民营企业劳动争议预防机制研究.doc

1、天 津 师 范 大 学 津 沽 学 院本科毕业论文（设计）民营企业劳动争议预防机制研究系 别：管理系学生姓名：卫婉学 号：10593130专 业：人力资源管理年 级：2010完成日期：2014-04-28指导教师：吴洁 邵帅 民营企业劳动争议预防机制研究摘要：劳资双方是矛盾的对立统一体，既互相依赖，又有利益冲突，发生争议是在所难免的。劳动争议如果得不到很好的协调和解决，对企业来说，会影响企业的管理和生产活动；对社会来说，严重影响社会的安全稳定。目前我国劳动者与用人单位的关系不容乐观，各种劳动争议事件接连不断，给企业造成不少损失。从已发生的劳动争议来看，绝大多数是可以避免的。因此，及时预防和处理

2、劳动争议是很有必要的，它对于企业发展和社会稳定具有重要意义。本文通过对民营企业劳动争议的现状和产生原因进行分析，从而发现民营企业在员工管理和制度建设等方面存在的问题，进而提出相应的解决措施，尽量从源头上避免劳动争议的发生。关键词：民营企业,劳动争议,预防机制A Study on the Labor Dispute Prevention Mechanisms for the Private EnterprisesAbstract: The labor and the capital are unity of opposites of the same contradiction. They ar

3、e interdependent, but also have conflict of interest with each other. So labor disputes are unavoidable. If these disputes are not well coordinated and addressed, to enterprises, it will affect the companys management and production activities; to the society, it will seriously affect social securit

4、y and stability. Currently, the relationship of employer and employee in China is not optimistic. Various labor disputes happen one after another, and cause a lot of damage to the enterprises. From the view of the labor disputes already happened, most of them are avoidable. Therefore, the timely pre

5、vention and treatment of the labor disputes are very necessary, and are important for the development of enterprises and the stability of society. This paper studies the situation of labor disputes in private enterprises and analyzes the causes, thus trying to find private enterprises problems in te

6、rms of staff management and institutional construction and to propose some corresponding resolving measures, in order to avoid labor disputes from the source.Key words: private enterprise, labor dispute, prevention mechanism目 录一、民营企业劳动争议的现状与特点1二、民营企业劳动争议产生的原因1（一）劳动合同管理有失规范1（二）企业的规章制度不合理1（三）管理者和员工专业素

7、质差，法律意识不强2（四）企业的工会组织不健全2（五）企业劳动争议调解机制不完善2（六）员工和企业之间缺乏有效沟通3三、构建民营企业劳动争议预防机制的意义3（一）有利于保护劳动者的合法权益3（二）有利于企业的发展3（三）有利于稳定社会秩序，构建和谐社会4四、构建民营企业劳动争议预防机制的对策4（一）加强劳动合同管理4（二）完善企业的规章制度5（三）加强培训，提高双方素质，增强法律意识6（四）建立和完善工会组织，维护员工合法权益7（五）完善企业劳动争议调解机制8（六）企业内部建立有效的沟通机制8（七）构建内部申诉机制9（八）完善员工民主参与制度10参考文献1136一、民营企业劳动争议的现状与特点

8、民营企业是相对于国有独资企业而言的，它是中国经济体制改革的产物。从广义的角度来看，非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联盟企业。本文中的民营企业是指企业产权属于我国公民所有，由其本人经营或授权他人经营的企业，非国有与集体所有的各种企业组织，包括私营企业、三资企业、股份有限公司、有限责任公司和股份合作制企业等。随着市场经济的发展，民营企业的规模、数量在逐年增加，用工人数也在逐年上升，在一定程度上使企业的劳动关系更加复杂，劳动者与用人单位的矛盾愈加激烈，劳动争议也越为复杂多样。全国劳动争议案件表现出以下特点：民营企业劳动争议对抗性越来越明显，争议案

9、件处理裁决比例仍然居高不下；劳动者胜诉率进一步提高；劳动争议案件数量近年来波动较大，涉案当事人数有所下降。以下两类劳动争议所占比重较大：一是劳动报酬和保险福利争议，其中拖欠工资争议在劳动报酬争议中占较高比例；二是劳动合同争议，这类案件近年来持续增多。肖颖.民营企业劳动关系的问题成因及对策建议J.商场现代化,2008(26):103-105.二、民营企业劳动争议产生的原因我国民营企业劳动争议形势依然严峻，劳动争议主要集中在劳动报酬、社会保险、劳动合同等方面。引发劳动争议的原因是复杂的, 其中企业在人力资源管理上存在的问题无疑是导致劳动争议的主要原因之一。（一）劳动合同管理有失规范劳动合同是确立劳

10、动关系、明确劳资双方权利义务的重要依据，而目前有些民营企业为了减少自身风险、规避义务，产生了劳动者虽与企业存在事实劳动关系但并未签订劳动合同的现象；还有些企业虽与劳动者签订了劳动合同，但也只是敷衍了事，为了应付劳动和社会保障部门的检查，并未达到真正目的，使劳动合同的管理流于形式，劳动者的权益难以得到维护，就易导致劳动争议的发生。（二）企业的规章制度不合理企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，导致制定的规章制度不合理、不全面，无法规范员工行为，尤其是关于劳动管理的规则制度不健全，致使企业在处理员工违纪行为、解除劳动合同时没有合法合理的理由，从而产生劳动争议。在执行规章制度时存在任

11、意性，甚至以罚代管、以罚代教，企业忽视对员工的批评教育工作而对员工进行辞退、除名或解除劳动合同。黄景洲.企业劳动争议预防的管理措施J.中国人力资源开发,2006(3):231.（三）管理者和员工专业素质差，法律意识不强劳动争议是由劳动关系双方的利益冲突所造成的，因此要从产生争议的双方主体来看待这一问题。从企业一方来看，人力资源管理人员专业素质不高，在劳动争议方面的专业培训不足，缺乏预防和处理劳动争议的经验；企业人力资源管理者法制观念淡薄，对国家现行劳动法律、法规学习不够，不能做到依法办事，维护劳动者的合法权益。从员工一方来看，有些员工个人素质较低，风险承受能力差，当企业因经营状况恶劣而进行经济

12、性裁员时，对这部分员工的就业构成了威胁，很容易引发劳动争议；部分员工对法律知之甚少，维权意识差，当与企业出现利益冲突时，不能以合理有效的方式进行解决，造成双方矛盾激化，关系恶化，容易导致劳动争议。（四）企业的工会组织不健全工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织。常凯.劳动关系学M.北京:中国劳动社会保障出版社,2010:180.它是市场经济中劳动关系矛盾冲突的产物，是为其会员群众谋取利益的权益维护团体，具有重要地位。然而，许多民营企业没有建立工会组织，企业的管理制度的制定和出台都未向工会征求意见，使得许多企业制定的和国家的法律法规相悖的规章制度得以出台，一

13、旦发生劳动争议，又缺少工会的协商调解，只有申请劳动仲裁。有的企业虽然有工会组织，但没有起到工会组织在改善企业管理、协调劳动关系方面应有的作用；在工会领导机构人员的产生程序上不是完全由工会会员选举产生，而是由企业领导者指定，企业员工心里缺乏认同，一旦发生劳动争议，不愿在工会的主持下协商调解，而只申请劳动仲裁，因而工会没有很好地发挥维权作用。（五）企业劳动争议调解机制不完善由于企业劳动争议协调机制不完善，双方缺乏有效沟通，使劳动冲突不能及时得到调解，加剧了劳动关系的紧张局面。劳动法第八十条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。”企业劳动争议处理条例第七条规定：“企业可以设立劳动争议调解

14、委员会，负责调解本企业的劳动争议”。即企业是否设立劳动争议委员会，由企业自行决定。因此，大部分企业内部尚未建立劳动争议调解委员会，少数已建立的，也存在机构不健全，人员缺编，不能公正地调解企业与劳动者之间的矛盾等问题。这将导致大量矛盾在企业内部难以解决，未能形成有效的劳动争议预防机制。 （六）员工和企业之间缺乏有效沟通沟通是员工与企业之间意见传达的一座桥梁，高效的沟通是企业保持活力的保证。而目前沟通不善是造成民营企业争议多发的一大原因。不少可以化解的矛盾因双方之间缺乏有效沟通，使企业不能全面了解员工在工作中的困难和不满，员工的真实想法也难以传达，从而使矛盾不断激化，愈演愈烈。正如约翰奈斯比特所说

15、未来的企业竞争将是管理上的较量，竞争的焦点在于组织内部各成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”为此，我们应该对企业内部沟通给予足够的重视，强调内部沟通对企业目前以及未来发展的重要性。三、构建民营企业劳动争议预防机制的意义虽然法定的劳动争议处理程序中并未规定预防机制，但就目前来看，企业通过实施有效的预防措施可避免大部分的劳动争议。可见，劳动争议的预防具有重要意义。（一）有利于保护劳动者的合法权益劳动者在企业中通常处于弱势地位，应有的权益往往得不到相应保护，当劳动者权益受到侵害时，并非所有劳动者都会采取有效的维权措施，这就导致有些劳动者的合法权益缺乏应有的保护。而预防机制通过采取积极措施，可以

16、起到监督企业依法用工的作用，从而促使企业保护劳动者的合法权益，还可加强劳动者的工作积极性，为企业创造更多价值。（二）有利于企业的发展首先，劳动争议如果得不到合理的解决，必然会使劳动者和用人单位双方关系恶化，降低劳动者对企业的忠诚度，使员工离职率上升。企业在劳动争议产生前做好预防工作，产生争议后应及时处理，会使员工感到企业对争议的重视，从而打消离职的意念，降低离职率。其次，可降低管理成本。处理劳动争议会耗费企业大量的人力、财力，其成本往往高于劳动争议标的本身；此外，员工一旦离职，企业除了可能支付相关的经济补偿金或经济赔偿金外还要为重新招聘、培训员工而支付费用。通过实施劳动争议预防机制，使员工离职

17、率下降，进而使企业的招聘、培训等人力资源成本下降。再次，可起到增加企业全员法律意识、规范企业各项规章制度的作用。通过对员工进行法规和政策的培训，可增强员工法律意识，降低企业法律风险，可有效预防劳动争议的产生。通过规范各项规章制度，使企业的管理走向规范化、合理化道路。张玉明,郑小燕.论我国劳动争议预防机制的构建J.商业文化,2011(11):87.（三）有利于稳定社会秩序，构建和谐社会在社会主义市场经济条件下，和谐的劳动关系是和谐社会的基础，而有效地预防和化解劳动者和用人单位的劳动争议是构建和谐劳动关系的前提。由此可见，预防劳动争议，不仅是企业加强员工关系管理，建立和谐劳动关系的内在需要，也是保

18、持社会稳定，构建和谐社会的必然要求。企业只有充分认识做好劳动争议预防工作的重要性，努力加强内部员工关系管理，建立健全劳动争议预防工作机制，才能保证企业内部员工关系的和谐稳定，从而促进和谐社会的实现。四、构建民营企业劳动争议预防机制的对策现代化企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则，建立有效的劳动争议内部应对机制。左祥琦.劳动争议预防措施J.管理人,2008(7):30-32.这样一方面可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，另一方面，在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的

19、利益。对劳动争议进行管理的根本在于预防，企业只有采取了有效的预防施，才能有效地减少劳动争议的产生。（一）加强劳动合同管理劳动合同是合法的劳动关系的体现，是处理劳动争议的主要依据，民营企业应从以下几方面加强劳动合同的管理。1全面签订劳动合同企业对所有劳动者应一视同仁，依据法律规定，订立合法有效的书面劳动合同。企业人力资源部门应定期整理劳动合同，查漏补缺，及时发现未签订劳动合同的员工并进行补签。2劳动合同的内容应全面、合法、有效企业应依照劳动法、劳动合同法的相关规定与劳动者签订劳动合同，双方应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。合同的内容应包括劳动合同期限、工作内容、劳

20、动报酬、劳动保护和劳动条件等必备条款；适用期、保密条款、竞业禁止、补充社会保险和福利待遇等约定条款可列为劳动合同的附件。3加强劳动合同各环节的管理劳动合同除在订立时应合法有效外，其在履行、变更、解除和终止时的合法性亦不容忽视。企业人力资源部门在日常工作中要加强这些方面的管理，及时办理相关手续，可有效减少由此引起的劳动争议。4注重劳动合同鉴证工作劳动合同鉴证工作是企业在劳动合同制度建立初期积累劳动合同管理经验的有效方法。劳动合同鉴证是指国家劳动行政机关依法对劳动合同签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的行政监督行为。劳动合同鉴证工作虽然要支付一定的费用，

21、却可以帮助企业在较短时间内了解和掌握劳动合同的主要程序和内容，对劳动合同的合法性做到心中有数。有的企业为节省鉴证费用，忽略了劳动合同的鉴证，这就可能为今后的劳动争议埋下隐患。李届.从人力资源管理角度看企业劳动争议的预防J.特钢技术,2007(1):64-66.5完善集体协商和集体合同制度劳动关系双方通过集体谈判把与劳动相关的条件以集体合同的形式确定下来，这就是集体协商和集体合同制度，一般表现为劳动条件和报酬的“底线”。该制度为保证劳动者的合法权益提供了有力的法律依据，降低了劳动争议的产生概率。赵永乐.劳动合同管理与劳动争议处理M.上海:上海交通大学出版社,2005:79.（二）完善企业的规章制

22、度1建立相应的规章制度企业应根据实际需要，制定与人力资源管理密切相关的制度，规范用工行为，当出现争议时有章可依，依章办事。比如在薪酬管理方面，既可采用工资构成制度、劳动分红制度、长期激励制度等单项工资管理制度，也可采用岗位工资或能力工资、奖金制度等常用工资制度。在绩效考评方面，既可采用品质主导型的考评方法，采用特征性效标，以考评员工的潜质；亦可采用行为主导型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为；还可采用效果主导型考评方法，采用结果性效标，以实际产出为基础，以考评员工的工作成效和劳动结果。在员工培训方面，应建立培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、

23、培训风险管理制度等培训制度。除此之外，还可建立劳动合同管理制度、劳动纪律制度、劳动定员定额制度、劳动岗位规范制度、劳动安全卫生制度。2制定的规章制度要合法企业的规章制度应与国家法律、行业、部门的规定相一致，一方面有助于企业管理的规范性与合理性，做到合理合法、有理有据地处罚违反纪律的员工，减轻企业管理的负担；另一方面，当出现争议时有章可循，可以最大限度地保障劳动者的权益，从而减少不必要的争议的发生。3规定的事项应尽可能全面规章制度可以分为两部分：一部分是基本规章制度。如考勤制度、工资分配制度、劳动安全卫生制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、考核聘任制度等等；另一部分是企业根据自身实际需要制定的规章

24、制度。比如，在技术密集型企业及外贸企业，可以制定员工保守商业秘密等制度；对资金密集型企业，企业可以制定员工使用高值办公设备、工具（包括交通工具）的保管和损坏赔偿责任制度等。田莉萍.劳动争议预防:HR不可小觑J.中国人力资源开发,2004(6):79-82.4明确岗位职责，增强可操作性企业应将每个职位的权责定量化，做出具体的岗位规范和工作说明书，使每个员工明确自己的职责，了解自己的权利、义务，做好自己的工作，当出现争议时各方可根据规定承担各自的责任，能更好地归责，提高解决问题的效率与质量。5企业要加强规章制度的宣传和反馈，形成企业文化加强规章制度的宣传，并建立信息反馈制度，及时调整规章制度，对职

25、工提出的问题和异议要及时核实，分清是规章制度本身的问题还是执行中存在缺陷，对执行中存在问题的规章制度应及时修改、完善。另外，应加强企业文化建设，企业文化具有行为规范内在的约束作用，也是企业形象的外在表现，可以起到“内强素质，外树形象”的作用。通过企业文化建设，可以使企业的员工形成一股合力，使个人价值观与企业理念相一致，从而减少矛盾的发生。（三）加强培训，提高双方素质，增强法律意识1加强企业劳动法制观念和意识的培养劳动法制观念和劳动法律意识的形成是有效预防劳动争议的根本之举，企业必须通过各种形式进行有关劳动法律法规的普及教育，要以本单位的劳动争议案例、以及预防劳动争议的有效经验，向企业职工进行守

26、法教育，增强企业和职工正确履行劳动合同、遵守国家法律和政策的意识。企业要及时掌握劳动政策的精神，避免因触动部分人的利益而发生劳动争议。方江宁,石美遐.企业劳动争议刍议J.中国劳动争议开发,2003(3):57-60.2加强对人力资源管理人员培训，提高其理论素质和管理水平企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线，他们对业务精通，就能有效地预防劳动争议的发生。为此，参与国家有关部门的劳动法规培训是十分必要的。企业应要求他们每年拿出一定的时间参加专业培训或以自学的形式学习，提高自身的业务水平，同时企业则应在经费等方面保证必要的投入。3加强对员工的培训我国现阶段企业员工的总体素质不高，缺乏良好

27、的法律意识，违反劳动法和劳动合同的行为也较普遍。根据劳动法的规定，企业有对员工进行职业培训的义务，同时对员工培训与劳动关系相关的法律法规知识能有效地的预防劳动争议的发生。企业应当在以下方面加强对员工的培训：（1） 劳动法律法规的普及教育；（2）企业规章制度的学习；（3）自身权利和义务的学习。尤其是对劳动合同和规章制度的学习，以免造成企业和员工因对相关条款的理解存在差异而引发劳动争议。企业可以采取文件传达会和讲座形式对员工进行培训；通过考试的形式强化员工对重要内容的掌握；组织员工对有争议的案件进行讨论是加强员工法制意识的有效手段。（四）建立和完善工会组织，维护员工合法权益职工代表大会是中国职工民

28、主参与管理的基本形式，工会是职工代表大会的工作机构，工会组织是企业民主管理制度的主要内容。对企业而言,健全规范的企业工会不仅可以加强企业民主管理,还可以通过企业工会的协调功能,有力地协调企业与劳动者之间的关系。1加强工会的广泛性建设建立工会组织是企业实现民主化管理的重要举措。严格按照工会法和工会章程规定，努力做到哪里有职工哪里就有工会。2010年6月4日，全国总工会发出关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知，要求各级工会加大工作力度，推动企业工会组建工作深入开展，实现对更多小型非公企业的组织覆盖和工作覆盖。企业领导者应高度重视工会组织的建立和完善，没有工会组织的应依法定程序尽

29、快建立，已有工会组织的也应完善其组织机构和运行机制，构建企业民主化管理制度及员工沟通渠道，使其成为有效防范劳动争议的屏障。2确保工会的独立性和民主性落实劳动者的结社权，指导工人依法组建工会，建立独立的工会组织机构和组织系统，严禁雇主及其有权利解雇、晋升、调动工人的管理人员加入工会。制定保护工会积极分子和领导人的制度，不允许企业通过解雇的办法削弱工会的制衡力量。工会有权根据会员要求和意愿独立开展各项活动。同时，工会应有独立的经济基础。工会是企业管理权力的分割者，是对抗劳动关系的产物。企业工会活动必须采取民主选举和民主决策及民主治理制度，工会领导必须经过严格的民主选举程序产生。徐祝钢.浅谈如何做好

30、企业的劳动争议预防及处理工作J.人力资源,2010(8):162. （五）完善企业劳动争议调解机制建立健全企业劳动争议调解委员会，是加强劳动争议调解工作的重要基础。要根据劳动争议调解仲裁法的要求，推动企业依法设立劳动争议调解委员会。通过推行企业内部的调解制度，尽最大可能地将劳动争议的苗头扼杀在企业内部。1建立企业自我协调机制建立企业自我协商机制要求充分发挥集体协商和集体合同制度的作用，发挥企业和劳动者自主地协调劳动关系、解决劳动争议的主动性，即企业和劳动者通过平等协商就涉及工资报酬、劳动条件等涉及劳动者切身利益的事宜以及产生劳动争议的解决方式和途径达成一致，并签订集体合同或集体协议。同时，加强

31、集体合同的法律约束力，确保劳动关系双方自觉履行合同。实践证明，集体协商和集体合同制度已成为市场经济条件下调解企业劳动关系、预防劳动争议发生的主要手段和有效机制。2加强企业劳动争议调解委员会的组织建设首先，已成立工会的企业一般应设立调解委员会，尚未成立工会的企业要将工会组建与调解组织建设同步推进。其次，要坚定不移地贯彻平等自愿、协商一致的调解原则,明确界定劳动争议的调解范围，规范调解的程序。再次，企业应当逐步建立一支熟悉劳动政策法规、群众威信高的劳动争议调解员队伍。最后，企业调解委员会调解应坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的方针。常凯.劳动关系学M.北京:中国劳动社会保障出版社,2010:3

32、85.（六）企业内部建立有效的沟通机制通过有效的沟通，企业可以及时地发现管理中存在的问题，减轻员工的不满情绪，将争议和纠纷化解在萌芽之中，营造一种和谐、合作的工作氛围，建立良好的人际关系，保持员工的忠诚。1构建沟通文化，规范沟通渠道，使员工形成沟通意识员工是否愿意与企业中的其他人员、机构进行沟通，并不完全是沟通形式或方法的问题，企业是否具有良好的沟通文化也是重要因素。人力资源部门应积极地建设企业的沟通文化，形成一个切实可行的沟通规范，为员工创造良好的沟通氛围，使员工愿意主动敞开心扉，畅所欲言。2双向沟通与非正式沟通相结合双向沟通既能使信息从管理者传向员工，也能使员工的意见、想法被管理者获悉。只

33、有这样，才能保证企业沟通的有效性和准确性。为了保证双向沟通得以实施，管理人员可以同时实行走动式管理。在管理过程中，人力资源部门应该号召各级管理者走出办公室，融入员工，通过一线员工直接了解各个部门或企业的状况，及时解决企业存在的问题和纷争。3注重网络沟通随着互联网的发展，电子网络技术也应应用于企业的内部沟通中。电子网络具备快速、准确、一对一等特点，能够加强企业内部员工之间、管理者与基层员工之间以及部门之间的沟通，从而提高企业的沟通效率。孙朦.人力资源管理十日通M.北京:北京工业大学出版社,2012:301.（七）构建内部申诉机制员工的不满情绪是引发劳动争议不可忽视的源头，在工作过程中，由于各种各

34、样的原因，员工总会对企业产生这样或那样的抱怨，处理不好这些怨言，同样会导致劳动关系的紧张和矛盾的升级。企业可以通过创建员工内部申诉制度，舒缓员工的 情绪。员工内部申诉制度一般是遵循先向直接上级进行倾诉，如果不满未能解决，员工可向更高一级主管进行倾诉。在需要的情况下，可以越级上告。另外，还可设立员工投诉信箱，让那些平时根本没有机会和渠道向企业提出建议和意见的员工，能够有一个直接的沟通渠道。左祥琦.劳动争议预防措施J.管理人,2008(7):30.这样有利于真正了解广大员工的心声，促进相互交流。如果企业清楚地了解了每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，而员工也为企业的发展全力奉献，应该说在这个

35、企业里建设“和谐的劳动关系”已经具备了最重要的条件。值得注意的是，企业应明确规定申诉的范围，避免员工将本可通过正常管理渠道解决的问题也通过申诉方式提出，导致管理的无序和混乱。这种解决方式有助于消除企业与员工之间的隔阂，满足员工某些合理的要求，把争议解决在萌芽状态。（八）完善员工民主参与制度民营企业应倡导人性化管理，通过让员工参与组织的管理决策，改善人际关系，发挥员工的聪明才智，集思广益，从而实现提高组织效率和决策执行力的目标。除了工会组织外，人力资源部门应给员工参与管理的机会，可以采取召开座谈会的方式，让员工交流其对于组织各项决策的看法，了解员工的想法，最大限度地使组织目标与个人目标相一致。值

36、得注意的是，座谈会的形式避免过于正式，应营造一种轻松愉快的氛围，减轻与会员工心理上的压抑，能更真实地表达自己的观点。此外，还可采用问卷调查的方法了解员工对企业政策的反应。将二者合理结合，既可保证员工参与管理，也可保证结果的真实性和有效性。这些措施从表面上看会给管理带来一些成本和加大管理的复杂性，但从长远看，却能起到有效预防劳动争议的作用。本文分析了民营企业劳动争议的现状和特点，分析了民营企业劳动争议产生的原因，针对这些原因和问题提出了相对有效的预防和解决措施。人力资源管理的六个模块是一个密切联系的整体，不可只顾其它模块而忽视劳动争议的管理，重视劳动争议管理，可以检查其他模块的管理工作，使其更加

37、完善。企业劳动争议的预防与处理是人力资源管理的重要内容，规范管理是做好劳动争议预防工作的基础，体系完善是做好劳动争议预防工作的保证 ，有效沟通是做好劳动争议预防工作的前提。因此，民营企业为有效预防劳动争议，建立和谐劳动关系，应该采纳人本管理理念，整合人力资源管理各个环节，强化企业的内部处理，建立并完善预防、自查自纠、和解和内部调解机制。参考文献：1 常凯.劳动关系学M.北京:中国劳动社会保障出版社,2010.2 姜颖.劳动争议处理M.北京:中国劳动社会保障出版社,2009.3 林嘉.劳动法和社会保障法M.北京:中国人民大学出版社,2011.4 赵永乐.劳动合同管理与劳动争议处理M.上海:上海交

38、通大学出版社,2005.5 孙朦.人力资源管理十日通M.北京:北京工业大学出版社,2012.6 左祥琦.劳动争议预防措施J.管理人,2008(7).7 李届.从人力资源管理角度看企业劳动争议的预防J.特钢技术,2007(1).8 田莉萍.劳动争议预防:HR经理不可小觑J.中国人力资源开发,2004(6).9 方江宁,石美遐.企业劳动争议刍议J.中国人力资源开发,2003(3).10 刘梦兰,莫守忠.试论民营企业的劳动争议预防机制J.人才资源开发,2005(1).11 黄景洲,企业劳动争议预防的管理措施J.中国人力资源开发,2006(3).12 范围.企业劳动争议的误区及改进策略J.中国人力资源

39、开发,2013(5).13 张玉明,郑小燕.论我国劳动争议预防机制的构建J.商业文化,2011(11).14 徐祝钢.浅谈如何做好企业的劳动争议预防及处理工作J人力资源,2010(8).15 肖颖.民营企业劳动关系的问题成因及对策建议J.商场现代化,2008(26). 毕业设计（论文）和毕业答辩工作安排为加强对毕业设计（论文）与毕业答辩工作的组织和管理，切实做好毕业设计（论文）与毕业答辩的各项工作，进一步提高教学质量，迎接2015年本科教学水平评估（毕业设计必查，学校已规定谁指导谁负责），毕业设计与毕业答辩严格按本科教学水平评估体系指标和毕业设计（论文）工作管理规定湖工教字201041号的精神

40、执行，现将毕业设计（论文）与毕业答辩工作安排如下。一、毕业设计（论文）工作1、各本科毕业设计指导教师要严格按照学校要求指导学生完成毕业设计，每个学生指导次数不低于6次，每次不小于2小时，并在学校教务管理系统中录入相关指导记录。2、指导教师要指导学生完成毕业设计相关文档，相关文档一定要齐全（必查），指导教师一定要严格把关相应文档收集，学生按任务书要求完成规定的任务，撰写设计说明书（论文），写出不少于400字的中文摘要；至少翻译一篇本专业外文文献（10000个以上印刷符号），并附译文。3、毕业设计（论文）资料袋，其中包含A、毕业设计说明书或毕业论文1份，内容及装订顺序如下：（1）封面；（2）任务书

41、3）开题报告；（4）毕业设计(论文)工作进度检查表；（5）指导教师审阅表；（6）评阅教师评阅表；（7）答辩资格审查表；（8）答辩小组意见及综合成绩评定（9）设计主体部分（摘要和关键词、目录、正文、结束语、致谢、参考文献、附录等）；（10）封底B、毕业实习日记（手写）1份，毕业实习报告1份（手写），实习报告用纸到教务处购买，读书笔记1份（手写）。C、学生去实习单位来回车票2张，自主实习申请表1份，实习安全协议书1份。D、翻译1篇本专业外文文献（10000个以上印刷符号）用A4纸打印，单独装订。E、毕业设计说明书（论文）电子文档1份。4、指导教师要严格规范学生的毕业设计（论文）的文本，悉心指导

42、认真把关，图表、公式、符号等均应使用国家统一标准。5、毕业设计说明书（论文）的内容一般依次由以下部分组成：封面、任务书、开题报告、指导教师评审表、评阅教师评阅表、答辩资格评审表（表格统一学校格式）、中文摘要、英文摘要、目录、（符号说明）、前言、正文、结论、参考文献、致谢、（附录）。毕业设计说明书（论文）内容一律采用计算机编辑。6、毕业设计说明书（论文）应采用汉语（外语专业用外语）撰写。要求内容层次分明、文理通顺、数据可靠、文字简练、说明透彻、立论正确、推理严谨。每个学生应按时完成论文报告（设计说明书），并装订好交给指导教师及评阅教师审阅。7、指导教师要及时、仔细地审阅学生的设计说明书（论文）

43、和图纸，指出其中存在的问题。学生在认真修改后交指导教师复审，然后交答辩委员会指定的教师评阅。指导教师应认真填写指导教师评语和评分意见。8、评阅教师应认真填写评阅教师评语和评分意见，在答辩开始前交到答辩委员会。二、毕业设计（论文）答辩工作根据学校毕业生相关工作安排及相关规定，为保障本院2009级本科学生毕业答辩工作的顺利进行，现将我院2009级自动化、电子信息工程和电气工程及其自动化三个本科学生毕业答辩的有关事项安排如下，请各位指导老师及时通知所指导的学生。1、 答辩委员会主 任：姚胜兴副主任：李祖林、陆秀令委 员：罗雪莲、宋绍民、李建军、贾雅琼、洪俊、王翠、俞斌、易杰秘 书：严亚周 2、本科答

44、辩安排（555人）为保证答辩评分标准严谨和一致性，首先进行交叉评阅，然后进行公开答辩和分组答辩，公开答辩为5人，电气工程及其自动化至少2人，由各指导老师推选，推选名单于5月30日交答辩委员会秘书处。交叉评阅及答辩评分标准均参照毕业设计（论文）工作管理规定中相关要求执行，各级答辩秘书要收集好公开答辩和分组答辩原始记录与表格。具体安排如下： A、交叉评阅本着“公开、公平、公正”原则，尽量保证学生论文评分标准准确性、一致性，对指导教师指导的学生采用交叉评阅方式给出评阅记录（手写）和评阅成绩。（1）交叉评阅时间：评阅时间为2014年5月30日-6月2日。（2）2014年6月3日-6月4日，学校教务处抽

45、查10%的毕业设计文档，对学生毕业设计文档进行查重，看是否有符合设计要求、抄袭现象。(3)交叉评阅对象为本科毕业学生，各指导教师交叉评阅对象见附表1，请各指导教师将所指导的学生毕业设计文档于6月2日前交指定评阅人。(4)评阅要求：评阅教师应认真填写评阅教师评语（手写）和评分意见（手写）（见附表3），并于6月3日前交学生指导教师。（5）没有参加交叉评阅或交叉评阅未通过的学生不能参加毕业答辩。B、公开答辩公开答辩时间定为2014年6月5日 (上午：9:00-12:00 )，地点：3209。答辩对象：每个专业推荐1名毕业设计质量高的学生参加公开答辩，参加公开答辩的学生需要准备1012分钟的电子演示文

46、稿（PPT），并欢迎各年级同学参加。答辩教师：答辩委员成员、公开答辩学生的指导教师，本学院全体毕业设计指导教师。请各答辩小组于6月2日前将参加公开答辩学生名单及相关资料（含电子资料）送3301教务办公室。工作要求：学院教务办6月2日公布公开答辩安排，并通知到参与公开答辩的全体老师及被答辩学生，并请参照附表4填写评阅表。C、分组答辩安排分组答辩时间为2014年6月5日-6月9日(上午：9:00-11:30 ，下午2:30-5:00)。请各答辩秘书于6月10日上午10点前报学院教务办交答辩暂缓通过名单。分组答辩地点及人员安排见附表2，并按照附表5登记答辩相关情况信息。3、专科答辩（129人）分组答

47、辩时间为2014年5月28日-5月30日(上午：9:00-12:00 ，下午2:30-5:30)。请各答辩秘书于5月31日上午10点前报学院教务办交答辩暂缓通过名单。三、 答辩注意事项和要求1、 参加分组答辩的学生需要准备58分钟的电子演示文稿（PPT）。学生答辩次序由指导老师指定，并提前通知学生。 2、 学生必须遵守答辩纪律，不得迟到，未答辩的学生可旁听其他学生的答辩，但要保持安静，不得提示正在答辩的学生。3、 每个学生答辩时间应控制在20分钟以内，其中自述5-8分钟（PPT演示），回答老师的问题(须2-3个问题，包括由指导教师提)的二个必答题) 10分钟；各答辩组每天答辩完成后，要讨论、总结当天的答辩情况，给出学生的定性答辩结论。在全部学生答辩后，答辩主席会同组内成员讨论，按优、良、中、及格和不及格五等给出本答辩组学生的答辩成绩，各位指导教师将毕业实习成绩、毕业设计成绩、答辩成绩、学院统一给出的毕业生跟踪调查表（EXCEL电子文件）和毕业设计文档袋资料（实习鉴定