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1、人力资本投资的含义及特征来源：人力资源培训网 编辑：ADMIN日期：2009-01-12所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。如贝克尔所言：“通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动。这些活动被称之为人力资本投资。”其包含如下基本含义： (1)人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。 (2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。 (3)人力资本投资直接改善、提高或
2、增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。 (4)人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收人的增加，或者其他收益。从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。2人力资本投资的特征 (1)人力资本投资的连续性、动态性 与投资于工程建设相仿，人力资本投资亦必须连续进行。马克思认为：t。如果工程不继续进行，已经在生产上消费掉的生产资料和劳力，就会自白地耗费。即使以后工程
3、恢复了，它在这段间歇时问里也会不断损坏。人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一个人在完成一定的正规教育之后进入社会从事生产劳动，要接受各种在职培训，退出劳动过程还要参与多种继续教育。不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资，中断即是人力资本的贬值。从时间跨度上讲，人力资本投资要贯穿于人的一生，此即人力资本的长期性。另外，纵观人生，不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等是不同的，人力资本投资并非一成不变，它是一个不断发展、不断升华的动态过程。在这个过程中，人力资源逐步地适应社会化大生产的要求，适应高科技发展的要求，适应各种环境变化的要求，最终带来生产
4、的提高、社会的进步。 (2)人力资本投资主体与客体具有同一性 就个人而言，当个人为实际的人力资本投资者时，他是在进行自我投资，表现为投资主体与客体的高度同一性。当他人(如国家、社会团体、企业)进行人力资本投资时，投资客体本人实际上也是投资者，因为他(她)至少需要投入自己的时间、精力和劳动。这是另外一种形式的投资。倘若投资客体本人没有自身时间、体力与脑力劳动的付出，他人为投资主体所进行的投资活动便会中断、失效。因此，发生在个人身上的人力资本投资，存在投资主体与客体的同一性。 (3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性 投资者进行投资活动的目的之一就是获取收益，“谁投资，谁收益”，这是市场经
5、济的规则。但是，由于人力资本是一种无形资本，它潜藏于人体之中，与人体具有不可剥离性，只有通过对其载体一人进行投资，方可获得。因此，人力资本投资的获益者往往是个体之人，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。再者，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。 (4)人力资本投资收益形式多样 物质资本投资收益形式一般表现为物质产品产出、服务产出及其折合的价值产出，生产力水平的提高，以及社会物质财富的增加等。人力资本投资收益，除了表现为上述形式之外，还表现为人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展，人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的提
6、高和人类社会的进步等多种形式。人力资产投资的含义 人力资产是指企业所拥有的、能给企业未来带来经济利益的人力资源，它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，由于人在迸人企业之前所花费的投资额是企业无法控制的。因此，我们认为，从财务管理的角度来看，人力资产投资一般是指企业投资在人力资产上的各种支出。 即使是企业用于人力资产的各种支出，也不全都属于人力资产投资。企业发生的与人力资产相关的支出可以分为两大类:一类是为了取得和维持人力资产原有潜力而发生的支出，如员工招聘支出和工资性支出等。另一类是为了增加人力资产原有潜力而发生的支出，如员工培训等开发性支出。只有第二类支出应归属于人力资产投资
7、。其原因在于:第一类支出的招聘费用一般数额较小，根据重要性原则，可以将其计人当期的期间费用，没有必要当做投资处理。工资性支出属于收益分配的范畴，不应在投资中考虑。投资是相对于价值增值的一个概念，工资性支出不会增加人力资产的价值，只有开发性的培训支出，才会使人力资产价值增加。综上所述，人力资产投资是指企业将资金转化为增加人力资产潜力的过程，其表现形式为企业对人力资产进行培训的开发性投资。 编辑研究人力资产投资的必要性 在传统的财务理论中，没有人力资产这一概念。随着现代科技的进步，人才竞争的日益加剧，经济学家纷纷挣脱将人视为一种资产会贬低人格的传统观念，开始把研究的笔墨伸向人力资产这一广阔而重要的
8、领域。他们各自从不同的角度出发，提出了许多独到的见解。但总的来看，对人力资产宏观方面的研究较多，而微观方面的研究较少。在微观方面，研究人力资产计量与核算问题的较多，而研究其投资管理，进行投资可行性分析的较少。总的来看，人力资产投资问题，在财务管理上还是一片空白。 虽然早在20世纪五、六十年代舒尔茨研究人力资产时就指出，对人力资源进行投资所产生的收益，远远高于对非人力资源的投资。但时至今日，理论界和实务界在对企业投资情况进行分析时，仍局限于固定资产等物质资源上，在安排职工培训时，大都通过定性的方法来进行模糊管理。因此,注重人力资产投资的研究，不仅能填补企业投资理论中人力投资部分的空白，而且使企业
9、投资理论更加完整和科学。 从实践上看，企业对人力资产进行投资已成为历史的必然，对其进行研究有利于企业对该种投资进行科学的预计和分析。现代化工业生产以分工精细、组织复杂、专业化协作要求高为特征，加之目前我们正处在一个科技发展日新月异的时代，高速发展的科技既描绘了诱人的前景，也提出了巨大的挑战，它在给企业带来无限机会的同时，也对人力资产的素质提出了更高的要求。企业要想适应现代化工业生产，面对科技的高速发展，只有进行人力资产投资。而人力资产投资的战略性和高回报性，也使得企业应该乐于进行人力资产的投资。我们认为，必须根据人力资产投资的特点，建立人力资产投资的理论。 编辑人力资产投资的特点 人力资产投资
10、作为企业将资金转化为增加人力资产潜力的过程，与固定资产投资有很大区别，其特点主要有: 1、人力资产投资具有高收益性根据有关资料显示，人力资产存量增加带来的产量增加，相当于实物资产存量增加带来的产量增加额的三倍。许多高科技企业不借重金开发技术型人力资产，其主要目的就是取得技术成果这一高额回报。即便不是技术型人力资产，用较小的培训投人，仍能获得较丰厚的收益。 2、人力资产投资具有高风险性由于人力资产是唯一活的资产，自身具有能动性，虽然其潜力会与投资同步增长，但其潜力是否转化为劳动成果，什么时候转化为劳动成果，则取决于人力资产本身的努力程度。这一点完全不同于固定资产投资。人力资产投资的预期收益是一个
11、较为主观的概念，在管理中只能先认定一个目标值，进而对人力资产进行约束和激励，使之尽可能地完成或超额完成目标。另外，也正是由于人力资产具有能动性，企业所能支配的仅仅是其一定时期的使用权，而非所有权，这样便难免出现人力资产在投资回收的最佳状态时，离开企业的可能。为此，企业在进行人力资产投资时，必须与人力资产承载人进行谈判，根据合同来规避投资可能存在的高风险。 3、人力资产投资存在较多的非货币计量因素人力资产投资所投向的主体毕竟是人不是物，人是有思维的，思维的发展在每个人身上都有所不同。有的人不需要进行高额投资，也会产生许多高收益的成果，而有的人则相反。所以企业在投资前，首先就是选择人力资产，进行定
12、性分析，而在整个投资过程中，成本与收益的配比可能也不会象固定资产等投资那么显性货币化。投资支出换来的收益中可能会存在难以计量的效益，如职工道德水准的提高，整个群体的关系进一步融洽等。非货币计量因素的存在意味着进行人力资产投资必须采用定量分析和定性分析相结合的方法。我们在投资方法中的着重点是定量分析。 编辑人力资产投资的分析方法 人力资产投资同固定资产等投资一样，也是一个现金流入与现金流出的过程，所不同的是现金流入、流出的内容及时间上存在着差异。 1、人力资产投资的现金流出量主要由以下几部分构成:企业为职工培训提供的学费、住宿费、交通费和教材费等。企业为职工培训提供的设备、器材、场所和各种必需品
13、的费用。企业为职工培训提供师资和其他劳务的费用。企业因受训者参加学习影响工作而损失的各种收入。企业因职工培训而发生的其他支出。 2、人力资产投资的现金流入量主要由以下凡部分构成:职工接受培训后，给企业带来的收益。目前，有两种比较成熟的对培训收益进行评估的方法:第一，收益直接计算法。这种方法是对职工接受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。例如，可以将同一企业中以往接受过培训的职工的经营业绩与未接受培训的职工的经营业绩进行对比，或将职工接受培训前后的经营业绩进行对比，直接估算出培训的经济效果。第二，收益间接计量法。即通过对与职工培训有关的指标的计算，来研究培训投资的效益。为职工培训所投入固定资产
14、的剩余值的回收。其他现金流入量。 3、人力资产投资决策模型下面结合现金流入与流出的时间，运用净现值法对人力资产投资作迸一步分析。企业人力资产投资的方式千差万别，所以各种人力资产投资之间在现金流入与流出的时间上也会形式万千。我们可把各种形式抽象为两种情况:第一种情况是最初有一笔资金用于人力资产投资，在以后的若干年度内发挥作用，企业取得超额收益。第二种情况是在最初有一笔较多的投资，但在以后若干年中每年还要发生较少的投资，同时，每年能获得超额收益。 4、人力资产投资决策应注意的问题人力资产投资在应用上述公式时，也必须注意一些特殊问题，主要有:最佳投入量的确定问题。从理论上讲，使净现值最大的投人量为最
15、佳投人量，但在实际工作中，要结合企业的财务状况、企业人才的素质等来合理确定。要合理选择人力资产投资的方式。提高人的技能和素质的方式多种多样，对不同的人采用不同的方式。人力资产投资常见的方式有:岗前指导、岗上业务指导、自我提高、在职培训、脱产培训等，每种方式还应采用相应的灵活的办法。采用不同的方式，其投资效果差别可能较大，因此，企业必须根据培训对象的具体情况，合理进行选择。要充分考虑投资的风险。由于人力资产的流动性和市场的多变性引起经营战略的调整，人力资产投资的风险很高。例如，企业为某职工支付了出国培训费，而读职工却在中途申请调离，这就给企业带来了很大的不确定性。因此，企业在进行人力资产投资与规
16、划时，就要认真研究被投资对象能在企业服务多久，是否具有相应的技能，是否具有开发的潜力等等，此时充分考虑到各种可能的风险，并采取各种防范措施是十分必要的。编辑人力资产投资的风险及控制 人力资产投资风险主要是指投资损失的风险。它主要来自于：人员流动导致人力资产损失。这是人力资产的所有权不能发生转移的特点所决定的。人力资产投资未增加人力资产。如现实中的代考、代学、出钱买文凭以及被投资对象的选择错误带来的投资损失。增加的人力资产不能带来相应的收益。这包括主观上的不愿意和客观上造成的不可能，如被投资对象由于种种原因产生的消极、抵触情绪造成的投资损失以及客观上造成的甩非所学或干脆不用带来的投资损失根据以上
17、分析，企业在进行人力资产投资时应采取必要的措施，尽可能地、最大限度地避免由此带来的风险。企业要合理地选择被投资对象和投资方式。因为企业的资金总是有限的，合理选择被投资对象和投资方式是获得高效投资的重要保证，它一方面可为企业带来急需的人力资产，另一方面可为企业节省投资资金。这就要求企业对自己的每一个员工的情况了如指掌。值得注意的是，在选择被投资对象时应尽量避免“关系 、“面子”的影响，从而减少由此带来的投资风险。正确合理地使用人力资产，尽量为人力资产发挥作用营造宽松、有利的硬件环境和软件环境。人力资本投资的成本人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等，这些投资都有初始
18、支出，希望未来有丰厚的投资报酬。为了强调这些投资与其他类型投资的相似性，经济学一般称之为人力资本投资。人力资本投资形成一种生产资本储备，它像物质资本一样，能够增进产出并获得收入分配权。职业寻找与迁移虽然不会直接增进人力资源的生产能力，但由于通过流动可以提高生产资本的价格(工资)，改善市场资源的配置，从而也会提高人力资本价值。社会总财富是人力资本与非人力资本之和。人力资本是资本化的人力资源，在任何社会中都非常重要。一般来说，人力资本是家庭、个人、厂商和国家共同投资的结果。 人力资本投资支出分为三类： (1)实际支出或直接支出。包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)
19、以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。其中属于个人支出的部分被称为个人直接支出，属于国家或社会支出的部分被称为社会直接支出。 (2)放弃的收人或时间支出。接受教育、婴幼儿护理、寻找工作期间不可能工作，至少不能从事全日制工作，必然会放弃相应的收入，这部分收入的损失也是人力资本投资者的成本支出。由于这部分支出并没有实际的任何投资发生，仅仅是可能的收入损失，所以被称为机会成本。 (3)心理损失。因为学习艰苦、孤独，寻找职业令人乏味、费神，工作迁移需要离别家人、朋友，这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。以上这些支出都是为了增强人的知识、技能、生产能力而发生的支出行为，其目的是为了增进个人、企
20、业或社会的人力资本的生产力。凡是涉及为增进人力资本而发生的投资支出统称为人力资本投资的成本支出。人力资本投资支出(成本)尽管与物质资本有许多不同，但从总体上仍具有许多相似之处。在进行人力资本投资评价时，为了准确地描述人力资本投资行为，还经常用到以下几个与成本相关的概念。 (1)人力资本投资的机会成本。机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。投资支出一旦发生，你就不能再把这笔钱用于储蓄、购买股票或其他产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会；同样，用于人力资本投资的时间也是一种机会成本损失。 (2)社会成本和私人成本。社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人
21、成本是指投资者直接承担的人力资本成本。例如，九年制义务教育的大部分支出由社会承担，而私人只承担部分成本。 (3)边际成本。每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。边际成本在人力资本投资理论中被广泛使用。 (4)沉淀成本。人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。由于人力资本市场的不完全，交易流动性约束更加明显，沉淀成本是经常发生的。4人力资本投资的支出结构 (1)主体结构 人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。以国家预算形式支付的一切教育、培训、公共医疗、卫生等支出是政府的直接支出，这部分支出一般反映在国民经济预算
22、账户上，它是政府放弃的税收收入、直接的教育科研支出及转移支付的某些内容；企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本支出；个人支出包括接受教育、专业培训以及为增进人力资本配置效率而发生的流动等方面的支出。显然，人力资本投资支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会成本和时间损失。 从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总有一部分收益会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象，被称为人力资本投资的外在性。人力资本投资的外在性特征相当重要。因为任何投资者都是以预期收益为目的，而外在性说明了收益并未完全对成本实行补偿。外在
23、性往往会带来以下两方面后果，从而使人力资本市场更加不完善：一是利益激励不足，导致人力资本供给减少；二是有些成本不受投资主体的预算约束，激发了人力资本的过度需求。过度需求和供给不足都将使人力资本配置偏离社会最优水平，从而影响到经济效益。为了区别投资成本的这种特性，在进行人力资本投资分析时通常将其分为两部分来单独考察。由投资主体独自承担的一部分支出，被称为投资的私人成本，相应的是投资的社会成本，投资私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。 (2)形式结构人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等几类。教育范围很广泛，一般按时间顺序分为婴幼儿教育、九年制义务
24、教育、大学教育等，而在职期间的教育一般算在培训支出内。培训又分为一般性培训支出和专业性培训支出等。这些支出的结构因受益范围、大小不同而具有不同的特点。 (3)时间结构 1)支出的时间顺序。人力资本投资支出不是任意的，在不同年龄段选择什么样的人力资本投资支出，受个体所处的年龄结构的影响，婴幼儿不会选择针对会计管理的培训，也不会选择接受大学教育；同样地，教育规律本身也对时间顺序做出了限制，一般按小学、初中、高中、大学依次支出。物质资本投资是很不稳定的。但从人力资本投资上看，它与人口的统计规律和社会对人力资本投资制度安排有关，因而是相对稳定的、可预测的，这为社会人力资本投资计划和规划提供了可能。 2)人力资本跨代支出。人力资本支出的重要特征是代际支出的不均衡。上一代人总是为下一代人预支投资支出，老年人虽然可以获得下一代的部分养老保障，但不是人力资本投资。在个人获得收入以前的大部分人力资本支出，目前的普遍形式还是由上代承担。