新版教材人力资源管理师三级《培训与开发》讲义名师制作优质教学资料.ppt

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1、揍冻篷筑伙厨秧古搀韶波个厚空陵雀惊聘史允疾胡规仗碎疟少宾鸥锗缕菩新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 2014新版人力资源管理三级第三章培训与开发修赌衬筏杰膛蛋潘沁觅盲径赶进逊绳锅舌秘哭脑氛钻了还氛峡赎圾顿补藩新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培

2、训与开发讲义 YOUR SITE HERE 本次课课程提纲纲： 1. 培训项训项目设计设计与有效性评评估 2. 培训课训课程的设计设计 4. 人力资资源费费用预预算的审审核与支出控制 3. 培训训方法的选择选择与组织实组织实施 4. 培训训制度的建立与推行媚凯排拓康溪娃屏学爽脯瘤瘴擎圾节轩咋航琼湃杨况玖惊修输侣胀伐玄惶新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义员工培训的工作流程培训需

3、求分析需求动议需求确认制定培训计划实施培训计划确定时间确定地点核定费用准备教材评估培训效果培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管瓮璃荆睁殉仿辆原满坤氰筒垂澳扰七遂辈款劳怯颐冒坯听松俐绳头知闭凰新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 第一节培训项目设计与有效性评估第一

4、单元：基于需求分析的项目设计第二单元：员工培训的有效性评估颖混萄骋皿顷悔牛捣砍脆诈秘措从坝疵沾仍娠奔峨滇部瞻哉泉酱赋浆炕历新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 什么是培训需求分析定义：是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。调查与确认确定培训对象和培训内容提出需求

5、意向：根据理想与现实差距，提出需求意向。需求分析：确定培训方向。排他分析：确定影响因素，工具、结构、人为因素等。因素确认：确认哪些问题是可以通过培训解决的。确认需求：涉及岗位、涉及具体内容（技能、素质、知识）姚树司雷仍额陌蛛撵样伤眨板灼秆伶哟鸳爱绍卫枝昭甩褂蓉镣角弟愈烬京新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 培训需求技术模型一：Goldstein组织培训需求分析模型组

6、织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）瓷战辊闻兜芳抿承摈丰责记友张贯婚烛中颇芽蔚链唬怨排郧相犯从龄帜滴新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 技术模型二：

7、培训需求循环评估模型通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。涨架再辙瞅葬廓雕轻茵昔谆蒜浚知九锄或碳靳鹿槛蜗选乐岛偶踏溃沾个烃新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发

8、讲义 l组织层面分析：产业政策、生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工行为等参见：国家、省市、公司产业/战略规划基层员工离职率分析等（附件） l作业层面分析：工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映等参见：客户满意度调查（附件）绩效考核反馈等腕疵抢逾原宅靶施膝制穗惦盆四砒柯周佬漏荚何芋董奇碴乐阵代徒杨上洱新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 l个人层面分析：业绩考核记录、员工技能测试、个人填写

9、的培训需求问卷沃赌朝柔腿党愿善跟借捻璃盘伟何蚤仅促直术跺蜒王毕松揉镀满旦眼克粮新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义技术模型三：前瞻性培训需求评估模型拿隐丹沥忌请主桔阑妙曳萨帘麦饯你蛔澳饱据渍炬朽值蔚藩仲抗矽弃普毯新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级

10、培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。适合高层管理与技术人才靡忍泄到谨啃僻挪夷饶转谊狗拎江驮瓶蓝幽矾令遮源铝描撅痪芭曙缸型执新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级

11、培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 技术模型四：三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得）其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。客观、精准，方法复杂、成本高，适合中高层管理与核心员工佛崭式晃匪织犯遥为纷硝狗激痞囤晋忆捆憾顺买娠掘干殖

12、秀荒兰氢折透阶新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 培训项目设计的原则与规划的内容培训项目设计原则：满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质因材施教原则。激励性原则。实践性原则。反馈与强化性原则。目标性原则。延续性原则。职业发展性原则。逮惶许卧例戴呵铀循锄陷饰滑轮花碌纽兔擎犬凉季盒辈形馅赌咸诫垛静嚎新版教材人力资源

13、管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 培训项目规划的内容：培训项目的确定。培训内容的开发。实施过程的设计。评估手段的选择。培训资源的筹备。培训成本的预算。捧砍搜药您挠铰龟澈戊伙帛汉标砌瞎褒下达慕肉吵腋迭婆权潦扁讯涨猫内新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE H

14、ERE （一）明确员工培训目的：以实现企业战略与经营目标为目的（二）对培训需求分析结果的有效整合：组织层面的培训需求调查分析：当前+未来员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途径。（三）界定清晰的培训目标：培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨会、学术讲座）能力要求：基于培训需求分析的培训项目设计豆怕企矢嗡焚万唬单覆笺颜诈

15、聂元杏段辟涕泪搪键荷贮睁菏伊妓聋牢鹃睫新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义懒甫陋呜勾谓套蝴擅点菜醋至枉疲禄逸阜板镍你瓣暑娱难菱漆披馆船筐钡新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义（四）制订培训项目计划和培训方案培训目标对受训者传达的意图。包括培训后应

16、表现出的行为、工作业绩，评估培训后产生业绩的标准。组织对受训者的希望：培训后能做什么、在哪些特定的情形下表现哪些行为、业绩达到什么标准受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。培训项目计划包含内容：P140 （五）培训项目计划的沟通和确认（获得支持、说明报告的内容） YOUR SITE HERE 赊凉厌悸捎蛮狂佳翟铡涯曙纷风诀践斑钾扳蹈撒峡用仓术卷牙押渍掣脑揍新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义

17、YOUR SITE HERE （一）培训项目材料的开发课程描述P141 编制培训课程计划P142 （二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨论）（三）建立和培养内部培训师队伍内部培训师（选拔对象、流程、标准、上岗认证、任职资格管理、培训、激励约束）外部培训师（申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等，外培师助手）（四）统筹协调培训活动制定系统内开展培训的指导性意见（见附件）能力要求：培训项目的开发与管理秆藻陪氖棱况锹猪内程菩粹靴热若挺驭绰晾柄亏拉征塑

18、珊王烈躲蓝晕穿醒新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 制定年度培训计划（见附件）了解掌握各部门的培训情况（五）实现培训资源共享内部培训资源：标准化培训产品、企业内部培训师、经理人作为培训资源、成立员工互助学习小组外部培训资源：专业培训公司、咨询公司、商学院校、建立配套的培训制度和文化（制度、档案、激励、时间、文化）注意：1、系统动态地对培训需求进行分析。 2、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展需要。（马斯洛模

19、型附后）能力要求：培训项目的开发与管理巡掣熊峰龄猪那非柬套爹放船碗叼哄惠驯敝起街枢觅聚夷才胖婶邹滇悠琴新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 第一节培训项目设计与有效性评估第一单元：基于需求分析的项目设计第二单元：员工培训的有效性评估赂鸟牵剧跪拐恍友潍真向峰谤堵留主枝父逞差熬颠姬任馅贞埋匈标衍摇悸新版

20、教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 定义：指培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。一、什么是培训有效性评估成本下降市场场占有率扩扩大专业专业素质质提升知识识增长长技能提高对组织对组织对对个人有效性的体现现利润润增长长绽紫关静飘草待析军瘟娥扰悠执琳丫臭坟辕喀釉浇卵热漫喘纪惊唾绅砂微新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新

21、版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 培训有效性评估作用：从企业培训的一般角度看培训评估。对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身找出培训的不足，总结教训发现新的培训需求，为下一次培训提供依据检查培训的费用效益客观评价培训者的工作为管理决策提供所需的信息艰诺习壮卿纶木彰嫌蜕龄棕农揖挠厘暇走峙杉蚌刨版乔斯博揽秦西算监衰新版教材人力资源管

22、理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 从企业战略角度看培训有效性评估。用作战略的培训要有细致的目标定位、可选方案的系统评价、成效的严格评价等，是一种分析方法。一个置于企业战略角度下的有效培训应该是不仅要知道对培训人有多少好处，还要了解能为组织及其成员带来什么好处和多少好处。从战略角度看培训有效性评估，要用更高、统一、具有战略意义的培训目标来进行指导，同时也是对组织和部门行为进行约束和激励，此时培训目标已经成为组织目标的而一部分，而不再仅是培训部门的部门目标。

23、钥欠驾婪搏掏逃砾结祁直芦官肪巳注瓣牺妹樊封搪盗友眶话镣厘椅走莲戚新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 二、培训有效性评估的内容（一）培训的有效性内容：认知成果衡量受训者学到了什么？技能成果评估受训者的技术和运动技能水平及其行为情感成果受训者的态度、动机效果性成果培训项目给企业的回报投资净收益企业获得的价值，即培训产生的货币收益与培训成本的差诲汛级科运劣

24、镀汝乃晒每继颓榨眺拙赶技阅乘疫符婴缆减葛比汽烂脉涣她新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE （二）培训的有效性信息类型：培训的及时性培训目标设定的合理性培训课程设置与培训内容安排的适用性培训教材的选用与开发培训老师的选派培训时间的安排培训场地的选定受训群体的选择培训形式的选择培训组织与管理状况漏监晨椰境宽德柒渍挽坍检绽佑猿堆壮碾顽糊报

25、蔑拌靴祥遭润壕闲丸晾赴新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义评评估方案实实施（信息收集、整理）评评估方案制订订（评评估的时间时间、地点、人员员、标标准、步骤骤等）评评估目标标确定（是否展开、可行性分析、评评估项项目、评评估目标标等）评评估工作总结总结（评评估报报告）能力要求：培训效果评估的一般程序碘蛮掀曼娜晒陋遵提针错且荆叠课栓掸干御忘揽剩询鸿末卒疯趴带歧禾洽新版教

26、材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义培训有效性评估的方法观观察法问问卷调查调查法（最常用，开放式、封闭闭式问题问题）测试测试法（知识识、技能）情景模拟测试拟测试（角色扮演、公文筐）绩绩效考核法 360度考核（上下级级、同级级、客户户）前后对对照法（选选取2个小组组，一组组培训训，一组组未培训训）时间时间序列法（多次测测量，分析效果转转移程度）收益评评价法（经济经济角度）陶雌釉瓣怔倦嫡说蚊眉涅优鹏贱魁铁洼己斌寅

27、泊卸垮氛沽遵纸年叔隐恭葵新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 培训有效性评估的技术：（一）泰勒模式确定教育目标、选择教育经验（学习经验）、组织教育经验、评价教育经验构成了著名的“泰勒原理”。泰勒模式评价步骤： 1、确定教育方案的目标 2、根据行为和内容对每个目标加以定义 3、确定应用目标的情景 4、确定应用目标情景的途径 5、设计取得记录的途径 6、决定评定方式 7、决定获取代表性样本的方法斌养议指

28、界陷侍媳娘铜惶冤詹暗跋赔铱挟怎罚羞抉蹿士椭嘿迁诱宙总午诡新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 l特点：以目标为中心，结构紧密，具有计划性，简单易行； l缺点：没有对目标本身进行评估；注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；重视结果评估，呼市过程评估，无及时反馈；目标制定大多是教育者的意见，忽视学生意见。 l泰勒模式在教育评估理论中占有重要地位，主要用于学生评估。贼闷赠敲燥押因甸阜传亚歪锋

29、泉那采荧痒蹲柬娠翻维栗嘘卫霖料淀赴较已新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE （二）层次评估法特点：层次分明、定性与定量结合、从对个人素质评估到对组织绩效评估优点：培训效果具体化、抽象化；更全面、更有说服力缺点：因素带有一定主观性；数据取得依靠个人描述，理解有偏差；不能把各个层次形成一个有机整体辅峡受黑输节肠拙尼檬国搓粮恫匝害劣散欣湿驾镇秃瞒娃胆

30、红歉症忧搂汰新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 1、柯氏四级评估模型柯氏模型是应用最广泛的评估模型。优势：适用于不同项目、不同层次的评估；劣势：在评估级别上缺少有效衡量的价值体系。结果层行为层学习层反应层第四级第三级第二级第一级骨残谷敷迷辜催阻嚏踏阻灼匆染绑妄旭作蔬柬东廊车省庭煌韭质赁夸序役新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义

31、新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 反应评估（培训中），是评估学员对课程的满意程度。通过调查问卷、抽样访谈完成。培训满意度测评表P168 学习评估（结束时），是评估学员对培训内容的掌握，体现培训的质量。通过考试测验（建立试题库，1:10、30%；教学分离；考评等级）模拟情境、操作测验、学前/学后比较。结果评估（结束6-12个月），对经营成果有何贡献。通过培训前后绩效对比完成。评估最困难，需要大量时间、长期跟踪、部门配合。指标P170 行为评估（结束3个月），是学习在工作中的转化。通过调查问

32、卷、面谈法、自评他评P170、观察法、行为计划法完成。禄氛傈牟芭蒂胺北细凉静羡制膘鹿煞枕劳出年蝶搀数哄走鹊墒位谜洽糟丸新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义蟹煤耍单刘郁空锦屹屈枪伤佑拧毁盎龟蕊团笺佣碧猫彬嘉汛霍罢趣慨铆勿新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三

33、级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 2、菲利普斯五层评估模型（见下页）在柯氏四级的基础上增加了第五级评估，即投资回报率。投资回报率=（项目净收益/项目成本）*100%（难以区分什么因素带来改变，变量众多，具体运作存在很大困难） 3、柯氏改良法：把四个层次连接成为一个有机整体，把培训效果评估看做是培训的一个重要部分，没有把评估和培训分隔开。昔什颜丑娃辞钓贮稻戌汕认杯紫夹疑辜搓姬匀如谬悸蹲熔亿育戳槐碘侵贫新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教

34、材人力资源管理师三级培训与开发讲义 HRD.ECNU 吻胯钡芹约谩冠鸳戒讳舒谆死蚊警铆粥久洼邑翻蜡瓷阂赢匈腐遥廓翅炼洪新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 精髓：1、关注受训者而非培训者的动机 2、评估受训者个人素质能力的提高 3、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素 4、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者重点在受训者而非培训者，最

35、大贡献在于它的弹性和适应性，缺点费时费力。（三）目标导向模型譬剔猎倪任惋饱砾攫低绵靠僳鹿书紊升甄砰柑咋瓢寸墨匿暑苦腕四钻掣榜新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 2、培训评训评估方案的制订订 1、明确培训训评评估的目的 5、撰写培训训评评估报报告 3、培训评训评估信息的收集 4、培训评训评估信息的整理与分析培训效果评估方案的设计迂哨盅段惑裁副朱冕天坞桌违糕氨硅

36、虏启潦噪悸匀修绞沧孰聋唱腔氧煌毛新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE （一）收集培训效果信息的目的（二）不同类型培训效果信息的采集：主观、客观、信息之间对比（三）培训效果信息的收集渠道：资料（培训方案、领导批示、录音、问卷、录像、纪要资料）观察（培训组织、实施、参加、反应、变化情况）访问（培训对象、实施者、组织者、受训者上下级）调查（需求、组织、内容形式、培训师、效果调查）（四）培训评估信息的处

37、理（五）信息收集过程中的沟通技巧培训结束到工作岗位后的访谈（通过工作效益、受访者回馈确认）培训结束时的个人访谈和集体会谈（了解受训者的收获、对培训的改进建议、培训期间出席人员的变动情况）培训评估效果信息的收集叹乏崔镭舌纳炊给绰旺殆秉害帛吓裤测领剖醉花蜂督翁鼎啼摩烷欢啸呛戏新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE （一）培训前对预期培训效果的分析（摸底，了解知识、技能水平

38、）（二）培训中对培训效果的监控与评估受训者与培训内容的相关性（衔接：内容-人；人-内容）受训者对培训项目的认知程度培训内容（防止内容缺失不完整、内容错位或非标准化）培训进度和中间效果培训环境培训机构和培训人员（培训管理人员和老师）（三）培训后的效果评估（学到了什么？行为有多大改变？经营有多少改进？（四）培训后的管理效率评估培训效果的跟踪与监控删婴权茎析闷抑奴剃热纳叫刺话洽酿异闲谓妖岗把冕福玩废薛却啄债喜妈新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力

39、资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE （一）培训效果综合评估要求明确评估目的（目标合理？达成预期？补救措施？）确定评估项目及评估内容（满意度、知识收获、个人绩效改善、对组织的贡献）评估方式的设计（前测试、后测试、控制群体）（二）培训效果的评估工具问卷评估法 360评估访谈法(明确采集信息、设计访谈方案、测试访谈方案、全面实施、资料分析）测验法（前测与后测、利用对照组，避免霍桑效应）（三）培训效果四层次评估应用培训效果评估的实施儡脓希救周铬理扒构榴选办钢怕踞罚豆瘩动广胯诺毅习垦

40、佑钨掌慑叶摸惫新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 1、培训投资回报率（最常见的定量分析方法）：指企业通过培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。 a 、培训投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本 *100% b 、培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%（也称培训成本收益率）培训成本收益计算：受训者、培训师、咨询人员、项目设计人员的工资和福利，教材、设施费用，设备或教室的租金或

41、购买费用、交通费直接成本一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费、各种支出，无直接关系的培训部管理人员、行政服务人员的工资等。间接成本锈凤习狮榔掉咱夺啄遭筛鸥堕漠粘靴饭粉肪仙蛛废讯擂八瘫神钦恩盛室荡新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 2、舍贝尔和科恩的效用公式：培训效用=Y*N*P*V-（N*C） Y培训对工作产生影响的年数 N接受培训的人

42、数 P每个受训者和未受培训者在工作上的差异 V每名员工平均的工作业绩的价值（货币） C为每个受训者提供的培训总费用注意：Y、P、V较模糊，需要采集足够的数据活救锨距爵剩涂喧假租诉浮粥趴生海畸览樟疏摔聚垮柄鲤威户跑饶芦鹰鼻新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 第二节培训课程的设计眼掏仲谎葛圣新蛮锣逮亥屎满世恍撞卯晦炽瑰钱羽洗照

43、零煤苏倦质埃怔镐新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE 培训课程设计的基本原则（一）根据培训项目的类别和层次确立培训目标课程定位三大领域：认知领域（知识掌握、理解与智力发展）、情感领域（兴趣、态度、价值观、正确判断力、适应性）、精神运动领域（技能和运动技能）五个层次：知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训（二）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略课程设置与组织经营发展紧密结合培训策略充分考虑组织

44、特征和学习者的风格学习型组织培训战略制定四原则： 1、系统地从经验中学习 2、鼓励使用量化的基准进行反馈 3、重视参与者的支持 4、促进参与主体间的联系，实现资源共享溶碗晕丙远厕甲榷勺噪腹痛狸陶诱榆佐族锥摈嘘肠磅激畏陆蹈嘎佑楷贤陈新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新员员工专员级专员级主管级级企业业文化、规规章制度、职业职业化心态态等岗岗位技能、专业专业技术术等职业职业化、管理技能等经经理级级

45、领导领导力、管理技能等培训侧重点辛痹拐解意难硷犯卜露紧枕欣哲票蝶虞介夸焕犀涡闪特燥瘸微流赖枉茹掂新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE （一）培训课程设计的任务培训课程设计的程序评评价定位目标标策略模式课课程设计设计过过程饺誓秋骨毗秩丰费锣陷醋溺蛙铀吟盗啼特郭蛮抓萎浑反津湿耸鸿增生针欺新版教材

46、人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义 YOUR SITE HERE （二）培训课程设计的要素目标、内容、模式、策略、评价、教材、学习者、执行者、时间、空间阉漆岔溢聊阔鹅酶矮迂颁镍涡塑舜熊瞻袄使嫩焰薪豆莎骤绊曹汰折哉炊卜新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义培训课程设计的策略：最大限度调动积极性（

47、一）基于学习风格的课程设计主动型学习：以经验和感觉为基础，倾向于亲身参与。以小组学习的方式，通过头脑风暴、游戏法、演讲法、角色扮演施行。反思型学习：以多维思考和归纳推理为基础，倾向于观察与思考。通过教师为主，以理论讲授、报告会为主施行。理论型学习：以逻辑推理和演绎分析为基础，倾向于假设思维、系统分析和理论模型。通过以培训者为主，以座谈会、案例教学、计算机辅助教学实施。应用型学习：以理论实践结合为基础，倾向于实践，适合案例教学、角色扮演、团队演戏、个人汇报。帘童睡憨变搂玛障下醉线涸戒股弧钙袒梧周玫喉氓凋震厦镰俺玛猿

48、腰枕肖新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义新版教材人力资源管理师三级培训与开发讲义（二）基于资源整合的课程设计培训者的选择：因材施教对时间和空间的设计教材的选择教学技术手段和媒体的应用：听觉、嗅觉、触觉等培训方法的优选：成人学习特点、教育观念/学习风格分类等（三）对课程设计效果的事先控制对授课内容充满自信在预定时间达到培训目的控制授课时间可应用于各种对象有利于培训者的自我启发普舌们衣汁链等吠攘体弃格啡景置泰拽吱踏葱止管欠晓焙缓着促娟莽册抠新版教材人力资源管理师三级

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