人力资源有限公司规章制度汇编.docx

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1、鼎盛人力资源有限公司管理制度鼎盛人力资源有限公司2016年 4月 13日目录第一章总则第二章招聘2.1 招聘目的与围2.2 招聘的原则和标准2.3 招聘申请程序2.4 招聘组织程序2.5 招聘费用管理2.6 招聘文件或表格第三章试用期员工管理3.1 目的与适用围3.2 试用期管理程序3.3试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审6.1目的与原则6.2评定者与组织者6.3岗位任职资格评审标准第七章岗位调动与行政级别调整7.1目的与围7.2岗位调动程序7.3行政级别调整程序第八章人事奖励与处分8.1目的与围8.2人事奖励8.3人事处分8.4人事奖励与处分程序第九章员工福利9

2、.1目的与围9.2员工福利分类9.3员工休假9.4员工保险第十章离职管理10.1目的与围10.2离职程序10.3有关文件和表格第十一章人事申诉第十二章劳动争议与劳动诉讼第十三章附则附录相关表格第一章 总则为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。本制度各个章节分别适用于所有鼎盛人力资源有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。第二章 招聘2.1 招聘目的与围1. 为完善规员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。2. 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道， 改进测

3、试评价手段， 降低招聘成本，提高招聘效率。3. 人力资源部负责对和对外招聘信息的发布形式和容。4. 公司招聘分为部招聘和外部招聘。部招聘是指根据机会均等的原则，公司部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在部员工中选拔人员的过程。 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。5. 招聘围原则上以招聘具有行政区域（城镇）常住户口、大专以上文化程度、 有经验的各类人才为主， 包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国外公开选聘。6. 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。2.2招聘原则和标准公司的招聘遵循以下原则和标准：1 机会均等原

4、则： 在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见部招聘有关条款。2. 双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。3. 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。2.3招聘申请程序各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写年 度人员需求计划表经人力资源经理和总裁批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员， 部门经理应填写用人 需求申请表，并附新的组织结构图

5、，经总裁批准后交人力资源部。招聘组织程序部招聘按下列步骤进行：1. 人力资源部根据人员需求计划或用人需求申请表，人力资源部发布部招聘信息。2. 应征员工填写部应聘登记表，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。3. 人力资源部接到部应聘登记表安排和该员工面谈，并在部应聘登记表填写相应的容，签署意见。4. 人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。5. 人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况， 达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。6. 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源

6、部其他成员。7. 人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。8. 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。9. 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。10. 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。外部招聘按下列步骤进行：1. 公司各部门根据工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。2. 人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。3. 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写求职申请表）收到应聘资料后，进行初步的

7、筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位4. 任职资格确定需面试的人选。5. 人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。6. 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。7. 面试 / 测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总裁面试应聘者。8. 人力资源部将面试记录表及考核成绩上报总裁，由总裁在面试记录 / 评价表上签署意见，确定试用员工，人力资源部按向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理

8、确定试用员工的薪酬水平。9. 人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。2.5 招聘费用管理人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。2.6招聘文件或表格有关招聘的文件和表格具体见附录。第三章 试用期员工管理3.1目的与适用围为使新员工尽快熟悉工作， 融入所属团队和公司文化， 同时明确新员工在试用期期间， 人力资源部、 所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。所有通过外部招聘加入公司和通过部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察

9、。外聘员工的试用期一般为 1 个月，聘员工的试用期为 3 天，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期， 但最长不超过 1 年，最短不少3天。由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。3.2 试用期管理程序员工的试用期管理按下列步骤进行：1. 外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；2. 有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；3. 在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；4. 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理

10、和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、试用人员转正审批表、试用人员情况报告，并签署意见。5. 人力资源部将应聘人员的述职报告、 试用人员转正审批表 、试用人员情况报告转报公司总裁审批。 总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。6. 总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。3.3 试用期薪酬福利试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6 个月者，不发放当年度年终奖金，满6 个月以上者按实际工作天数计发。第四章 临时用工管理1. 本制度所指临

11、时用工是指不在公司正式和试用编制的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。2. 部门因业务需要增加临时用工的， 由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总裁审批。3. 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。4. 总裁批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算， 报财务部和总裁审批。5. 总裁批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员， 用工部门组织签定临时用工合同， 交人力资源部审核后交行政部存档。 用工部门负责组织临时工工作和生活管理。6. 人力资源部按临时用工合同规定时间核定

12、临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。7. 对因临时用工发生的其他开支， 由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销 .8. 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。9. 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。10. 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿， 赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。11. 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的

13、损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。第五章 考勤管理公司各部门必须严格执行考勤制度， 设专人负责， 公司行政部按时对考勤记录进行检查。 月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。1. 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24 小时，由所在部门写出工伤报告， 需要休息治疗时， 须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。2. 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。3. 员工请事假需填写请假条，一天以由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。4. 产

14、假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总裁批准。5. 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。6. 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总裁审核后支付。7. 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按26 天换算，每月 15 日发放上月工资。8. 员工按规定境、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。9. 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。10. 员工因工负伤休养期

15、间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。11. 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期，停工医疗不超过 180 天的，按本人基本工资的 80%标准发放病假工资； 累计超过 180 天的按本人基本工资的 60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20 天以者不扣发年终奖金；累计病假 20 天（含 20 天） 60 天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过 60 天（含 60 天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。12. 员工上班迟到，一次扣罚 20 元，全年累计迟到 5 次者（含 5 次），一次扣罚 200 元；全年累计迟到 10 次者（含10 次

16、），一次扣罚500 元，全年累计10 次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。13. 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年 10%奖金；全年累计旷工 3 天以上者，公司将予以辞退。第六章 任职资格评审6.1 目的与原则岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度， 提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1. 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2. 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；3. 公平

17、性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。4. 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。6.2评定者与组织者任职资格评定者新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；部门经理任职资格由总裁进行评定。任职资格评定的组织者为公司人力资源部。6.3岗位任职资格评审标准新聘员工任职资格标准参见招聘管理规定参见转正管理规定正式员工任职资格标准公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。第七章 岗位调动与行政级别调整7.1 目的与围

18、为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。7.2岗位调动程序岗位调动分为临时借调和长期调动。 临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员， 工作完成后借用人员需要返回原部门工作； 长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。公司岗位调动程序如下：1. 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部批准；2. 总裁或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；3. 人力资源部通知调动员工所在的部门经理， 征求意见；4. 部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；5. 部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；6. 员工本人同意

19、后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；7. 人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。8. 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；9. 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总裁批准。7.3行政级别调整程序行政级别调整包行政职务晋升和降级， 根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。公司行政级别定期调整程序如下：1. 人力资源部汇总年度考评成绩；2. 人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总裁和人力资源部对部门经

20、理、总监、总裁助理的胜任度进行评估；3. 人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批；4. 总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人； 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通；5. 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 被调整员工在原部门办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。行政级别不定期调整程序如下：1. 部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议， 总裁和人力资源部对部门经理、 总监、总裁助理提出调整建议；2.

21、 人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批；3. 总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；4. 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通；5. 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 被调整员工在原部门办理交接手续，然后到新部门办理交接手续人力资源部更新员工档案。6. 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利。第八章 人事奖励与处分8.1 目的与围为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保

22、障公司工作的正常进行，制定本制度。8.2人事奖励奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总裁特别奖，奖励对公司有特殊贡献者。员工有下列情形之一者，予以嘉奖：1. 积极维护公司荣誉， 在客户中树立良好公司形象和口碑。2. 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。3. 工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。4. 连续两年绩效考核优秀者职工有下列情形之一者，予以记功：1. 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。2. 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。3. 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安

23、全者。4. 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。5. 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。6. 其它应给于记功事迹者。职工有下列情形之一者，予以记大功。1. 在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。2. 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。3. 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。4. 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励100 元，记功奖励 300 元，记大功奖励600 元。9.3人事处分人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。职工有下列情形者，予以警告：1.因过失导致工作发生错误但情节轻微者。2.防碍工作秩序

24、或违反破坏安全，环境卫生制度者。初次不听部门负责人合理安排指挥者。3. 经查实在一个月两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。4. 不遵守考勤规定，一个月无故迟到早退累计三次者。5. 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。6. 一个月两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。7. 对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。8. 在工作场所防碍他人工作者。9. 在工作时间睡觉或擅离工作岗位者。10. 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。职工有下列情形之一者，予以记过：1. 因玩忽职守造成公司损失但不大者。2. 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。3. 检查值班人员未按规定执行

25、勤务者。4. 捏造事实骗取休假者。5. 季度累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。6. 一个月迟到早退累计五次（含）以上者。7. 一个月上班期间非工作需要饮酒三次以上者。职工有下列情形之一者，予以记大过：1. 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。2. 携带危险或违禁物品进入工作场所者。3. 虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。4. 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。5. 遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。6. 职务围所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。7. 违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。8. 一个月迟到、早退累计超过六次（含）以上者。9

26、. 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。10. 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。职工有下列情形之一者，予以除名。1. 拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。2. 在公司酗酒滋事造成恶劣影响者。3. 在公司聚众赌博。故意毁坏公物，金额较大者。4. 聚众闹事妨害正常工作秩序者。5. 违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。6. 对施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。7. 严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。8. 连续旷工 3 天或一年累计旷工 5 天以上者。9. 盗窃同事或公司财物者。10. 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。11. 利用职权受贿或以不正当手段

27、谋取私利者。12. 年度累计二次记大过行为者。13. 经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。14. 其它应给予除名。15. 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣100 元，记大过罚扣 500 元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。8.4 人事奖励与处分程序奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发职工奖罚审批表并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总裁在调查核实后，签批职工奖惩审批表生效。职工奖惩审批表生效后，由人力资源部登记在职工奖惩记录表中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中贴告示。第九章 员工福利9.1 目的与围为规公司员工福利管理， 保证员工应有享受

28、福利的权利， 有效控制福利开支，制定本制度。本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受围之。本制度所系的员工本公司工龄， 由公司经理办公会研究后统一确定。9.2 员工福利分类公司员工福利分为以下部分：1. 员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、丧假、病假2. 国家规定的三险一金3. 员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育4. 贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金5. 其他：员工健康检查9.3 员工休假凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括：1. 元旦：放假一天2. 五一劳动节：放

29、假三天3. 国庆节：放假三天4. 春节：放假三天5. 凡在本公司连续工作满一年以上，均可享受带薪年假，假期为一年 7 天。带薪年假根据公司工作性质特点，现一般安排员工在春节期间一次性休完。初婚员工享有 3 天婚假，晚婚员工（男满 25 周岁、女满 23 周岁以上）可增加婚假 2 周。女职工生育享有产假 90 天，晚育（ 24 周岁以上）女职工可增加产假 60 天。男性员工可享有陪产假 3 天。员工的直系亲属（指父母、夫妻、子女）或直接抚养的旁系亲属死亡时， 家居城镇的员工享有丧假 3 天；家居农村的员工享有丧假 7 天，路程时间另计。员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时， 根据本人在本公司

30、工作年限，给予3 个月至 18 个月的医疗期：1. 在本公司工作年限 3 年以下的为 3 个月、 3 年以上 5 年以下的为 6 个月、 5 年以上 10 年以下的为 12 个月、 10 年以上的为 18 个月。2. 医疗期 3 个月的按 6 个月累计病假计算； 6 个月的按 12 个月累计病假计算； 9 个月的按 15 个月累计病假计算； 12 个月的按 18 个月累计病假计算； 18 个月的按 24 个月累计病假计算。3. 医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休期间公休日和法定节假日均包括在医疗期。4. 员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期不能痊愈的，可根据实际病情适当延

31、长医疗期。5. 以上休假时间均包括双休日和法定节假日在。9.4 员工保险公司按国家规定为考察期满, 签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金 , 包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。第十章 离职管理10.1 目的与围为规公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。本制度适用于公司正式员工。10.2 离职程序1. 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、 解除、终止等有关条款；2. 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请， 经公司批准后按劳动合同有关规定处理；3. 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司

32、没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由， 并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。4. 员工离职应填写员工离职（调离）申请单，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总裁批准后，办理相关手续；5. 离职人员必须按 员工离职移交手续清单 完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。6. 有关文件和表格10.3 有关离职的表格如下：员工离职（调动）申请单员工离职移交手续清单第十一章人事申诉公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：1. 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；2. 发现奖惩、职务变动标准没有

33、被严格执行的；3. 发现结果存在严重不公的；4. 其他违反法律或公司原则和制度的。人事申述按照以下步骤进行：1. 对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由， 并尽量详细列举可靠依据；2. 人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总裁审阅；3. 总裁根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；4. 在尊重事实的基础上，总裁根据公司制度作出裁决。最终结果以总裁的裁决为准。5. 对人力资源部的申述可以直接上交给总裁，但必须附有详细符合事实的证明材料。6. 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清

34、事实。7. 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。8. 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。第十二章劳动争议与劳动诉讼1. 本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。2. 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。3. 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守劳动法和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。4. 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清