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1、.,1,二O一O年四月,核心人才留用-PIPE优才通道管理,甄小惠,.,2,具有卓越成果并能持续成长的员工,当前业绩,发展潜力,什么是优才,.,3,确定出具有高潜力和表现优秀的人才,分配有利于其发展的工作以及制定接班人规划,以此来增加领导者后备力量并加强未来领导者能力的管理工作,什么是优才管理,.,4,优才管理PIPE理论框架,.,5,优才管理成功的必要条件,观念的 有关注(Atlention) 有日程(Agenda) 有决断(Assertive) 体制招用育留退制度 能力人员优才管理知识、技能、能力 (洞见、影响力，执行力) 方法PIPE,.,6,优才管理PIPE通道模型,优才规划 优才标准
2、 需求数量 获取策略 组织保障 资源保障,优才识别 外部识别 内部识别,个性栽培 因人设岗 用人设长 干中学机会 师徒关系 系统培训 个性化激励 应急挽留,优才评估 非正式评估 正式评估 建立优才衡量体系 建立指标数据库 明确挽留责任角色,（plan）,(Identify),(plant),(Evduate),.,7,定义： 优才规划是组织识别响应内外优才制 约条件以成功执行组织未来战略优先目标的流程。优才规划是补充而非消除常规人力资源规划。,PIPE优才规划（PIAN）,目的： 识别和制订弥补组织未来战略与实施能力差距 的人才战略 输出结果： 优才开发战略方针计划 优才项目实施计划,.,8,
3、优才规划与常规人力资源规划的不同,结论: 前者专注未来能力的战略;后者专注现有能力的填充,.,9,第一步:描述企业未来发展目标 第二步:描述实现目标所需的能力(素质) 第三步:通过优庸面试识别关键素质 第四步:组织高管团队确定优先开发素质 第五步:通过360度调查进行优才素质盘点 第六步:制订优才预测表,确定内外优才需求 第七步:第一年优才开发计划,PIPE优才规划流程,.,10,根据公司的未来战略，确定需要打造哪些关键能力来确保战略成功实施？ 这些关键能力从里获取？ 需要储备多少具备这些能力的优才？ 为了储备具备这些能力的优才，我们在优才招聘/培养方面的目标、策略是什么？,优才规划要点（PL
4、AN）,核心重点：培养多少数量的人 培养具备什么能力的人（质量）,.,11,例:,.,12,进行优才识别的三大主要原因: 未来战略需要的新岗位; 目前关键岗位的经理(或员工)不适应; 目前关键岗位的经理(或员工)即将离任(晋升调岗退休),PIPE优才识别(IDENTIFY),.,13,谁是优才?,表现优异的员工:占员工总数15%-20% 有专业技能的员工:拥有组织或市场上稀缺的专业人员 高潜质的员工:能在本企业快速提升的员工,.,14,PIPE优才识别高潜质优才标准,潜质的本质:学习能力 体现在: 结果敏感度-执着性 人际敏感度-知其进退 心志敏感度-聪明好奇(提炼总结) 变化敏感度-快捷调整
5、心态(适应性强),.,15,志向 追求组织内部声望的欲望 追求晋升和施加影响力的欲望 追求合法财务的欲望 追求工作与生活平衡的欲望 追求总体工作满足感的欲望,PIPE优才识别（内部识别） 优才标准,能力 智商情商业务能力(专业)人际关系潜力,承诺 理想承诺(我相信在这里与我的自身利益相一致) 情感承诺(我相信和喜欢这儿的价值观和氛围团队同事和领导) 离职承诺(我对我目前的工作很满意/在未来的一年我没有离开的打算) 额外努力的意愿(敬业度),.,16,讨论:下面三种人才晋升到下一个职位后哪种 人才更 可能成功? 1、高志向、高承诺，但能力有限； 2、高志向、高能力，但承诺有限； 3、高能力、高承
6、诺，但志向有限。,PIPE优才识别高潜质优才标准,由此可见： 在识别人才时，相对而言，能力排第一位，其次是承诺（忠诚度），最后是个人志向。,0%,13%,43%,.,17,PIPE优才识别企业常用指标,.,18,如何知道谁是优才？,.,19,如何知道谁是优才？,.,20,如何知道谁是优才？,低,中,高,业绩,低,中,高,潜力,.,21,PIPE优才识别外部识别,.,22,建立优才库 优才库必须符合的4个条件： 想办法知道来人姓什名谁 对他了解 和他保持关系 需要时，能把他快速叫来面试,PIPE优才识别外部识别,.,23,吸引优才的六大关键条件（员工满意度的六大类别） 直接经理、主管的素质 高管
7、团队在业界的声望 薪酬福利 日常工作 学习发展 组织文化,PIPE优才识别外部识别,.,24,策略： 1、员工推荐制度：优才推荐，全员推荐 2、离职优才复婚管理：用人理念、终身关系、专人专责（复婚最佳时间在0-1年之间） 3、银牌选手保温管理：面试记录、定期沟通、招之即来,PIPE优才识别吸引外部优才,采用以上方法：招聘周期几乎为零，人选质量大有保障，招聘成本大大降低，用人经理满意度提高，成为人才投资银行家。,三个战术： 1、职位需求预测化（识别实施未来业务战略的用人标准） 2、人职匹配测评化（建立未来岗位的匹配人才库） 3、优才保温常态化（确保优才招之即来，实现零周期招聘）,角色转换：从“招
8、聘员”到“人才银行家”的转型,.,25,无论何种栽培，其效果的体现应该是： 用得好、长得快、留得住,PIPE优才栽培,.,26,如何栽培优才？培养模型,优才,了解自我 了解公司 制订个人发展计划 采取行动,优才（40-50%）,信息：公司内部职位空缺,经理（30-40%）,促进者,指导者,建设者,支持者,公司（10-20%）,公司内部发展机会,个人成长发展氛围,学习工具基础设施,公司外部发展机会,.,27,如何栽培优才？培养措施,.,28,优才培养方式： 干中学 向导师学 培训学,如何栽培优才？有效方式,效果达 70% 效果 20% 效果仅 10%,.,29,PIPE优才栽培优才的个性化栽培,
9、.,30,如何栽培优才？个人发展计划,.,31,各种优才的培养方向：,PIPE优才栽培优才的个性化栽培,.,32,各种优才的培养方向：,PIPE优才栽培优才的个性化栽培（续）,.,33,PIPE优才栽培利用教导评炼对下属进行栽培,.,34,PIPE优才栽培利用教导评炼对下属进行栽培,明星型炼、评 金牛型导、评 种子型教、炼 俗手型教、评 乘客型导,.,35,如何吸引并挽留优秀人才7大核心因素,.,36,如何挽留人才？,.,37,如何挽留人才？“平时要烧香”,.,38,如何挽留人才？“临时包佛脚”,.,39,评估优才离职风险,.,40,评估优才离职风险,.,41,评估优才离职风险,.,42,实施优才挽留方案,.,43,PIPE优才效果评估测量优才管理成熟度,.,44,PIPE优才效果评估评价优才管理结果指标,.,45,PIPE优才效果评估如何确保优才管理责任心,.,46,谢 谢,