人力资源、创造更能发挥员工自身能力的工作环境3。,有关旅游组织工作设计的定义？,1.1工作设计的定义,旅游组织工作设计，就是根据旅游组织的需要并兼顾员工的需要，规定某个工作的任务

4、、责任、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。在旅游组织刚成立时，管理者对旅游组织职务设置、职务职责、管理流程的思考就可以理解为一个职务设计的过程。 旅游组织工作再设计，是指旅游组织已经存在了一段时间后对职务设置、职务职责等进行重新的思考和设计，是旅游组织为了提高工作效率采取的修改职务描述和职务资格要求的行为。职务再设计的目的是优化人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力、提高工作效率的管理环境保障，其实质是对现有工作规范的认定、修改或对新设职务的完整描述。,5魏卫,袁继荣编著,旅游人力资源开发与管理,高等教育出版社,2004年08月第1版,第100页,一般来说，当旅游组织有以下几种情况出

5、现时，人力资源部经理可以考虑进行职务再设计：,参考：魏卫,袁继荣编著,旅游人力资源开发与管理,高等教育出版社,2004年08月第1版,第100页,2董临萍编著,工作分析与设计,华东理工大学出版社,2008.12,第283页,1.2.1 工作设计的发展阶段,1,2,3,4,2董临萍编著,工作分析与设计,华东理工大学出版社,2008.12,第283页,1.2.1 工作设计的发展阶段,2董临萍编著,工作分析与设计,华东理工大学出版社,2008.12,第283页,1.2.1 工作设计的发展阶段,2.工作轮换和工作扩大化时期,从20世纪60年代到80年代，这一时期的工作设计主要采取降低工作专业化程度、改

6、变工作内容、工作职能和反馈形式等措施来提高工人工作的满意感。这个时期采用的主要方法是工作丰富化和工作特征再设计。,3.工作丰富化及其特征再设计时期,2董临萍编著,工作分析与设计,华东理工大学出版社,2008.12,第283页,1.2.1 工作设计的发展阶段,从20世纪80年代开始至今，主要是在系统理论指导下，运用工作特征模型，借助信息技术的支持，对工作进行再设计。 社会技术系统方法，通过全面完善工作特征和建立组织气氛来激发员工的工作积极性，是对第三时期所采用方法的进一步扩展。,4.运用社会技术系统方法时期,何人,何时,何事,为何,何处,如何,员工的心理和生理特性,所要执行的任务,工作的地理位置

7、,工作流程发生的时间,满足组织和员工的目标,保证绩效的方法,1.2.2 工作设计的内容,参考：蒋明新主编,人力资源开发与管理,西南财经大学出版社,1999.09,第10页,1.2.2 工作设计的内容,工作设计主要包括以下六个方面具体内容： (1)工作内容。这主要是关于工作范畴的问题，包括工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作完整性。 (2)工作职责。这是关于工作本身的描述，包括工作职责、工作权限、工作方法、协作和信息沟通。 (3)工作关系。这主要是指工作中人与人之间的关系，包括上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系等。 (4)工作结果。这主要是指工作所提供的产出情况，

8、包括工作产出的数量、质量和效率，以及组织根据工作结果对任职者所作出的奖惩。 (5)工作结果的反馈。这主要是指任职者从工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈。 (6)任职者的反应。这主要指的是任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率等。,参考：苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09,第94页,1.3 工作设计的作用,工作设计可降低员工的流动率,工作设计重复赋予工作以乐趣,工作设计改变了员工和职务之间的基本关系,工作设计强调公开信息反馈渠道，既可以让员工树立对工作的责任感以及明确工作的要求与目标，又

9、能培养员工对组织的信任，减少人员流动，同时信息还可以成为员工进行工作绩效改进的标杆。,通过工作设计进行工作任务的合并，能降低工作的疲劳感，员工也能丰富自己的工作技能，还强化了员工的工作责任感，从而将单调的工作变成有意义的工作。,通过工作设计可以打破以往的传统，形成这样的假设：工作本身对员工的奖励、满意和生产率有强烈的影响，通过工作设计可提高员工的工作积极性。,1,2,3,工作分析与工作设计的区别联系,环境因素,工作设计必须从现实出发，与人力资源的实际水平保持一致；,1,2,3,4,组织因素,工作设计的根本目的是为了提高组织的工作效率；,行为因素,工作设计最大的目的是让员工在工作中得到最大的满足

10、；,人力因素,工作设计时要考虑人力资源供给的情况；,1.4 考虑因素及其原则,1.4 考虑因素及其原则,原 则,内 容 摘 要,第二部分 旅游组织工作设计基本理论,PART 02,2.1 双因素理论,2.2工作特征理论, 2.3社会技术系统理论,02, 2.4三种理论的比较分析,双因素理论,工作特征理论,旅游组织工作设计基本理论,三种理论的比较分析,社会技术系统理论,人们在工作中的高满意感是由工作本身的内在因素决定的，这类因素可称之为激励因素，包括工作认知、成就感、责任、工作时的进步和个人能力的发挥等；,激励 因素,保健 因素,造成工作中不满意的因素，是由工作中的外在因素引起的，这类因素可称之

11、为保健因素，包括公司的福利政策、管理方式、上下级关系、工作报酬与工作环境条件等；,2.1 双因素理论,参考：苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09,第95页,赫兹伯格提出的双因素理论是一个十分著名的工作动机理论，对现代工作设计思想产生了极大影响。 该理论把工作中影响满意感的因素分为两类：人们在工作中的高满意感是由工作本身的内在因素决定的，这类因素可称之为激励因素，包括工作认知、成就感、责任、工作时的进步和个人能力的发挥等；另一方面是造成工作中不满意的因素，是由工作中的外在因素引起的，这类因素可称之为保健因素，包括公司的福利政策、管理方式、上下级关系、工作报酬与工作环

12、境条件等。 双因素理论认为，这两类因素的性质和作用各有不同，只有激励因素才能真正调动工作积极性，从而提高工作效率。保健因素并不能使人真正获得满足，它没有激励作用，但能防止不满情绪的产生。根据双因素理论，只有当激励被设计到工作活动之中，才能在工作中有效地提高员工的工作动机，仅仅在保健因素上作修补改善无助于工作动机的改进和绩效提高。 双因素理论直接推动了现代工作设计的发展，许多企业应用双因素理论的思想，进行了新工作系统的设计，并取得很大成功。由于双因素理论简单明了，富有说服力，直接联系企业现实，深为企业管理人员所熟悉，相信在企业组织工作设计中还会进一步得到应用。当然，从一个理论的概念体系与实证支持

13、来看，双因素理论仍然存在着许多不确定性和值得探讨的地方。,2.1 双因素理论,特点,技能多样化,这是指完成一项工作任务所需具备的多种技能与知识的程度,任务完整性,这是指工作任务的整体性程度，如任务的有始有终，并有明确可见的结果,任务重要性,这是指该项工作任务对组织内外其他人的工作或生活产生影响作用的程度,工作自主性,这是指个人能够自主安排工作程序、方法等方面的程度,工作结果的反馈,这是指个人获得有关自我工作状况的信息的程度,2.2 工作特性理论,当工作技能多样化、任务完整性与重要性程度都比较高时，员工将体验到工作所具有的意义，工作自主性较高将增强员工的责任感，明确的信息反馈将有助于员工更为清楚

14、地了解工作状况与结果。由此，可将上述五种工作特征加以综合，形成一个“激励潜在数”(MPS)作为工作特征的指标。 依据工作特征理论进行工作设计，主要用于那些缺乏激励、满意感较低的工作系统的重新构造，具体做法有以下几种： 多项工作合并。把割裂开的工作进行组合，形成较大的工作单元，以提高任务的完整性与技能多样化。 形成自然的工作单元。按工作类型、顾客群体、地理位置等形成自然的工作单元，使工作具有内在的逻辑联系与整体性，以提高任务的完整性与重要性。 建立客户联系。让员工与客户建立直接联系，使员工有机会直接获取用户信息，以提高工作的自主性、技能多样化和反馈程度。,参考：苏列英等主编,人力资源管理概论,西

15、安交通大学出版社,2010.09,第95页,工作特性理论理论,参考：苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09,第95页,增加纵向自由度。把原来由上级控制的权力与职责下放，增强员工在工作活动方面的自由度，以提高工作自主性。 开辟反馈渠道。为员工提供更多的反馈渠道，帮助他们及时准确地了解自己的工作状况与结果。同时，应注意对原有工作系统进行详细的调查、诊断和评估，从而有针对性地作出工作设计。许多研究已经表明，当某项工作依据工作特征理论重新设计，并在上述工作特征上得到改进，则可以预料工作人员的工作满意感、动机和绩效将随之有所提高。特别是对于那些有良好工作知识和工作技能的员工，

16、以及那些成长需要与成就需要相对较高的员工来说，具有更大的工作行为改变作用，当然，工作特征理论所具有的实际意义还需要在工作设计的实践中进一步地进行检验和发展。,工作特性理论理论,社会技术系统理论是根据英国塔维斯托克研究所一系列工作研究而形成的。和上述两种以具体工作为导向的理论不同，社会技术系统的研究特别强调整个工作系统的总体设计的重要性，试图以此促进企业组织中社会系统与技术系统两方面的进一步联系和相互配合。 社会技术系统理论认为，组织的活动效率与工作绩效是由组织系统内的社会心理子系统与技术结构子系统共同作用的结果。社会心理系统包括个体、人际之间和群体的各方面的相互作用与关系，组织气氛和文化价值观

17、等。技术结构系统则包括生产技术类型、设备工具、作业标准与工作方式等。在进行工作设计时，必须对这两个方面作出充分的考虑。,2.3 社会技术系统理论,参考：苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09,第95页,当根据社会技术系统理论进行工作设计时，一般不会采用零敲碎打的形式进行工作系统的改变，虽然工作形式、报酬、物理装置、空间安排、工作计划程序等方面的众多因素都会随着社会技术系统的变革而有所改变，但这些因素都不会作为变革活动中的主要焦点。 社会技术系统的变革强调依据不同的组织结构和群体气氛选择适宜的工作设计方案，重视工作群体之间的相互关系，要求在工作设计的同时，调整和改革组

18、织内整个工作关系、作业流程和组织结构。社会技术系统变革的通常做法是，由组织中各个层面的代表对组织进行综合考察，这种考察包括了组织活动中所有和工作效率与工作生活质量有关的方面，根据考察提出变革措施。 这种变革包括社会技术系统的各个方面，其重点在于建立新的工作组合形式，由每个职工自主负责某一部分的工作，也就是人们经常提及的“自主性工作团体”。现在，自主性工作团体已经成为广泛采用的工作组织形式，即使在那些并不是明显地由社会技术系统理论所指导的工作设计活动中也可经常发现。,社会技术系统理论,参考：苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09,第95页,2.4 三种理论的比较分析,

19、比较,研究范围侧重不同,计划方法不同,实施过程不同,双因素理论 工作特征理论 社会技术系统理论,参考：苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09,第95页,研究范围侧重不同,计划方法不同,实施过程不同,双因素理论认为工作设计主要依靠管理人员来进行，希望通过他们发现提出工作中存在的问题，很少考虑从工人处收集和了解有关信息，相对排斥员工参与工作设计。而社会技术系统理论则十分强调员工在工作设计活动中的高度参与。工作特征理论则认为，对于工人在工作中的认知情况和态度进行了解是十分必要的，但在计划工作设计方案时则无需员工的参与。,双因素理论和工作特征理论强调的是如何进一步增加工作本

20、身的正向激励作用，而它们之间的不同之处在于，双因素理论提出了一个较为一般化的增强动机的过程(即鉴别有效激励因素并强化之)；而工作特征理论比较强调具体的工作诊断过程，以尽可能完美地达到人和工作之间的相互适应。社会技术系统理论的特点在于强调以团体而不是以个体作为工作设计时的参考系统。,2.4 三种理论的比较分析,第三部分 旅游组织工作设计方法,PART 03,03,旅游组织工作设计的方法,工作轮换,工作扩大化,工作丰富化,工作简化,弹性工作时间,4.1.1 工作轮换,15%,工作轮换是指在工作流程不受较大影响的前提下，让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，从而创造“一专多能”的有利条件。 工作

21、轮换尽量使员工发挥多种才能，尝试新的工作职责，获取新的工作经验，这将有助于员工适应能力的培养，同时也为员工提供了一个全面观察和了解工作全过程的机会，有助于工作动机的激发，并能消除长期从事某一项工作的厌恶感。特别是若轮换的工作难度较大，则使其工作更具挑战性。 对管理人员进行的工作轮换则是一种学习、培训过程，增加其对企业的全面了解，更好地协调人际关系，为以后晋升作好准备。值得注意的是，若员工不具备完成新任务的技能与知识，工作轮换很难产生预期绩效。,参考：魏卫 袁继荣编著,旅游人力资源开发与管理,高等教育出版社,2004年08月第1版,第102页,4.1.2 工作扩大化,15%,工作扩大化是指在横向

22、水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化，但工作的难度和复杂程度并不增加。通常这种新工作同员工原先所做的工作非常相似。 这种工作没计导致高效率，是因为不必要把产品从一个人手中传给另一个人而节约时间。 由于完成的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工作，这样在心理上也可以得到安慰。 该方法是通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。,参考：魏卫 袁继荣编著,旅游人力资源开发与管理,高等教育出版社,2004年08月第1版,第102页,4.1.3 工作丰富化,工作要求,培训,反馈,责任,工作自主权,工作丰富化是指在工作中

23、赋予员工更多的责任、自主权和控制权，是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向知识员工提供更具挑战性的工作。,参考：魏卫 袁继荣编著,旅游人力资源开发与管理,高等教育出版社,2004年08月第1版,第103页,4.1.4 工作简化,特点： (1)由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度地提高员工的操作效率； (2)由于对员工的技术要求低，既可以利用廉价的劳动力，也可以节省培训费用和有利于员工在不同岗位之间的轮换； (3)由于具有标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工生产数量和质量方面控制，保证生产均衡和工作任务的完成。 但是不能过分简化，否则工作会使员工产生单调和乏味的感

24、觉，致使工作简化所带来的高效率有可能被员工的不满和厌烦情绪所造成的旷工或辞职所抵消。,参考：魏卫 袁继荣编著,旅游人力资源开发与管理,高等教育出版社,2004年08月第1版,第102页,4.1.5 弹性工作时间,弹性工作时间指允许员工自由选择工作时间的工作安排。除每天中间的核心工作时间外，员工可自由选择决定何时上班。研究表明，弹性工作时间既可提高10的生产效率，又可增加员工的满意度水平。,参考：魏卫 袁继荣编著,旅游人力资源开发与管理,高等教育出版社,2004年08月第1版,第103页,4.2 工作设计中常见的六种错误,工作量不足,多人参与同一项工作,工作量过大,缺乏实质性工作内容,“几乎包含

25、一切”的工作,要命的工作或无法完成的工作,第四部分 旅游组织工作设计流程,PART 04, 4.1 旅游组织工作设计流程, 4.3 既定组织的工作设计, 4.2 新组织的工作设计,04,4.1 旅游组织工作设计流程,组织任务的特定阶段,1,2,3,4,部门任务的特定阶段,岗位工作任务特定阶段,形成设计文件,1.内外环境分析 企业总是存在于一定的环境之中的，它的外部环境和内部环境分别是怎样的，工作设计人员要有一个清楚的认识。 2.组织定位分析 确定或分析组织的目标和宗旨，组织的所处行业，企业的战略定位，企业的业务领域、范畴、核心竞争力分别是什么。 组织的建立或存在，总是为了实现一定的目标并需要指

26、导的宗旨。对于新设组织，需要确立其目标和宗旨；对于既定的组织，则要分析其组织的目标和宗旨是什么。组织总是需要存在于一定的行业之中，有其从事的业务领域和范畴。核心竞争力是企业用来战胜竞争对手的独特优势，其他的企业是学不来的。新建组织需要确定这些内容，原有组织需要对这些内容进行分析。 3.组织任务分析 弄清了企业的外部环境、内部优势和企业的目标宗旨、战略定位等问题之后，就可以确定组织的工作任务了。明确这个新设的组织或既定的组织的总体工作任务是什么，进而开展更加详细的工作任务的确定和分析工作。,TEXT,组织任务的特定阶段 部门任务的特定阶段,参考：赵永乐,仲明明编著,工作分析与设计,上海交通大学出

27、版社,2006年01月第1版,第265页,1.分析并改进业务流程 确立或分析组织的业务流程，确定关键业务流程，对不合理的部分进行改进是工作设计的重要内容。 2.组织结构设计 根据业务流程设计组织结构框架、任务，确定部门以及部门职责。组织结构的设计其实是确立了更大范围上的工作内容。 3.部门工作任务的确定 根据组织结构确定的部门进一步确定部门的职责和工作任务。部门工作任务是岗位工作任务的集合。,TEXT,组织任务的特定阶段 部门任务的特定阶段,参考：赵永乐,仲明明编著,工作分析与设计,上海交通大学出版社,2006年01月第1版,第266页,TEXT,1.设计部门内的岗位 部门都有一定的工作任务，

28、而工作任务是靠岗位上的员工来完成的，所以这一阶段的工作就是根据任务设计岗位，具体包括：需要什么岗位、多少岗位、岗位上的工作量 2.界定岗位工作 工作任务可具体分解为工作。在这个阶段，要确定工作的性质，设计岗位的具体职责、职权、上下级关系、任职资格。 3.形成设计文件 其实设计文件的形成是贯穿在上面三个阶段之中的，组织任务的确定、部门任务的确定和岗位工作的界定分别产生各自的文件。,岗位工作任务特定阶段 形成设计文件,参考：赵永乐,仲明明编著,工作分析与设计,上海交通大学出版社,2006年01月第1版,第266页,4.2 新组织的工作设计,分析阶段 组织分析 组织任务分析 业务流程分析,设计阶段

29、设计组织系统结构 设计部门结构 确定组织机构框架,文件编制阶段 组织任务书 整体组织结构图 岗位关系图 部门组织结构图,确定部门工作任务 任务的分解和设计 确定岗位及工作职责,部门职责、岗位的工作描述书 职位说明书、任职说明书,4.3 既定组织的工作设计,参考：赵永乐,仲明明编著,工作分析与设计,上海交通大学出版社,2006年01月第1版,第274-275页,对既定组织的工作设计是一个针对原有组织进行的改进过程，从组织的分析开始确定业务流程。设计之前要分析企业的战略定位、目标宗旨、业务领域、行业范畴，接着是业务流程的设计、工作任务的分解、工作的界定。,工作分析,组织分析,针对问题对工作再设计,

30、常用的再设计方法,4.3 既定组织的工作设计,参考：赵永乐,仲明明编著,工作分析与设计,上海交通大学出版社,2006年01月第1版,第274-275页,案例分析,PART,参考：个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用_辛海涛 第40-47页,参考文献,1葛玉辉主编,工作分析与工作设计实务,清华大学出版社,2011.01 2董临萍编著,工作分析与设计,华东理工大学出版社,2008.12 3赵永乐 朱燕 邓冬梅 仲明明编著,工作分析与设计,上海交通大学出版社,2006年01月 4苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09 5魏卫,袁继荣编著,旅游人力资源开发与管理,高等教育出版社,2004年08月第1版 6个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用_辛海涛,2016,THANKS,谢谢聆听,