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1、王博士培训中心绩效考核管理条例1原则和目的：1. 1目的：充分发挥王博士培训中心现有资源平台作用，更好激励人员，形成合力，推动王博士培训中心发展。1. 2总体原则：强调“业绩+利润”的结果导向，同时兼顾团队建设和标准化。1. 3优化原则：在体系和区间设置上减少层级，使整个激励体系更加清晰，并对不同层级人员实施不同的激励方法。强调目标的逐级分级，逐级落实， 保证王博士培训中心整体目标的实现。1. 4具体原则：1. 4. 1校长：结果导向，半年度考核；1. 4. 2副校长、营销部经理、教学部经理：结果+过程导向，季度考核；1. 4. 3咨询师和学管师系列：结果+过程导向，月度考核；1. 5退费：若
2、发生退费，首先按照王博士培训中心关于退费的统一规定对相关操作人员进行处理，并将团队整体退费率作为校长、副校长、教学部经理 的绩效考核指标；2、校长：2. 1原则：利润导向，半年度考核。2. 2薪酬体系说明：薪酬由三部分组成：固定工资+绩效奖金+利润提成；固定工资和绩效奖金的比例为50% 50%根据完成情况提取经营奖励。（表一）所辖校区数分公司总经理中位值基本月薪标准绩效奖金利润提成0 1600030003000战略目标达成后，对超额部分 利润进行提成2 510000500050006 9150007500750010 1420000100001000015390001950019500注：各地
3、分公司总经理薪酬根据当地薪酬系数进行修正。2. 3绩效奖金计算方法：退费达标完成率 *运营考核得分对应绩效工资比例 *标准绩效奖金（表二）退费率F00FW 1%1%FC 2%2%FC 3%3%FC 5%5% P0禾U润提成比例1%2%其中：实际利润额 P,利润战略目标值 P0 利润提成分配方式：半年度进行核报，年度兑现。3、副校长：3. 1原则：业绩导向，季度考核（固定和绩效奖金的比例为50% 50%3. 2薪酬由二部分组成：固定工资+绩效奖金；绩效奖金=退费达标率*运营考核得分对应绩效工资比例 *标准绩效奖金（表五）退费率F00FW 1%1%FW 2%2%W 3%3%FW 5%5%F退费达标
4、率100%95%90%85%50%0运营考核根据销售回款达成率、课时收入达成率、转化率、关注课题4个指标加权确定，具体如下:（表六）指标名称权重目标实际备注销售回款达成率50%实际/目标*权重课时收入达成率30%实际/目标*权重转化率10%实际/目标*权重关注课题10%实际/目标*权重4、营销部经理：4. 1原则：定位为营销团队管理者，采用团队提成+专业度考核的方式，季度考核。（固定和绩效奖金的比例为 60% 40%4. 2薪酬由三部分组成：固定工资+绩效奖金+销售回款提成4. 2 . 1绩效奖金=运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金（表七）指标名称权重目标实际备注市场费用控制达成率30
5、%实际/目标*权重平均签单额40%实际/目标*权重转化率20%实际/目标*权重关注课题10%实际/目标*权重4. 2 . 2销售回款提成=销售回款计划达标率*销售回款*0.1%（表八）销售回款计划完成率 T1120%c T1105% T1120%100%c T1105%80%c T1100%T180%销售回款计划达标率120%110%100 %90%80%5、教学部经理：5. 1原则：定位为学管团队管理者，采用团队提成+专业度考核的方式，季度考核。（固定和绩效奖金的比例为 60% 40%5. 2薪酬由四部分组成：固定工资+绩效奖金+续费收入提成+超额课时收入提成5. 2 . 1绩效奖金=退费达
6、标率*标准绩效奖金（表九）退费率F00FW 1%1%FC 2%2%FC 3%3%FC 5%5%F退费达标率100%95%90%85%50%05. 2 . 2续费收入提成=续费目标达标率*续费收入*0.05%（表十）续费目标完成率X1100%c X160% X1100%0X1 3实习咨询师10003注：培训期间支付当地最低工资标准当咨询师每月签单额连续 3个月达到5万元后，该咨询师可以具备申请内部培训师资格，在通过人力资源行政管理中心组织的认证后，可以根据其获得 的内部培训师等级获得相应的补贴，并根据完成的内部培训课时获得课时费。（表十二）级别津贴标准（元/月）课时费标准（元/小时）A+级A级B
7、级C级（表十三）级别任级标准（同时满足下列三项）授课范围任职时间培训课时培训合格率A+级满4年A级满3年B级满2年C级满1年注：其中A-C级的前期定级及跨级晋级，由分管领导申报，经校长批准后授予申报级别6. 3签单额提成奖金：团队签单计划达标率*签单提成比例* （签单额-最低提成额）说明：最低提成额根据各分公司情况分别制定，并报校长审批（表十四）团队签单计划完成率 T2120% T2105% T2120%100%C T2105%80% T2100%T280%团队签单计划达标率120%110%100 %90%80%（表十五）个人签单额完成率 L1130% L1110% L1130%100%c L
8、1105%85% L1100%50% L185%L120006000资深学管师30501300 - 20004000 6000高级学管师2500800 - 13002200 4000学管师1500300 - 80010002200实习学管师1000120-300300 - 1000注：1、在特定季节（寒暑假），每个级别的学管师增加 100兀的季节津贴；2、当课时消耗量未达到 120 （开学期）/300 （寒暑假）的最低标准时，该员工进入培训期，按当地最低工资标准发放工资，在培训期间不享受绩效奖 金和续费提成。（新学管师有1个月的过渡期）7. 2 . 1绩效奖金=学生平均课时达标率*标准绩效奖金
9、（表十七）学生周平均课时 C6.5 C6 C6.55.2 C64.8 W C5.2C4.8学生平均课时达标率120%110%100%80%07. 2 . 2续费收入提成=续费目标达标率*续费提成比例*续费额（表十八）续费目标完成率X2100%W X260%W X2100%0X260%续费目标达标率100%60%0%（表十九）续费额WW11W W22W W33 W续费提成比例T2%3%3.5%4%8、其它人员：& 1市场、外呼、销售助理在现阶段定位为公司的职能人员，根据工作计划达成率及校区整体表现进行考核，考核工资比例为基本工资的20%& 2人力资源、行政、财务、助理等支持型岗位根据控要求及工作
10、计划达成率及整体表现进行考核，考核工资比例为基本工资的20%9、其它说明：9. 1跨区营销：由于客观原因，在集团认可的范围内，发生的跨区营销活动按照签约额属地化、咨询师共同提成模式进行界定。具体如下：9. 1 . 1签约额只计入学生所在区域校区的销售额；9. 1 . 2当咨询师进行跨区营销时，必须通过学生所属区域校区的咨询师进行签约；在与客户的沟通过程中，进行客户开发的咨询师可以根据实际情况请 求所属区域校区帮助。成功签约后，开发咨询师和所属区域校区咨询师的分配比例为60： 40 ;9. 2员工发生其它没有达到工作职责要求或违反公司规定的情况，按照集团的相关制度进行处理。10、本制度自发布之日起实施。王博士培训中心 人力资源行政管理中心