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1、高校作为一个组织，也是由很多人组成的，只要有人的存在就存在管理，人具有多样化， 各种各样的人都有， 因此要想让这些人朝着一个共同方向发展，就必须要有一个统一的目标，规范的制度，才能引导着共同进步，因此，高校也像企业引入了战略人力资源管理。高校战略性人力资源管理， 我们将其定义为： 为了使组织能够达到目标，对教师资源各种部署和活动进行计划的模式。也就是在教师努力实施高校战略的过程中，影响其行为的所有管理活动。 战略性人力资源管理的核心任务是为组织构建智力资本优势。高校战略性人力资源管理理论核心，主要由以下核心论点构成：1.人力资源管理新角色的确立。从注重个别教师的绩效和满意程度等微观问题，向协助
2、学校最高管理层获得持续竞争优势、实现教师贡献最大化转变。2.更加集中于激励，重视组织核心文化建设，并以此来加强组织的竞争力，树立良好的组织形象。 更加集中于激励就是拉大分配差距，对成绩突出、 取得重大创新成就者予以重奖，就是要对教师实行分层管理。3.在学校和教师两个层次都考虑教师个人发展和学校发展。即战略性人力资源管理战略使高校目标和教师个人发展目标尽可能匹配。战略性人力资源管理的一个重要原则是“双层双元原则”。知识经济是一个人才主权时代。“双层双元原则”，其实就是“以人为本”价值观的进一步体现。 学校与教师关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。4.高校教师资源及其管
3、理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源，或者说潜在的惟一资源。目标的实现与优势的确立，最终都落在教师身上，由教师来完成与体现。确立了教师资源战略地位的重要性， 即确立了教师资源在学校发展战略中的主体地位。从战略性人力资源管理角度而言，这是人力资源哲学中组织文化和价值的确定，即如何看待和确定人的价值。 这是制定战略性人力资源管理活动的前提或者原则，人力资源开发与实践，是以这些原则为指导的。5.在组织结构上， 要求建立扁平化、 网络化学习性组织； 同时要求组织具有柔性。具有柔性的人力资源管理系统能为组织提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。以学科或研究方向组成的学术团队，或者共同承接科研项目的课题组，成为学校重要的基层组织，系、教研组这种传统的组织中间层次，正在逐渐被校、院和学术团队这种扁平化、 开放式的具有网络化组织特征的组织结构所取代。这正是高校战略性人力资源管理所要求。