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1、人性化安全管理理念的发展与创新,管 理 的 四 个 领 域,管理经验 （务实）,管理科学 （知识）,管理哲学 （智慧）,管理艺术 （灵巧）,科学,迷信,哲学与艺术,导 言,管理的对象,人,最 终,对人性人本质的认识,管理的原则和方法,管理理念,管理水平,经营的对象,目标行为,安全管理的核心,人的安全,构建了安全管理的理念,提高了对安全管理的认知水平,授 课 内 容,本讲主要内容： 1、“经济人”假说与安全管理 2、“社会人”假说与安全管理 3、“自我实现人”假说与安全管理 4、“复杂人”假说与安全管理,一、“经济人”假说与安全管理,1、假说（X理论）的基本观点,假说源于,“享乐主义”哲学观点,
2、“劳动交换”价值理论,起源追求最大利益,动机获得最大报酬,行为, 天生懒惰，都尽可能逃避工作。 没有雄心壮志，也不喜欢负什么责任，宁愿受别人领导和指挥。 个人目标和组织目标相矛盾，需要采取强制办法，迫使他们为达到组织目标而工作。 缺乏理智，不能克制自己，容易受别人影响。 工作为了满足基本的生理需要和安全需要，选择经济上获利最大的事情去做。,多 数 人,成为被管理者,叛逆者成为管理者,多数,少数,薛恩阐述的“经济人”特征： 综述：人是经济人，人主要是为金钱而工作，为物质生活的享受而生存，只要能满足人对金钱和物质的需求，就能调动人的积极性。, 人的工作动机是由经济诱因引发的，目的是谋求最大的经济利
3、益； 经济诱因在组织控制下，人被动地受组织操纵、激发和控制而工作的； 组织必须没法控制个人的情感。,2、基于X理论的安全管理理念 采用强制的方式进行管理 (管理者发号施令，被管理者服从，满足要求） 安全监督管理工作与普通员工无关 （严密的组织制度和具体的安全规范、工作制度） 安全奖惩靠物质刺激（主要是经济上的奖惩）,3、基于X理论安全管理理念的评价,（1）管理方式上：,金钱的收买和刺激,严密的控制、监督和惩罚,实现安全整体目标,迫使员工,（2）运行过程中：,少数人起管理统治作用,多数人处于服从、被控制,排斥员工参与 管理者、被管理者对立,不能激发员工积极性,说明： 人们的生活不够富裕时，管理方
4、法比较有效的。当人们达到了比较富裕的生活水平时，这种管理方法效果就不明显了。 经济发达国家，X理论已过时，但在一些欠发达国家（包括中国），尤其是在一些生产条件恶劣的中小型企业，X理论的制度和方法以及思想影响相当普遍的。 中国企业安全生产管理中，一方面建立各种安全生产责任制，实行奖优乏劣；另一方面，反对滥用奖金、切问钱看出错误倾向。,二、“社会人”假说与安全管理,1、假说的基本观点,假说源于,“人际关系”学说,物质利益次要因素,人际关系决定因素,工业文明, 员工是社会人。社会需要引发工作动机；经济利益不是唯一动力；社会心理需求是主要动力。 管理应该以人为中心。工作效率取决于与员工“士气”，“士气
5、”取决于家庭、企业社会人际关系是否协调一致。 “非正式组织”客观存在。其具有的价值观、行为规范、信念和办事原则，影响群体成员的行为。,梅约教授,“霍桑试验”, 领导的实现途径应该发生变化。研究逻辑和非逻辑特征，使正式和非正式组织需要趋于平衡，使员工愿意为组织目标而协作和贡献力量。,薛恩阐述的“社会人”特征：, 人以社会需要为主要动机，同事间的交往目的是可以满足社会需要； 工作本身直观上没有重要意义，其重要意义要从工作的社会关系中去寻找； 人们从群体社会力量中受到的影响，比管理者的激励和控制影响更大； 员工最希望能满足自己的社会需要。,2、基于“社会人”假说的安全管理理念 安全管理应把注意的重点
6、放在关心人、满足人的需要上。 安全生产责任人应该注意员工之间的人际关系，努力提高职工的认同感、归属感，激励员工对安全效益的自觉精神，培养员工的安全群体意识。 奖励或处罚时，主张实行集体奖励制度。 安全管理人员应在员工与上级之间起安全信息联络人的作用。 实行“参与安全管理”的新型管理方式。 正视“非正式组织”的存在。引导其安全价值观和行为准则，对破坏型和消极型组织要积极干预。,3、基于“社会人”假说安全管理理念的评价,经济人,社会人, 对人性认识的深入, 管理理念的巨大进步,以人为本 尊重人性,体现出了,积极的评价： 对人的安全行为加以引导，比单纯地接受管理手段，更加符合现代崇尚的和谐和可持续发
7、展。 员工参与安全管理，可以给安全管理带来较大的影响，促进安全管理水平的提高和安全生产的发展。 消极的评价： 重视工作中的人性和人际关系，对物质条件重视不够； 管理的主体的企业家或管理者，被管理者的角色依然是既定的； 偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋势； 对人性的假设过分依赖，缺乏对人的积极性、主动性、动机等方面的研究。,三、“自我实现人”假说与安全管理,1、阿基里斯的人性“不成熟成熟”理论,自我实现,个人充分发展,有需要没有实现,理想的实现自我,自我实现,20世纪50年代,马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等,多数,少数,依赖,少数技能,多种动作,被动,主动,自主,兴趣浅薄,兴趣深刻,
8、目光短浅,远见卓识,服从地位,平等地位优越地位,缺乏自我意识,自我意识自我控制,不 成 熟,1,2,3,4,5,6,7,成 熟,2、Y理论的基本观点, 厌恶工作并不是普通人的本性 工作可以是满足和惩罚，关键问题是控制条件。 惩罚和威胁不是达到组织目标的唯一手段 人们具有表现自己的才能和欲望，在执行任务时能够自我控制和指导。 人们能够主动接受责任和承担责任。 逃避责任、缺乏抱负、强调安全感，往往是生存经验的结果，不是人的本性。 人们通常都具有高度的想象力、聪明的才智和创造性 能够在解决组织的问题和困难时表现出来。 自我实现的需要与完成组织目标的需要并不矛盾 人愿意把个人的目标与组织目标结为一体，
9、并以达到组织目标作为实现自我目标的最大报酬。 现实中普通人的智力和潜能只得到了部分的发挥,3、基于Y理论的安全管理理念, 安全管理的重点发生改变, 激励方式发生改变, 安全管理制度发生改变,授予员工安全管理权限； 建立安全决策参与、安全提案、劳资会议等制度。,员工自己承担责任； 确定安全行为模式； 选择隐患控制方法。,显示员工自己安全生产的能力,达到自己期望的成就, 安全管理者的职能发生改变,为员工发挥自己的职责、能动性和聪明才智创造适宜条件； 减少和消除员工在安全生产的自我实现过程中的阻力。,4、基于Y理论安全管理理念的评价, 实现以人为本的保证：在企业中创造良好的、安全卫生的工作环境和条件
10、，使员工热爱工作岗位、愉快从事工作。 激发员工潜能的关键：通过合适的安全管理手段，使每个员工都有主动承担安全责任，并在作业过程中发挥出自我控制和自我指导的潜动性。, 发挥员工的聪明才智的途径：尽量为员工创造学习安全知识与提高安全技能的机会和条件。 获得稳定持久安全行为的途径：注意外来的激励与控制对员工产生的不良影响，尽量通过自我激励与自我控制来调动员工的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要。,四、“复杂人”假说与安全管理,年龄的增长 知识的增加 地位的改变,人的需要,复杂人,发生变化,20世纪60、70年代薛恩提出“复杂人”假说,应变理论 （超Y理论）,摩尔斯和洛希提出,1、超Y理论的基本
11、观点, 人的需要是复杂的、多种多样的，并随着人的发展和工作条件、生活条件的变化而不断变化。每个人的需要层次和水平也各不相同。 人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要并不是并列关系，而是相互联系、相互影响、相互作用，并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。 动机模式的形成是人的内部需要和外界环境相互作用的结果，工作环境和生活条件不断变化会使产生新的需要和动机。 人在工作性质不同、社会地位不同、能力要求不同、与周围人的关系不同时，会产生不同的需要。 人的需要不同、能力不同，会对不同的管理方式产生不同的反应。,不存在对任何时代、任何组织、任何个人都普遍行之有效的安全管理模式。,2、基于超Y理论的安全管理理念, 在保证基本安全管理组织形式和规章制度的基础上，应根据生产作业的情况采取动态的安全组织管理。 采用弹性、应变的安全管理方式 要善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方面的个别差异，因人、因时、因时、因地制宜地采取灵活多变的安全管理方式和奖惩措施。,3、基于超Y理论安全管理理念的评价, 在安全管理实践中必须采用应变理论，以防止任何可能的危害出现 。安全管理的基本要求是制定完善的规章制度并监督执行，安全规章制度不可能详细针对任何情况和个人。 不断提高的安全管理水平需要应变型管理模式。 安全规章制度的制定只是为了保证安全生产划出的“底线”，不足以满足提高管理水平的需要。,谢谢大家！,