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1、如何快速判断简历价值(培训讲稿),如何快速判断简历价值,人力资源工作人员培训讲稿,如何快速判断简历价值(培训讲稿),目 录,前 言 一、什么是有价值的简历？ 二、如何判断有价值的简历 三、简历价值判断中易犯的几个错误 四、企业招聘面试中的六种弊端 结 语,如何快速判断简历价值(培训讲稿),前言,对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就离职或必须被淘
2、汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),一、什么是有价值的简历 对求职者来说：一份好的简历如同一块好的 敲门砖，帮他敲开企业之 门; 对企业来说：一份合适的简历就是有价值的 简历。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),合适的、有价值的简历?,教育背景很优秀？ 工作经历(社会实践)很丰富吗? 曾经的职位很高？ 社会关系很深？ 答案：当然是否定的,如何快速判断简历价值(培训讲稿),找到能够胜任、并且愿意从事所招聘职位的求职者 因此，作为企业招聘过程中的优质简历，需满足两个条件： 一是能做 二是想做,招聘的最终目的,有价值的简
3、历,求职者的能力能满足岗位要求，在其求职意愿中也能看出其想做这份工作，那么，对于您所要招聘的职位来说，这份简历可以说是合适的、有价值的简历，值得特别关注。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),二、如何判断有价值的简历,1、能不能做的判断是否能胜任这个职位 结合企业的任职要求，即岗位说明书来进行简历评估。因不同的职位对求职者的要求不同，判断简历价值的标准也不一样。 例如：我们拿到一份在校学习成绩优异，具备丰富的相关兼职经历的应届毕业生简历，如果目前招聘的是一个需要从基层做起的“储备干部”，我们可以认为这是一份优质、有发展潜力的简历;但如果需要招聘资深的“主管”岗位，求职者的资历则显得过浅、并不具备
4、相关的管理经验，则简历的价值并不高。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),任职要求 A,指完成某职位工作要求的最低资格,是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想,在快速判断简历价值的过程中，我们主要针对能够反映企业必备要求的信息进行对比和研究，初步判断其符合要求以后再通过后续沟通或面谈深入了解。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),任职要求 B,指从事该职位所要求的基本条件，可通过直接查看简历相应内容进行判断，如性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等,是指适应该职位所必备的个性、人生观、价值观等,两个步骤判断求职者能否胜任所招聘职位：,如何快速判断简历价值(培训讲稿),判断是
5、否符合硬性要求 目的：一是把“海投”的求职者筛除; 二是选择出符合基本硬件标准，可以进一步沟 通的候选人。 例如：招聘“前台文员”要求的基本条件是：年龄22岁以上，身高158cm以上，大专学历以上，1年以上工作经验，则可据此迅速核对简历上的年龄、身高、学历、工作经验等几项内容进行简历筛选。 但对于求职者简历上显示的能力素质明显高于任职要求，我们需要慎重考虑。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),再例如：我们招聘的是一线销售人员，一个同时具备销售及管理能力的求职者，销售经验及能力确实可以满足，但其之前担任的是销售管理职位，是否能够长期稳定地坚守岗位是我们后续沟通中需要重点关注的问题。 任职能力明显
6、高于任职的硬性要求的，尽管非常优秀，可能其职业稳定性较差。企业招人的目的是要招到适合的并且是稳定的人。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),(2) 判断是否符合软性要求 判断简历是否符合软性要求时，可通过职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等问题切入，并结合简历分析的方法进行判断。 需要重点关注的内容： 通过简历查看上一份工作、最长一份工作和第一份工作的时间、职位、主要工作内容及取得的成绩，初步判断求职者与所招聘职位的所需知识、技能的匹配度。通过查看其在不同企业不同岗位工作时间的长短，可大致了解到求职者对企业环境、文化的要求以及其适应能力。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),核查应聘者换工作的
7、情况，包括跳槽的频率及原因，初步了解其职业规划。一般而言在一个公司2年以上为稳定，如果一年以内多次出现换工作的情况，那么基本可以判断其稳定性比较差或目标较为不明确。 查看工作经历所属行业的跨度，判断其稳定性及职业规划性。通常有明确职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业规划模糊。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),查看连续两份工作间距时间长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在后续重点关注。 查看工作时间长短与专业深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，但实践的内容却比较精深，则需要在后续重点考察。 特别注意： 由于软性要求属于不可量
8、化的标准，故这一个步骤的目的主要是初步判断求职者简历的岗位匹配度程度，并记录下您在简历中判断得出的结论及需要进一步了解的问题，比如时间空白、离职原因等，再交由后续电话沟通或面谈深入测评验证。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),2、想不想做的判断愿不愿意来做这个职位 简历上反映求职者从业意向的信息主要有：期望工作地区、求职意向(发展方向)、期望岗位(应聘职位)、最快到岗时间、薪资待遇要求等。还必须结合简历分析的方法进行综合判断： (1)查看期望工作地区，判断其合理性及匹配程度。 如果与所招聘职位的工作地点相差较大，而企业又没有提供住宿条件，则会影响岗位意向匹配程度及后续参加工作的稳定性。当然，如
9、果求职者其他条件都比较符合要求，则可再进一步电话沟通确认。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),(2)查看求职意向(发展方向)、期望岗位(应聘职位)，判断其职业方向的明确性及匹配程度 如果简历上发展方向比较广泛且无关联性，求职者从业意愿的确定性需要特别关注。 (3)了解最快到岗时间。如果到岗时间不明确，需要后续确认清楚，避免影响招聘进程 (4)了解期望薪资待遇，判断其合理性及岗薪匹配度 如待遇要求公司很难达到，除非求职者其他条件都比较优秀，则可考虑进一步电话沟通，看对方是否愿意接受较低薪酬，否则可考虑直接筛除。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),此项工作的主要目的是： 评估求职者与所招聘职位的意
10、向匹配度。通常求职者在找工作的过程中还会结合企业的工作环境、企业文化等其他因素进行选择，所以，在我们通过简历判断求职者意向性的过程中，也需要综合各方面信息全面评估，尽量避免错过条件比较合适的求职者。特别是在简历候选人不是很充足的情况下，求职者符合满足岗位的必备要求时，都可通过后续电话或面谈详细沟通了解以后再进行判断。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),三、简历价值判断中易犯的几个错误,由于缺乏简历分析经验，实际工作中会相当多的优秀简历漏掉，以至于将真正合适的人选从一开始就拒之门外。 简历价值判断中一些常犯的错误 1、过分迷信大公司的工作背景 以为在大公司呆过的人就是好的，大公司的工作资历、客户
11、可能会给公司带来好的经验和资源。但事实上大公司出来的未必都是精兵强将，而且严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情。因此需要结合所要招聘的职位加以分析。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),2、过分“迷恋”稳定性特别好的求职者 稳定性特别好的求职者一定很好吗?那可未必。长时间(5年以上)没有跳槽，可能有因为其所在公司、所在职位吸引力够强的原因，但我们也要考虑是不是该求职者害怕改变，不敢去闯、去冒险，或是能力不足、经验单一，没有能力离开。所以，有些时候还是不要“迷恋”稳定性特别好的求职者为好。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),3、过分钟情于工龄长的求职者 在我们的一些思维定式中，认为
12、工龄长的求职者工作经验也肯定丰富。确实，在某一份工作有足够长的工作经历，也就意味着他能有足够长的时间去积累工作经验。但工作经历并不等于工作经验，因为工作经验是在工作的过程中通过思考、总结从而积淀下来的，比如一个人在一段很长的时间内都只在基层，没有看到他的进步和提升，或者一个人虽然是XX主管，但在N个公司都是做主管的，工作内容也差不多，若排除机遇外，那就要考虑他的工作能力了，是不是不能适应变化，或已经没有提升的空间了。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),4、过分对跟自己有相同之处的求职者宽容 在社会心理学研究中，有这么一个名词同类人偏差。同类人偏差指的是在筛选简历过程中，对于跟自己有相同之处(如
13、同校毕业、共同兴趣爱好、相似经历等)的求职者往往比较宽容，评分较高。具体表现为面试者与求职者共性或相似性越多，面试者对其偏爱程度就越深、越明显，求职者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。这点确实值得我们深思。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),四、企业招聘面试中的六种弊端,1、不专业面试官的提问毫无章法 (1)重复提问 重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义即进一步
14、深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),(2) 遗漏重要信息 很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),(3)提出无关问题 面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面
15、试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),(4)问题的不确定性 再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。,如何快速判
16、断简历价值(培训讲稿),2、面试官无法避免的晕轮效应 这是很多面试官首先无法克服的很多人性的弱点。 (1) 面试官自己偏好 对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),(2)先入为主 所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那
17、么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),(3) 以点盖面 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),3、面试官对面试情况没有及时记录
18、或记录不全 在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),4、忽略应聘者的工作动
19、机 对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。 如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践，提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方
20、向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。 首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。 当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),五、面试官行为导致应聘者不满情绪 面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程
21、中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),6、面试官的经验主义 由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),结 语：,在现实招聘的过程中，想要找到能力合适而且意向明确的求职者并不是一件非常容易的事情。所以，在快速判断
22、简历价值、筛选简历的过程中，我们需要根据招聘的现实状况而随时变化判断标准。招聘状况比较乐观，简历资源比较宽裕的时候可适当提升标准;招聘状况并不理想，简历资源相对比较匮乏的时候可相应放宽标准，给彼此更多一些机会，可能会有意想不到的招聘效果出现。,如何快速判断简历价值(培训讲稿),正是由于企业人力资源管理的招聘面试中存在这样或那样问题，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。 面试官应谨记：企业一切工作从招聘开始，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础!,如何快速判断简历价值(培训讲稿),本课结束,谢谢大家,再见!,