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1、河 套 大 学毕 业 论 文（ 设 计 ） 题目： 民营企业如何留住人才 院 系： 专 业： 人力资源管理 班 级：08人力资源管理班级学生姓名： 学 号：1080403105 指导教师姓名： 指导教师职称： 助教 2011年6月15日 民营企业如何留住人才（内蒙古*人文学院2011届人力资源管理班）【摘要】 知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人才、留住人才、用
2、好人才。【关键词】 企业自身; 企业外部; 留住人才; 激励 时下，一个由于人才离职引发的产业新闻吸引了越来越多的关注者，尤其是民营企业家们。2000年11月2日，在4年内一手将创维电视的销售业绩从7亿元做到43亿元的创维中国区域销售部前总经理陆强华，发表致创维销售体系全体员工公开信，将其与创维集团4年来的恩恩怨怨彻底公开，并携150多名精兵强将投奔竞争对手高路华，一个原本简单的高层员工流动变成对原企业打击而收场。这样一个大型企业为什么企业发展了，人才却是选择了离开？目前民营企业人才流失也存问题，那么在留人机制上出现了什么问题？作为民营企业，为了自身的健康发展，留人机制应该如何面对呢？ 一、民
3、营企业难以留住人才的原因（一）企业自身的问题1.企业对分配认识的误区 民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。2.缺乏良好的企业文化 大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错
4、位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。3.人才规划缺乏战略眼光 大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一 个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。4.人才使用的误区 民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大
5、浪费。二是“英雄无用武之地”，许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。5.行业跨度过大，但地域性强民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。导致民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引
6、进新的人才。（二）外部因素的影响1.人才机制不完善我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。2.劳动人才市场欠发达 我国人才市场目前基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了
7、在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。在得不到法律保障的情况下，我们的民营企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而影响了企业人才队伍的稳定性。3.国际人才竞争日趋激烈加入后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况
8、会非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。随着人类社会进入世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。对于人才流失我们已经分析了他的原因，那么针对这些原因，我们该制定一些什么样的措施，来保证人才的合理流动呢？根据以上的流失原因我们制定以下
9、几个让民营企业吸引、保留优秀人才的激励措施。 二、留住人才的几个激励措施（一）待遇激励 在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢？对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准
10、和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。但面临激烈的人才竞争，企业仅仅靠提高薪酬和福利是 远远不够的，我们还要借鉴国外一些先进的激励制度。（二）感情激励 有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才
11、的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。（三）事业激励事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。（四）环境激励 环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜
12、能就能得到充分发挥。一些人不愿在国内工作，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、太死，限制太厉害。面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观 念已被广泛接受
13、。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情 况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。【参考文献】(1)赵曙明,成思危.人力资源管理研究.中国人民大学出版社.2001年第2期(2)韩经伦,钟耕深.知识经济时代民营企业的人才陷阱与出路.劳动经济与人力资源2000年第8期(3)刘智勇.WTO与民营企业人力资源管理. 2002年5期(4)李 梅.“如何降低员工流失率”.中国人力资源开发. 2005年第3期(5)丁 敏.企业怎样有效地激励员工.2005年05月30日