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1、设计企业人才内部流动模式探究人力资洱设计企业人才内部流动模式探究杨一虹(广西华蓝设计(集团)有限公司,广西南宁530011)【摘要通过三个假设,内部人才价值评价,人才内部流动形式,人才流动补偿金计算方法及有偿流动模式操作说明的研究,提出了设计企业人才内部流动的有偿流动新模式【关键词设计企业;人才内部流动模式;补偿金;有偿流动模式【中图分类号C931【文献标识码C【文章编号16731093(2007)060032030引言随着设计行业竞争的日趋激烈,设计企业的人力资源管理愈发显得重要,尤其在改善人才的成长与流动环境的需求上尤为迫切.其一,表现为人才结构性缺失,复合型人才,拔尖的专业技术人才匮乏.
2、设计部门渴望人才,但又怕花力气去培养,引进人才,担心招聘人才后留不住或不好安置,发挥不了作用:其二,员工一旦进入设计企业,大部分(尤其是技术人员)会呆在一个部门,不论其能否发挥作用,内部调动机会很少.为此,我们尝试探究设计企业人才内部流动的新模式,抛砖引玉,为设计企业的人力资源管理提供参考,借鉴.为便于研究,我们以设计院作为研究对象,其研究成果亦可供其他企业借鉴.l有偿流动模式构想1.1模式描述有偿流动模式即设计院的人才内部流动须在有经济性补偿的条件下进行.这种模式基于三个假设:人才是可以用价值来衡量的;引进人才是需要付出代价的;以用人部门为单位进行成本核算.这三个假设不需做太多的解释人们就可
3、以理解和接受.人才内部流动的范围是除设计院高管层以外的所有人员,包括中层管理人员及一般员工.1.2内部人才价值评价依据(1)稀缺性.稀缺性指某种人才需求的缺乏程度,它在不同的时期即使是同一类型人才,其稀缺程度亦可能不同.(2)优秀程度.人才优秀与否较难用一个固定,明晰的尺度来界定.我们提出一种硬件与软件相结合的方法,即以人才的学历,职称,职业经验?32?2007年第6期等来对其进行衡量.(3)关键性.关键性指某人才在某个岗位的重要程度,其存在或缺失对该岗位的影响大小.(4)人才流动代价.对引进人才而言:人才引进部门需支付的经济性补偿.对流出人才而言:部门(企业)在引进人才所花费的成本;部门在人
4、才成长过程中所花费的成本;人才流动带走的技术,信息及客户资源等无形资产的流失:人才流动后其岗位暂时缺失人才所引起的各种损失.(5)人才流动收益.对引进人才而言:引进人才带来的技术,信息及客户资源等无形资产;引进人才弥补部门原有的技术或管理的缺陷:引进人才随之带来的人脉资源及项目.对流出人才而言:人才流动获得的经济性补偿.1-3人才内部流动形式在有偿流动模式中,设计院的人才内部流动可分为两种形式:一为补偿调动,二为行政调动.补偿调动是指在人才流动过程中引入补偿机制,通过由调人部门付给调出部一定的经济补偿从而获得人才的使用权的一种人才内部流动方式,它包括人才转会,人才临时租借,项目组制三种类型.本
5、文主要对人才转会进行研究.人才转会是指各部门在衡量人才使用价值和经济补偿额的基础上,从其他部门引进或向其输出人才,并为此而付出经济代价或获得经济补偿的一种人员流动方式;人才临时租借即借调,是指各部门因技术攻关,引进重大项目以及确保特殊,重要任务的完成等原因,急需某类专用技术人员或管理人员,在调用有困难或向社会招聘来不及的情况下所采取的向其他部门临时或短期借用人才的办法:项目组制是指为了完成设计院院部的重大课题研究,重大革新活动推广以及重大项目人力姿洱等.临时组建一支涵盖多类专业性人才的项目组,该小组的存续周期视课题研究及项目活动实施的周期而定,属临时性组织.行政调动是指在设计院范围内通过行政命
6、令进行的人员调动,包括人员的升职,降职,平级调动.以及通过竞聘上岗方式产生的员工调动等主要依靠行政命令发生的传统人员调动形式.行政调动可以看作经济补偿价值为零的一种特殊补偿调动.由此,有偿流动模式与传统的行政调动可以统一在同一模式(即有偿流动模式)概念下.2有偿流动模式操作2.1人才流动补偿金计算方法人才流动补偿金(简称补偿金)是指在设计院人才内部流动(人才转会类型)过程中,人才输出部门在输出人才后所能获得的合理的经济补偿,亦是人才引进部门应支付的人才调入人力资源成本.我们设计了一种补偿金的计算方法,即两类指标评价法:评价指标分为可以用货币直接量化的A类指标与不可用(或不便于用)货币直接量化的
7、B类指标.A类指标从人才流动应付出(或得到)的直接成本进行衡量,如招聘费,引进费,安置费及培训费等:B类指标从人才的优秀程度,稀缺性,关键性三个方面进行考量,区别不同的权重影响.(1)A类指标计算:A类指标的计算采取以招聘费,引进费,人员安置费及培训费等作为补偿基数,根据工作年限及费用发生时间的不同乘以不同补偿系数的计算方法(见表1).招聘费是指为获得人才所花费的所有与招聘有关的费用,包括差旅费,信息费,广告费,场地费表1A类指标补偿系数表指标类别工作年限(在原部门)补偿基数补偿系数1年之内I招聘费12正招聘费+0.8引进费23正引进费+0.5安置费35正安置费0.35年以上0指标类别费用发生
8、时间补偿基数补偿系数转会当年I转会前1年0.8I培训费转会前2年培训费0.5转会前3年0.3转会前4年及之前0等:引进费是指企业(部门)在从外部引进人才时所支付给人才原单位的人才引进费用:安置费是指人才引入后的安置费用,包括交通费,落户费等;培训费是指人才在调动之前的工作期间(考虑到时效性,只计算近5年的培训费),其所在部门为其支付的所有与学习,培训有关的费用,包括每年固定的业务培训及学习的费用,出国考察费用,外派学习费用等.(2)B类指标计算:若把B类指标补偿金额设为B(万元),各类指标分值为Xi,各类指标权重为Yi,各类指标补偿金为Mi,则B:Xi?Yi?Mi/lO0.经从多方面考虑,把B
9、类指标的补偿金分别设定如下(见表2,可根据不同企业的具体情况设定),则有Mi=10(万元),B=IOXi?Yi/100.2.2有偿流动模式操作说明(1)人才转会遵循”谁使用,谁付费”的原则,在员工自愿调动的前提下,原则上用人部门要向人才原属部门支付补偿金才能完成人才转会.(2)成立专门的内部人才价值评估委员会(简称评委会),对内部人才价值进行综合评估(采用德菲尔法),即计算补偿金,评委会评估计算出的补偿金即为人才转会需支付补偿金的执行标准.评委会作为临时机构,由设计院人力资源部门牵头,从全院各类专业人士及部门领导中选取57人组成.(3)人力资源部门有权对评委会计算出的补偿金进行幅度在10%以内
10、的调整;若有多个部门希望引进某人才,则由愿出补偿金价高(超出评委会的评估价)的部门摘牌.(4)原则上人才转会半年为一个周期.即评委会每半年对要求转会的人才进行一次性集中评估,办理,如有特殊情况需要评委会单独进行人才评估工作的,由提出申请部门支付评委会的临时办公费用(5)A,B类指标中的内容(如指标分值,权重,最高补偿金额,补偿系数等),原则上每年由人力资源部门会同评委会进行修订.简单举例:某员工的工作年限为15年,经评委会评估其工作年限分值为90分,则其工作年限补偿金=10x90x5%/100=0.45(万元).3有偿流动新模式的意义与作用积极探索新的企业人才内部有偿流动模式的21107年第6
11、期?33?人力姿涠表2B类指标权重表指标类别指标分值(分)权重补偿金全额备注大专及以下20本科40学历1O%1万硕士(双学士)70博士及以上1o0无lO初级职称30职称中级职称601O%1万副高级职称80优正高级职称及以上1o013钜30+秀工作41O年409O5%o.5万程年限1130正80100度3O年以上60100注册二级注册资格60针对建筑,结构专业一级注册资格1OO15%1.5万资格注册执业资格801o0针对其他专业论文6篇以下1O6O71O篇或着作1本708O5%O.5万公开发表的论文,着作着作1O篇以上或着作1本以上901o0获奖市级及院级60省级以上805%o.5万项目,科研获
12、奖情况部级以上1OO专业一般1o40重要509O1O%1万相对于用人部门而言特性极缺1OO稀公共关一般1o40缺较强509O15%1.5万性系资源很强1OO一般1o40其它较强509O1O%1万诸如个人背景等因素很强1OO一般人员1O5O关岗位专业负责人8015%1.5万键因素总工程师1OO性所长及以上1OO合计lOO(净值)1o01O万意义与作用在于:体现出人力资源流动伴随着人才经济价值的转移:有利于企业人力资源配置效率的提高;有利于员工潜力的发挥和职业发展;有利于用人部门工作的需要;鼓励企业着力内部人才的培养.?34?2007年第6期【参考文献】【l】杨一虹,李燕,李欣蔚.部分省级勘察设计院职能部门及其人员设置比较研究.中国勘察设计.2007.5.【作者简介肠一虹0959-),男,亚洲(澳门)国际公开大学MBA.